Những tình huống như vậy thường xảy ra tại doanh nghiệp khi người đứng đầu buộc phải sa thải nhân viên dưới bài báo. Về mặt pháp lý, một khái niệm như vậy không tồn tại. Theo Bộ luật Lao động, sa thải theo bài viết xảy ra bất kể lý do. Thực tế là việc sử dụng các tiêu chuẩn nhất định làm cơ sở cho việc loại bỏ một nhân viên khỏi chức vụ của mình có thể có tác động rất tiêu cực đến cấu trúc tương lai của anh ta. Chúng ta hãy xem xét thêm một số bài báo lao động về sa thải. 
Giảm hoặc loại bỏ
Đây là một trong những lý do tại sao sa thải có thể được thực hiện. Theo Điều 81, khoản 4, chỉ có kế toán trưởng, quản lý và phó giám đốc của ông ta có thể bị cách chức trong trường hợp thay đổi quyền sở hữu của công ty. Các chuyên gia (thông thường) khác của doanh nghiệp, quy định này không áp dụng. Khi nhân viên bị giảm, một số loại chuyên gia không thể bị loại khỏi văn phòng theo luật. Những nhân viên "bất khả xâm phạm" như vậy là những người có kinh nghiệm lâu năm và liên tục trong công ty này hoặc là những người trụ cột duy nhất trong gia đình.
Không phù hợp
Theo Bộ luật Lao động, việc sa thải theo điều 81, khoản 3 có thể được thực hiện do không đủ năng lực chuyên môn, không được xác nhận bằng kết quả chứng nhận. Một ủy ban đặc biệt được tổ chức để xác định thực tế không tuân thủ. Nó thường bao gồm:
- Giám đốc doanh nghiệp.
- Đại diện nhân sự.
- Cấp trên trực tiếp của chủ đề.
Chứng nhận được xác nhận bởi một đơn đặt hàng thích hợp. Đối tượng nhận được một nhiệm vụ không vượt quá phạm vi mô tả công việc của mình và tương ứng với trình độ và chuyên môn của mình. Nếu nhiệm vụ, theo ý kiến của chuyên gia, không được soạn thảo theo nhiệm vụ của mình, thì kết quả của chứng nhận có thể bị thách thức. Để kết thúc này, một khiếu nại được nộp cho Thanh tra Lao động trong khoảng thời gian theo quy định của pháp luật và một vụ kiện được nộp cho cơ quan tư pháp. Dựa trên kết quả chứng nhận, một báo cáo cuối cùng được chuẩn bị. 
Chuyển sang vị trí khác
Việc miễn nhiệm theo điều 81 được cho phép nếu không thể gửi một chuyên gia với sự đồng ý bằng văn bản của mình để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn khác tại doanh nghiệp. Đây có thể là một trình độ chuyên môn phù hợp, miễn phí của nhân viên và vị trí được trả lương thấp hơn hoặc ít hơn, có thể được thực hiện bằng cách tính đến sức khỏe của anh ta. Người sử dụng lao động trong trường hợp này có nghĩa vụ cung cấp tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu trên và có sẵn trong một khu vực cụ thể. Người đứng đầu có nghĩa vụ đề xuất các hoạt động được thực hiện ở một lãnh thổ khác, nếu điều này được quy định rõ ràng trong một hợp đồng lao động, tập thể hoặc hợp đồng hoặc thỏa thuận khác. Chuyên gia có thể từ chối các tùy chọn được cung cấp. Trong trường hợp này, người quản lý có thể sa thải anh ta.
Mặc định
Loại bỏ theo điều 81, đoạn 5 có một số tính năng. Cụ thể, người đứng đầu có thể được miễn nhiệm chức vụ của mình nếu người cũ không hoàn thành nhiệm vụ của mình nhiều lần mà không có lý do chính đáng, và một hình phạt kỷ luật được áp dụng đối với anh ta. Cái sau được cho phép dưới dạng:
- khiển trách;
- ý kiến;
- cách chức.
Nếu có những lý do hợp lệ cho việc không thực hiện nhiệm vụ, nhân viên phải nêu chúng bằng văn bản. 
Vắng mặt và muộn màng
Một chuyên gia có thể vắng mặt vì nhiều lý do. Nếu họ tôn trọng, họ phải được xác nhận bằng các giấy tờ thích hợp.Ví dụ, nếu một nhân viên bị ốm, anh ta sẽ nghỉ ốm. Nếu lý do vắng mặt là thiếu tôn trọng, thì đây được gọi là trốn học. Tất cả các trường hợp mà các chuyên gia đã không làm việc được nêu bằng văn bản. Quyết định công nhận hoặc không công nhận chúng là hợp lệ được đưa ra bởi người đứng đầu. Nếu có nhu cầu vắng mặt trong doanh nghiệp, trước tiên bạn phải viết một tuyên bố thích hợp. Nó được biên soạn thành 2 bản, trên đó đạo diễn đặt dấu "Đừng bận tâm". Độ trễ phức tạp hơn một chút. Sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc trong hơn 4 giờ liên tục trong một ca (ngày) sẽ được coi là một vi phạm thô. Vì vậy, nếu một chuyên gia trễ một giờ, thì anh ta không thể bị sa thải vì lý do này. Nhưng trong trường hợp vi phạm nhiều lần như vậy, một hình phạt kỷ luật có thể được áp dụng với việc sa thải sau đó.
Lãng phí và trộm cắp
Những lý do này được coi là một trong những trường hợp không thể chối cãi nhất trong tất cả các trường hợp mà việc sa thải theo điều khoản của Bộ luật Lao động có thể được thực hiện. Khi cam kết trộm cắp, vặt bao gồm cả tài sản của người khác (trong trường hợp này, thuộc về công ty hoặc nhân viên khác), chất thải, thiệt hại hoặc phá hủy của nó, được thiết lập theo quyết định của cơ quan hoặc các quan chức được ủy quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính, hoặc bởi một bản án của tòa án đã có hiệu lực, chuyên gia được thả ra từ vị trí tổ chức.
Như có thể thấy từ văn bản của định mức, một hành động thích hợp là cần thiết, trong thực tế, là kết quả của một cuộc điều tra. Tuy nhiên, thường trong thực tế, quản lý là hạ thấp và đưa ra chấm dứt ý chí tự do của riêng họ. Bài viết trong trường hợp này sẽ khác. Trộm cắp hoặc vi phạm nghiêm trọng khác có thể tấn công không chỉ danh tiếng của nhân viên (ngay cả khi anh ta vô tội), mà còn trực tiếp đến doanh nghiệp. Hậu quả trong những tình huống như vậy hầu như luôn luôn bị sa thải. Theo bài báo nào để sa thải một nhân viên khỏi chức vụ của mình - sự lựa chọn của người lãnh đạo. 
Uống nhiều
Pháp luật lưu ý một số sắc thái quan trọng đối với thủ tục sa thải vì lý do này. Trong trường hợp này, một số điều kiện phải được quan sát. Trước hết, thực tế là say rượu trực tiếp tại nơi làm việc, và không chỉ uống rượu, nên được ghi lại. Ngoài ra, lý do sẽ hoạt động như một trường hợp quan trọng chỉ khi nhân viên xuất hiện tại doanh nghiệp trong hình thức này trong ca làm việc. Thứ ba, nhiễm độc không chỉ là tình trạng sau khi uống rượu, mà còn bất kỳ điều gì khác xảy ra khi sử dụng ma túy hoặc các chất độc hại khác.
Mất tự tin
Vì lý do này, chỉ những nhân viên có trách nhiệm tài chính mới có thể bị sa thải. Cụ thể, bao gồm, những người có quyền truy cập vào tiền hoặc các vật có giá trị khác của doanh nghiệp, nhận, phân phối, lưu trữ, v.v. Như vậy người có trách nhiệm tài chính có thể là:
- Thủ quỹ
- Quản lý kho.
- Kế toán.
- Nhà kinh tế.
- Người bán.
- Giao nhận và như vậy.
Mất lòng tin có thể là kết quả của hành vi sai trái có chủ ý hoặc sơ suất, bỏ bê nhiệm vụ của họ. Như với việc trốn học, tội lỗi của nhân viên phải được chứng minh. Xác nhận hành vi sai trái của nhân viên ghi nhớ, một hành động kiểm toán hoặc hàng tồn kho.
Tự mình nghỉ việc: điều khoản của Bộ luật Lao động
Đây là cách phổ biến nhất để chấm dứt hợp đồng. Mỗi ngày, nhiều nhân viên có ý chí tự do của riêng họ hoặc theo đề nghị của cấp trên bỏ vị trí theo cách này. Tuy nhiên, từ quan điểm pháp lý, nó sẽ luôn bị sa thải theo ý muốn. Điều TC số 80 điều chỉnh thủ tục này. Điều đáng chú ý là nó không có những khó khăn như trong các trường hợp khác.Vì vậy, khi một nhân viên thực hiện bất kỳ hành vi vi phạm kỷ luật, tội lỗi của anh ta phải được chứng minh.
Nếu việc sa thải được tự mình thực hiện, điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga chỉ yêu cầu tuân thủ quy trình mà chuyên gia có nghĩa vụ phải thông báo cho người sử dụng lao động 2 tuần trước ngày dự kiến rời đi. Nói chung, thủ tục xin nghỉ việc trong những trường hợp như vậy không khó. Như trong các tình huống khác, một mục thích hợp được thực hiện trong lao động: "Sa thải theo điều 80". Để bắt đầu thủ tục này, một chuyên gia phải viết một tuyên bố. Nhân viên có quyền không giải thích lý do cho quyết định của mình. Điều TC "Tự ý từ bỏ" không chịu bất kỳ hậu quả tiêu cực nào. Tuy nhiên, bạn nên chuẩn bị cho thực tế rằng khi bạn chuyển đến một nơi mới, người đứng đầu một công ty khác hoặc đại diện của bộ phận nhân sự sẽ quan tâm đến lý do cho quyết định này. 
Đặc điểm thiết kế
Thủ tục sa thải cho bài viết nên được thực hiện nếu có lý do tài liệu. Ngoài ra, các bước bắt buộc mà quy trình này bao gồm phải được tuân theo. Đối với mỗi trường hợp, các giai đoạn khác nhau được cung cấp. Tuy nhiên, trong mọi tình huống, việc không tuân thủ bất kỳ vấn đề nào có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực. Đặc biệt, nhân viên có thể kháng cáo hành động trái pháp luật của người sử dụng lao động.
Bằng chứng thực tế
Nếu có bất kỳ vi phạm, bước này được coi là bắt buộc. Như đã đề cập ở trên, để sa thải do say rượu, cần phải chứng kiến say rượu trực tiếp trong giờ làm việc, và không chỉ là thực tế trực tiếp của việc uống rượu. Trộm cắp được chứng minh trong 3 giai đoạn. Cụ thể, pháp luật đòi hỏi bằng chứng tài liệu về hành vi sai trái, cũng như một quyết định hoặc bản án. Chỉ sau khi điều này có thể bị sa thải.
Cảnh báo
Giai đoạn này cũng có những đặc điểm riêng, nó phụ thuộc vào lý do tại sao nhân viên nghỉ việc. Ví dụ, khi thanh lý một công ty với việc giải thể nhà nước sau đó, tại bất kỳ thay đổi nào khác trong lịch trình hoạt động tại doanh nghiệp và giảm số lượng nhân viên, người sử dụng lao động phải thông báo cho các chuyên gia 2 tháng trước ngày các sự kiện này sẽ được tổ chức. Các điều kiện tương tự sẽ được quan sát khi sa thải một nhân viên không có kỹ năng hoặc khi kết quả không đạt yêu cầu chứng nhận của anh ta. Nếu một nhân viên vi phạm (không hoàn thành nhiệm vụ, vắng mặt, không tuân thủ lệnh của công ty, v.v.), người sử dụng lao động phải có một lời giải thích bằng văn bản từ anh ta. Sau này, người quản lý có một tháng để áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên nếu những lý do được anh ta coi là thiếu tôn trọng. Chỉ có một hình phạt có thể được áp dụng cho mỗi vi phạm. Nếu, ví dụ, một nhận xét đã được đưa ra cho sự vắng mặt, thì không thể sa thải một nhân viên cho cùng một hành vi sai trái. 
Chuyên gia giới thiệu
Giai đoạn này bao gồm thông báo cho nhân viên và trình bày cho anh ta một lệnh thích hợp. Sau này sẽ chỉ ra lý do tại sao anh ta cảm thấy nhẹ nhõm về bài viết, lý do và ngày của mình. Pháp luật đòi hỏi phải có sự hiện diện của chữ ký chuyên gia trên tài liệu này. Trong trường hợp từ chối chứng kiến lệnh, một hành động được đưa ra trước sự chứng kiến của nhân chứng.
Giải thích
Sự cần thiết cho sự sẵn có của bài viết này đã được đề cập. Chủ lao động phải yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản về hành vi của mình. Tuy nhiên, luật pháp không bắt buộc nhân viên phải viết giấy này. Anh ta có quyền từ chối người thuê nhà. Tuy nhiên, việc thiếu giải thích không làm giảm nhẹ hành động kỷ luật của anh ta. Nó sẽ được thực hiện trong mọi trường hợp 2 ngày sau khi trình bày các yêu cầu trên.
Đặt hàng
Pháp luật yêu cầu công bố hai hành vi như vậy.Lệnh đầu tiên phải xác nhận việc áp dụng hình phạt dưới hình thức sa thải, và lệnh thứ hai là cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động. Trong hầu hết các trường hợp, phiên bản thứ hai là đủ. Tất cả các tài liệu quy định phải được đính kèm theo thứ tự này. Chúng bao gồm, đặc biệt:
- Chi tiết về hành vi và báo cáo.
- Giải thích (nếu có).
- Các giấy tờ khác xác nhận sự tồn tại của một lý do hợp lệ cho việc sa thải nhân viên khỏi chức vụ của mình.
Việc từ bỏ ý chí tự do của chính mình (Điều 80) cung cấp, như một ứng dụng bắt buộc, một ứng dụng chuyên gia. Trong trường hợp này, bạn không cần phải viết một ghi chú giải thích, bạn chỉ nên thông báo cho nhà tuyển dụng về ý định của bạn kịp thời.
Tài liệu cá nhân
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ vào ngày cuối cùng của nhân viên, ở lại doanh nghiệp của anh ta để cấp cho nhân viên của anh ta một hồ sơ công việc. Nó nên được đánh dấu phù hợp. Hồ sơ sẽ chỉ ra lý do, cũng như bài viết về việc sa thải được thực hiện. Nếu nhân viên coi đó là bất hợp pháp, anh ta có thể kháng cáo quyết định của người đứng đầu. Để làm được việc này, anh cần liên hệ với thanh tra lao động, tòa án.
Bồi thường và thanh toán
Họ dựa vào những gì bài báo sa thải có giá trị. Đối với chăm sóc trẻ em, trong trường hợp giảm nhân viên, thanh lý công ty và theo sáng kiến cá nhân của nhân viên, một chuyên gia được hưởng một số khoản thanh toán nhất định. Đặc biệt, anh ta phải được trả lương cho thời gian làm việc trong tháng bị sa thải. Ngày sa thải là ngày làm việc cuối cùng. Người lao động được quyền thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng, quyền lợi. 
Hàm ý của nhân viên
Chúng có thể khác nhau và phụ thuộc vào bài viết được chỉ định trong sổ làm việc. Đây có thể là nguyên nhân của các loại vấn đề khác nhau trong quá trình sắp xếp tại một doanh nghiệp khác. Có điều kiện, lý do sa thải được chia thành ba loại. Mỗi người trong số họ cung cấp những hậu quả nhất định. Vì vậy, các bài viết sau đây được phân biệt:
- Liên kết với việc tổ chức lại công ty. Nếu công ty tuân thủ luật pháp, nhân viên nên được hỗ trợ đặt anh ta ở một nơi mới. Trong trường hợp này, hậu quả đối với anh ta chỉ là tích cực.
- Không được chỉ định trong sổ làm việc. Ví dụ, có thể có một lưu ý rằng nhân viên đã từ chối bài đăng trên sáng kiến của riêng mình, nhưng thực tế, hành vi sai trái nghiêm trọng của anh ta chỉ đơn giản là không nhận được sự công khai để tránh tai tiếng. Trong trường hợp này, không có hậu quả tiêu cực đặc biệt nào được mong đợi, nhưng câu hỏi sẽ xuất hiện khi đăng ký doanh nghiệp mới.
- Chỉ ra trong lao động. Họ có thể làm tổn hại đáng kể danh tiếng. Nhưng trong một số trường hợp, nên trung thực hơn.
Kháng cáo quyết định của người đứng đầu
Tại sa thải nhân viên không có đủ cơ sở hoặc pháp lý cho việc này, anh ta có quyền kháng cáo lên tòa án. Đến lượt, cơ quan có thẩm quyền theo yêu cầu của nhân viên có thể ra lệnh thu hồi bồi thường thiệt hại về đạo đức từ người sử dụng lao động. Nếu hành động của người quản lý được công nhận là bất hợp pháp, nhân viên có quyền yêu cầu thay đổi cách diễn đạt lý do "tự mình sa thải". Trong trường hợp tương tự, nếu nhãn hiệu trong tài liệu được coi là không hợp lệ, một bản sao sẽ được cấp cho anh ta theo yêu cầu của nhân viên. Đồng thời, tất cả các mục có mặt trong đó đều được chuyển vào sách, ngoại trừ mục được công nhận là bất hợp pháp. Thủ tục kháng cáo cho một quyết định của người đứng đầu được thiết lập trong Nghệ thuật. 394. Ngoài tòa án, một nhân viên có thể nộp đơn cho thanh tra lao động và bắt đầu một cuộc kiểm toán nội bộ tại doanh nghiệp để tuân thủ luật pháp. Như thực tế cho thấy, kiện tụng như vậy không xảy ra thường xuyên. Thông thường, việc sa thải nhân viên được thực hiện mà không có xung đột và tiếng ồn.
