Trong tiểu sử lao động của mỗi chúng ta, những tình huống chuyển sang một công việc mới chắc chắn sẽ xảy ra. Hơn nữa, chia tay với cái cũ có thể xảy ra vì nhiều lý do khác nhau. Đây có thể là một sự sa thải theo sáng kiến của một nhân viên hoặc người sử dụng lao động, để giảm bớt nhân viên, do di dời, vv Hãy xem xét tất cả các tình huống này chi tiết hơn.
Sếp bắt đầu và chiến thắng
Người sử dụng lao động có thể sa thải một nhân viên theo sáng kiến của riêng mình vì nhiều lý do. Giả sử anh ta đang tiến hành giảm nhân viên hoặc đơn giản là muốn giảm chi phí công ty. Hoặc tổ chức được thanh lý như vậy hoặc đang trải qua một sự thay đổi quyền sở hữu.
Các nhân viên khác không phù hợp với vị trí mà anh ta chiếm giữ có thể bề mặt. Và lý do phổ biến nhất là vấn đề kỷ luật. Đó là, sự muộn màng, vắng mặt, say xỉn đến nơi làm việc.
Sa thải nhân viên là một thủ tục có trách nhiệm, điều quan trọng là phải thực hiện nó một cách thành thạo và phù hợp với luật pháp.
Nếu kỷ luật lao động bị vi phạm
Trước khi đưa ra yêu cầu cho nhân viên, hãy chắc chắn rằng nơi làm việc, chế độ của nó và các điểm chính khác được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết. Đừng ngạc nhiên - một số công ty làm việc tại các trang web khác nhau đơn giản là không có cơ hội để chỉ ra trước nơi làm việc chính xác khi tuyển dụng một người mới. Và để sa thải anh ta cho sự vắng mặt trong trường hợp này là khó khăn. Đó là lý do tại sao nó là mong muốn để quy định rõ ràng các điều kiện.
Tất nhiên, việc sa thải một nhân viên cũng có thể xảy ra đối với một trường hợp vi phạm lao động kỷ luật. Nhưng nó phải đủ nghiêm túc. Chúng bao gồm sự xuất hiện tại nơi làm việc trong khi say (hoặc say), tham ô hoặc trộm cắp, thiệt hại có chủ ý hoặc vô tình đối với tài sản của tổ chức, vi phạm nghĩa vụ không tiết lộ bí mật thương mại.
Bạn có thể sa thải một nhân viên vì sự vắng mặt của anh ta tại nơi làm việc trong bốn giờ trở lên. Nhưng trong trường hợp này, bạn nên chắc chắn rằng anh ta không bị bệnh - việc sa thải một nhân viên trong danh sách bệnh là bất hợp pháp. Đối với các vi phạm nhỏ, chẳng hạn như trễ, chỉ có trách nhiệm kỷ luật được cho phép.
Thủ tục sử dụng lao động
- xác định hành vi vi phạm trong thời gian thành lập (theo Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
- sửa chữa nó;
- để yêu cầu nhân viên giải thích về thực tế của vi phạm và nhận bằng văn bản (dưới dạng một ghi chú giải thích);
- lệnh đưa ra hình thức kỷ luật dưới hình thức khiển trách, nhận xét, cảnh cáo;
- mang tài liệu này đến sự chú ý của người vi phạm.
Trong trường hợp vi phạm nhiều lần của một nhân viên vô trách nhiệm, một sự khiển trách nghiêm trọng hoặc mất tiền thưởng đang chờ. Chà, lần thứ ba - anh ta đã có thể bị sa thải.
Sa thải
Khi sa thải đến hạn, các quy tắc và thủ tục được quy định rõ ràng bởi pháp luật.
Vì vậy, trong khi giảm các bài đăng tương đương, họ để lại (trong điều kiện xã hội bình đẳng) những nhân viên có trình độ cao nhất. Nếu trình độ chuyên môn của họ xấp xỉ nhau, thì cần tính đến tình huống xã hội.
Bạn không thể sa thải một người mẹ đơn thân, nhân viên duy nhất trong gia đình, một người tàn tật, cựu chiến binh hoặc một người bị thương hoặc bị thương tại nơi làm việc. Ngoài ra, mẹ của các em bé đến 3 tuổi và phụ nữ mang thai được bảo vệ. Việc sa thải để giảm bớt một nhân viên tham gia vào các tranh chấp tập thể là không thể, cũng như một người nào đó đang học hỏi từ công ty cùng một lúc.
Những người, theo luật pháp, có thể được miễn nhiệm để giảm bớt, được yêu cầu cảnh báo về sự kiện sắp diễn ra trước hai tháng và đề nghị chuyển sang nơi làm việc miễn phí (nếu có). Với sự đồng ý của nhân viên, một chuyển nội bộ được thực hiện. Mặt khác, ông nộp một lá thư từ chức do cắt giảm nhân viên và nhận tất cả các khoản thanh toán theo luật định.
Thanh lý doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp bị thanh lý hoàn toàn, mọi người phải miễn nhiệm. Làm thế nào cho đúng?
Trong 2 tháng, tất cả nhân viên đều nhận được một cảnh báo bằng văn bản (Điều 180 của Bộ luật Lao động, phần 2). Điều này áp dụng cho cả nhân viên chính và nhân viên bán thời gian. Một bản sao của thông báo phải được trao cho mỗi nhân viên, bản thứ hai (có chữ ký của người bị bãi nhiệm) - nộp cho đơn đặt hàng.
Sau hai tháng, chính quyền ban hành lệnh sa thải nhân viên (mỗi người một cách riêng biệt) theo mẫu T-8 về việc sa thải và tất cả các khoản thanh toán đến hạn được thực hiện. Những cái nào?
Chúng bao gồm: tiền lương cho thời gian làm việc, tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường bằng tiền mặt cho việc sa thải một nhân viên trong những ngày nghỉ không sử dụng.
Định cư với nhân viên được thực hiện vào những ngày cuối cùng của ngày làm việc tương ứng vào sổ làm việc Bạn nên lưu ý rằng liên quan đến việc sa thải nhân viên do thanh lý doanh nghiệp, anh ta có quyền nhận thu nhập trung bình hàng tháng trong suốt thời gian làm việc tiếp theo (không quá 3 tháng). Một ngoại lệ là lao động bán thời gian, lao động thời vụ và tạm thời. Sau này bao gồm những người có hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết không quá hai tháng.
Nếu nhân viên không tương ứng với vị trí được giữ
Vấn đề này - về sự phù hợp hoặc không tuân thủ của vị trí - được ủy quyền để quyết định hoa hồng chứng nhận có sẵn tại doanh nghiệp. Trong trường hợp kết quả chứng nhận không đạt yêu cầu (được thực hiện để kiểm soát sự phù hợp nghề nghiệp và trình độ chuyên môn phù hợp của nhân viên), nhân viên sẽ được cung cấp một vị trí khác.
Trong trường hợp từ chối, người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta, nhưng điều này nên được thực hiện không muộn hơn hai tháng sau khi chứng nhận. Sổ làm việc và đơn đặt hàng chỉ ra rằng nhân viên đã từ chối chuyển sang công việc khác.
Ai có thể bị sa thải?
Người đang trong kỳ nghỉ (bất kỳ - tiếp theo, chăm sóc trẻ em, giáo dục hoặc không có nội dung). Một ngoại lệ là trường hợp thanh lý của một tổ chức. Ngoài ra, sẽ không thể sa thải nhân viên khi nghỉ ốm. Và điều này áp dụng cho tất cả mọi người - cho nhân viên chính, nhân viên bán thời gian, người làm việc nhà.
Ngoài ra, có một số loại công nhân, việc sa thải trong đó là rất, rất có vấn đề. Chẳng hạn, phụ nữ mang thai chỉ được phép nghỉ việc. thanh lý tổ chức. Hầu như các quyền tương tự cho tất cả phụ nữ có con dưới ba tuổi và cho bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi (nếu đứa trẻ bị khuyết tật, thì dưới 18 tuổi). Ngoài việc thanh lý doanh nghiệp, lý do sa thải của họ chỉ có thể phục vụ cho hành động tội lỗi của chính họ.
Nhân viên chưa đủ tuổi (nghĩa là những người chưa mười tám tuổi) bị sa thải chỉ với kiến thức và được sự chấp thuận của ủy ban về trẻ vị thành niên. Nhân viên công đoàn - khi tính đến ý kiến thúc đẩy của ý kiến sau và chỉ khi chưa nhận được ý kiến như vậy trong vòng 7 ngày, quy tắc này mới có thể bị bỏ qua.
Nếu nhân viên là người tham gia tranh chấp lao động hoặc bất kỳ thương lượng tập thể nào, thì cơ quan có thẩm quyền cho phép anh ta thực hiện các lệnh đó phải cho phép anh ta bị sa thải. Một ngoại lệ cũng là trường hợp hành động có tội của người bị cách chức.
Sa thải một nhân viên có ý chí tự do
Tất nhiên, không phải mọi trường hợp chấm dứt việc làm đều liên quan đến người sử dụng lao động. Nếu sa thải nhân viên là sáng kiến cá nhân của anh ta, anh ta có quyền viết một tuyên bố về anh ta. Quyền này của anh ta không phụ thuộc vào hình thức của tù nhân trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (nó là khẩn cấp hoặc không giới hạn).Nếu hợp đồng lao động là khẩn cấp, thì nó sẽ tự động chấm dứt vào cuối thời hạn hiệu lực của nó, mà nhân viên được cảnh báo bằng văn bản trong ba ngày.
Cho phép trong đơn đăng ký lý do (lý do) cho nghỉ việc - nhập học để học, di chuyển, nhu cầu chăm sóc trẻ dưới 14 tuổi, nhưng điều này không bắt buộc. Trong tất cả các trường hợp này, việc sa thải một nhân viên tự do sẽ xảy ra vào Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Theo luật, nó được phép thực hiện một khoảng thời gian hai tuần, nhưng người sử dụng lao động có quyền giảm hoặc hủy bỏ hoàn toàn thời gian này. Sau khi làm việc, một lệnh sa thải được ban hành, trong đó nhân viên được giới thiệu để ký, một mục tương ứng được thực hiện trong sổ làm việc và bảng lương cuối cùng được thực hiện.
Những gì bạn cần biết
Nhân viên phải được cấp tất cả các tài liệu cần thiết sau khi sa thải nhân viên. Đây là bản sao của các đơn đặt hàng để sa thải hoặc chuyển sang một phần khác, nếu có, giấy chứng nhận mẫu 2-NDFL và tiền lương và các tài liệu khác mà nhân viên yêu cầu.
Thông thường, việc sa thải một nhân viên đòi hỏi phải chuyển giao công việc sang một người mới - người kế nhiệm của anh ta. Về mặt lý thuyết, người từ chức có thể từ chối tham gia vào thủ tục này và người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình phạt (ví dụ, dưới hình thức tước tiền thưởng), nhưng anh ta không thể ngăn chặn việc sa thải trong dịp này.
Trước khi hết thời hạn chấm dứt được ghi trong đơn, nhân viên cũng có thể thay đổi quyết định. Sau đó, anh rút đơn xin việc và tiếp tục làm việc. Họ sẽ sa thải anh ta chỉ khi một nhân viên mới được mời vào vị trí của anh ta (và bằng văn bản), và không có cách nào để từ chối anh ta.
Vấn đề có thể xảy ra
Thủ tục sa thải nhân viên phải được tuân thủ nghiêm ngặt, vì đây là một thủ tục nghiêm túc. Tiến hành với các vi phạm, nó sẽ mang lại rất nhiều vấn đề cho người đứng đầu của người sử dụng lao động. Ví dụ, sa thải do không phù hợp với vị trí này dễ bị tranh chấp tại tòa án trong trường hợp không có bản mô tả công việc cho nhân viên hoặc cung cấp chứng nhận tại doanh nghiệp.
Nếu một nhân viên bị sa thải vì vi phạm kỷ luật (với cụm từ "có hệ thống"), nhưng không có sự thật nào đưa anh ta ra trước đây để chịu trách nhiệm kỷ luật, anh ta cũng có quyền khởi kiện bất hợp pháp thủ tục. Và tòa án có khả năng quyết định phục hồi.
Vì vậy, tất cả các tài liệu về việc sa thải nhân viên nên được kiểm tra cẩn thận hơn để tuân thủ luật pháp. Chính thức, nó được gọi là chấm dứt hợp đồng lao động. Trong những trường hợp khác nó có thể được ngưng?
Các trường hợp khác
Ngoài các tình huống trên, hợp đồng có thể bị chấm dứt do ngày hết hạn. Ngoại lệ - nếu thực sự quan hệ lao động mọi thứ tiếp tục theo cùng một cách, và cả nhân viên lẫn chủ nhân đều không yêu cầu họ hoàn thành. Một nhân viên cũng có thể được chuyển đến một vị trí được bầu hoặc cho một chủ nhân khác - với sự đồng ý của anh ta hoặc theo yêu cầu của.
Anh ta có thể từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi quyền sở hữu tài sản thuộc về tổ chức, tổ chức lại hoặc quyền tài phán thay đổi, cũng như nếu các điều khoản của hợp đồng lao động đã trải qua những thay đổi đáng kể.
Một nhân viên y tế có thể từ chối chuyển sang một loại công việc khác. Hoặc anh ta có quyền bỏ việc liên quan đến việc di dời tổ chức sử dụng lao động đến một địa phương khác. Hoặc trong trường hợp vi phạm trong thiết kế hợp đồng lao động, không bao gồm khả năng làm việc bình thường.
Nếu thỏa thuận chung ...
Một hợp đồng lẫn nhau bị chấm dứt bởi thỏa thuận chung, ngoài việc nhân viên của bạn muốn từ chức, cần phải có sự cho phép của người sử dụng lao động. Ví dụ, trong trường hợp khi hợp đồng lao động có thời hạn cố định bị chấm dứt trước thời gian đã thỏa thuận. Ngày chấm dứt được các bên đàm phán.
Nếu công ty có sự thay đổi quyền sở hữu hoặc sự phụ thuộc (quyền tài phán), cũng như tổ chức lại (sáp nhập, chia, gia nhập, bất kỳ sự chuyển đổi nào), thì mối quan hệ việc làm với nhân viên sẽ không thay đổi.
Quy tắc được ghi trong Bộ luật Lao động cho phép chấm dứt hợp đồng lao động với người đứng đầu, đại biểu của ông và kế toán trưởng trong trường hợp thay đổi quyền sở hữu của doanh nghiệp. Hơn nữa, điều này nên được thực hiện không muộn hơn ba tháng sau khi thay thế như vậy. Phần còn lại của nhân viên, như đã đề cập ở trên, quy định này không áp dụng.
Thông tin bổ sung
Trong những trường hợp khác, người sử dụng lao động có thể chấm dứt việc làm theo sáng kiến riêng của họ? Nếu bạn nghĩ về nó, những tình huống như vậy không phải là quá ít. Ví dụ, khi một nhân viên phục vụ các giá trị hàng hóa - tiền tệ, vì hành động của anh ta, sẽ mất niềm tin của quản lý.
Một lựa chọn khác là nhà giáo dục phạm phải một hành vi sai trái vô đạo đức không phù hợp với vị trí của mình. Hoặc người đứng đầu tổ chức (hoặc chi nhánh của nó) đưa ra một quyết định vô lý đối với sự bất lợi của công ty hoặc sử dụng bất hợp pháp tài sản. Đối với người lãnh đạo trong trường hợp này, vi phạm một lần các nhiệm vụ của chính họ là đủ.
Tuy nhiên - nếu trong khi làm việc, nhân viên cung cấp các tài liệu sai lệch có chủ ý hoặc quyền truy cập thông tin của anh ta cấu thành một bí mật nhà nước (trong các bài đăng có liên quan) đã bị chấm dứt.
Điểm khác
Cũng có những trường hợp được gọi là "độc lập với ý chí của các bên". Cái gì đây
Thông thường, các điều kiện như vậy bao gồm tuyển dụng một nhân viên cho nghĩa vụ quân sự hoặc dịch vụ dân sự thay thế để thay thế nó.
Một tình huống khác từ thể loại này là nếu tòa án hoặc thanh tra lao động phục hồi quyền nhân viên trước đây làm việc ở vị trí này, và sau đó bị sa thải.
Sổ lao động
Được lấp đầy theo mô hình đã được thiết lập, nó là tài liệu chính về kinh nghiệm và hoạt động làm việc của mỗi người. Nếu công việc trong tổ chức này là công việc chính của anh ta, thì đối với mỗi nhân viên như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải viết một cuốn sách công việc trong vòng năm ngày. Ngoại lệ là khi một cá nhân chấp nhận bạn làm việc.
Nó chứa bất kỳ thông tin nào về nhân viên liên quan đến công việc của anh ta - loại công việc được thực hiện, chuyển nhượng, sa thải, khen thưởng và thăng chức, các căn cứ để sa thải.
Thông tin về các hình phạt không được ghi lại ở đó, ngoại trừ việc sa thải vì lý do kỷ luật.
Theo yêu cầu của nhân viên, thông tin bán thời gian có thể được nhập trên cơ sở tài liệu hỗ trợ. Những lý do cho việc sa thải cần được chỉ ra bằng từ ngữ và liên kết chính xác đến các điều khoản của luật.
Một cuốn sách công việc phải được cấp cho người nghỉ việc vào ngày làm việc cuối cùng. Nếu anh ta vắng mặt hoặc từ chối nhận lao động, anh ta được gửi một thông báo về sự cần thiết phải nhận được nó. Có thể gửi tài liệu qua thư. Kể từ ngày gửi thông báo như vậy, người sử dụng lao động không còn phải chịu trách nhiệm cho việc giao hàng trễ.
Thủ tục tiêu chuẩn để "chia tay" với nhà tuyển dụng có những đặc điểm riêng trong một số trường hợp. Ví dụ, đây là việc sa thải một sĩ quan EMERCOM hoặc một sĩ quan cảnh sát. Hãy xem xét một số sắc thái ở đây.
Sa thải nhân viên của Bộ Nội vụ
Nhân viên của các cơ quan nội bộ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng của chính họ và sa thải theo sáng kiến của chính họ trước ngày hết hạn. Để làm điều này, theo cách quy định, họ phải nộp báo cáo về việc này không muộn hơn một tháng trước ngày bị sa thải mong muốn.
Trong thời gian cảnh báo về ý định bỏ và chấm dứt hợp đồng, nhân viên của các cơ quan nội tạng có cơ hội bất cứ lúc nào để rút lại báo cáo của mình bằng cách viết bằng văn bản.Sau đó, hợp đồng sẽ không bị chấm dứt, việc sa thải sẽ không diễn ra (trừ khi người khác đã được mời đến nơi này - hoặc được mời, nhưng có những lý do chính đáng để từ chối anh ta).
Việc sa thải một sĩ quan cảnh sát được thực hiện sau giai đoạn này mà không có cảnh báo. Với sự đồng ý của quản lý, điều này có thể được thực hiện sớm hơn.
Nếu báo cáo được đệ trình bởi một nhân viên của Bộ Nội vụ do không có khả năng phục vụ thêm (ví dụ, nhập học để học tại một cơ sở giáo dục hoặc bổ nhiệm vào một vị trí chính phủ), thì quản lý phải chấm dứt hợp đồng của anh ấy trong khoảng thời gian được nêu trong báo cáo, tính đến thời gian cần thiết cho việc chuyển trường hợp.
