Giảm lợi ích của nhân viên: sự tinh tế hợp pháp

Bạn làm việc cho chính mình, làm việc, và ở đây một lần nữa - người đứng đầu tuyên bố sa thải. Thật không may, nhiều người đã gặp phải tình huống này.

Ngay lập tức có nhiều câu hỏi cần làm rõ. Ví dụ, lợi ích của nhân viên khi giảm là gì? Làm thế nào để sa thải một cách hợp pháp một nhân viên? Có thể giảm lương hưu, phụ nữ mang thai?

Vị trí của bạn không còn cần thiết

Một trong những câu hỏi đầu tiên xuất hiện khi một nhân viên bị sa thải là: Số tiền tôi phải trả là gì? Một tình huống tương tự xảy ra cả trong các công ty lớn và trong các công ty nhỏ. Theo luật, việc giảm phải được công bố trong không dưới hai tháng.

Nhân viên phải ký tên rằng anh ta đã được thông báo đúng hạn. Nếu một nhân viên từ chối ký, một hành động đặc biệt được đưa ra. Nếu quy tắc này không được tuân thủ, thì một người có thể được phục hồi. Ngay khi nhận được chữ ký, doanh nghiệp có nghĩa vụ cung cấp vị trí tuyển dụng mới tương ứng với chuyên môn của nhân viên.

Khi thời hạn hai tháng kết thúc, hợp đồng lao động bị chấm dứt và các khoản thanh toán cho nhân viên được thực hiện khi giảm nhân viên. Anh ta được trợ cấp dưới dạng lương trung bình. Nó vẫn còn cho thời gian làm việc (nhưng không quá hai tháng).

Giảm nhân viên. Xuất chi. Mã lao động

Chủ đề này được quy định bởi điều 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Cô ấy đang nói về cái gì vậy:

1. Một nhân viên đã được giảm được trả lợi ích. Số tiền của nó bằng với thu nhập trung bình hàng tháng.
2. Công ty vào ngày sa thải có nghĩa vụ trả cho người lao động tất cả các khoản nợ trên lương. Cũng như bồi thường cho những ngày nghỉ chưa thực hiện.
3. Trong vòng sáu mươi ngày sau khi giảm, người này được trả thu nhập trung bình hàng tháng.
4. Nếu anh ta kháng cáo dịch vụ việc làm không quá hai tuần kể từ ngày bị sa thải, nhưng không tìm được chỗ trống cần thiết, thì theo quyết định của cơ quan này, khoản bồi thường cho việc giảm nhân viên sẽ được gia hạn thêm một tháng nữa.
5. Tiền nên được phát hành đúng hạn, nếu không, người bị bãi nhiệm có thể thách thức các quyền của mình tại tòa án.

Thêm về số tiền

Vì vậy, những lợi ích của nhân viên cho việc cắt giảm nhân viên là gì? Thứ nhất, đó là tài chính dưới dạng thu nhập trung bình hàng tháng. Nó được trả tới 60 ngày. Thứ hai, trợ cấp, được ban hành ngay tại thời điểm sa thải.

Thứ ba, người đứng đầu có nghĩa vụ bồi thường cho tất cả các khoản nợ lương, cũng như kỳ nghỉ không sử dụng. Thứ tư, trong trường hợp đặc biệt, nhân viên có thể bị tính phí hai tuần thu nhập trung bình. Điều này áp dụng cho những khoảnh khắc khi anh ta không đồng ý chuyển sang dịch vụ khác trong các trường hợp được xem xét trong luật pháp. Ngoài ra, thanh toán cho nhân viên trong quá trình giảm được thực hiện liên quan đến:

• với dự thảo của mình trong quân đội;
• với sự phục hồi của người trước đây giữ vị trí này (từ chức hoặc kháng cáo thông qua một tòa án);
• từ chối chuyển đến địa phương khác;
• với sự công nhận không có khả năng làm việc của mình;
• từ chối làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng.

Ở đây bạn cần nhớ rằng thuế thu nhập cá nhân không được khấu trừ từ các khoản bắt buộc. Công ty có nghĩa vụ bồi thường bằng tiền cả trong trường hợp thanh lý công ty và trong trường hợp vi phạm trong việc chuẩn bị hợp đồng lao động (nếu họ đã cam kết không có lỗi của nhân viên).

Thỏa thuận tập thể và cá nhân giữ lại các khoản thanh toán trong khi giảm nhân viên. Thời hạn phát hành tất cả tiền dựa vào được giới hạn vào ngày cuối cùng mà nhân viên vẫn được liệt kê trong tổ chức. Nếu sự chậm trễ trong thanh toán xảy ra, thì mỗi ngày đối với họ có lãi suất không dưới 1/300 lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga.

Vi phạm pháp luật

Thực tế sa thải bất hợp pháp thường được tìm thấy trong cuộc sống hàng ngày. Người sử dụng lao động muốn tiết kiệm tiền của mình và có thể chơi trên sự thiếu hiểu biết về luật lao động. Bất cứ ai đã được giảm bằng cách thu thập bằng chứng vi phạm các quyền của mình luôn có thể nộp đơn kiện tại tòa án. Thời hạn là ba mươi ngày kể từ ngày nhận được một bản sao của lệnh sa thải hoặc phát hành sổ làm việc. Những lý do chính đáng cho việc xử lý trễ có thể làm tăng thời gian nộp đơn kiện. Ngoài ra, lý do để nộp đơn kiện là từ chối trả lãi cho sự chậm trễ do người lao động.

Điều kiện để giảm quyền ngay lập tức

Nếu người quản lý quyết định giảm số lượng nhân viên, thì phải tuân thủ một số quy tắc:

1. Việc giảm thực tế của công nhân. Thực tế sa thải được bao gồm trong danh sách nhân viên của tổ chức. Một lệnh cũng được ban hành để phê duyệt lịch trình mới.
2. Theo điều 179 của Bộ luật Lao động, cần phải cung cấp bằng văn bản một số vị trí tuyển dụng khác tương ứng với trình độ của người lao động.
3. Theo điều 180 của Bộ luật Lao động, trưởng phòng phải thông báo cho người lao động không muộn hơn hai tháng trước khi nghỉ việc. Nhân viên cần phải ký rằng anh ta được cảnh báo đúng hạn. Người quản lý cũng phê duyệt một kế hoạch để truyền đạt việc giảm. Trong trường hợp này, một tờ báo, bảng thông báo hoặc cuộc họp có thể được sử dụng.
4. Một cơ quan công đoàn chọn lọc nên xem xét sa thải. Nó bao gồm một luật sư, giám đốc nhân sự, đại diện của ủy ban công đoàn. Thực tế của việc tạo ra ủy ban cũng được ban hành một lệnh.
5. Theo Nghị định của Hội nghị Trung ương Tối cao Liên bang Nga số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004, người đứng đầu tổ chức có nghĩa vụ xác nhận tính hợp pháp của việc sa thải và tuân theo lệnh của nó.

Ai không nên bị sa thải

Dựa trên Điều 261 của Bộ luật Lao động, một phụ nữ mang thai không thể giảm. Trong trường hợp công việc của mình theo hợp đồng có thời hạn, doanh nghiệp có nghĩa vụ gia hạn thỏa thuận sau thời gian này. Một người phụ nữ sẽ chỉ cần một giấy chứng nhận y tế xác nhận tình hình của mình.

Nhưng nó có thể được giảm trong trường hợp khi nó được tổ chức chính thức hóa trong thời gian vắng mặt của nhân viên trước đó, và không có khả năng chuyển sang một vị trí tuyển dụng khác. Ngoài ra, những phụ nữ có con dưới ba tuổi và bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi hoặc con bị khuyết tật dưới 18 tuổi không bị sa thải.

Trong lĩnh vực giáo dục, có một cảnh báo. Đối với việc giảm giáo viên trong các tổ chức giáo dục, hành động này chỉ có thể xảy ra sau khi kết thúc năm học.

Sự tinh tế hữu ích

1. Việc tính toán các khoản thanh toán cho việc giảm nhân viên là nhân viên bán thời gian không được thực hiện. Lý do cho điều này là sự hiện diện của một nơi kinh doanh chính.
2. Một công nhân đã bị cho nghỉ việc có quyền nhận lương hưu sớm. Hơn nữa, anh ta cần phát hành nó không sớm hơn hai năm trước ngày hợp pháp.
3. Nếu một nhân viên đã làm việc trong tổ chức dưới sáu tháng, sau đó cho kỳ nghỉ không sử dụng bồi thường trong khi giảm nhân viên vẫn được sản xuất.
4. Tiền trợ cấp thôi việc không phải chịu thuế thuế xã hội đơn đóng góp lương hưu, thuế thu nhập cá nhân. Cũng như đóng góp bảo hiểm cho FSS. Bồi thường cho những ngày nghỉ không thực hiện phải chịu thuế thu nhập cá nhân, nhưng không phải UST.
5. Nếu các khoản thanh toán cho nhân viên trong quá trình giảm không được thực hiện bằng chi phí của ngân sách, thì chúng được tính vào chi phí tiền lương. Do đó, thuế thu nhập được giảm (khoản 9, điều 255 của Bộ luật thuế).
6. Chủ nhân có thể sa thải nhân viên mà không cần cảnh báo, và tất cả các khoản thanh toán phải được giữ. Một thỏa thuận loại này, tuy nhiên, giống như tất cả những người khác, phải được thực hiện bằng văn bản. Nếu công nhân và người đứng đầu tổ chức chưa đi đến thỏa thuận, thì việc cắt giảm sẽ diễn ra trên cơ sở chung.

Giảm nhân viên. Những khoản thanh toán nào được tích lũy? Ví dụ tính toán

Chúng tôi đưa ra ví dụ sau đây. Nhân viên bắt đầu sự nghiệp vào ngày 09/01/07 và rơi vào mức giảm ngày 23/11/2009 (nhận được thông báo từ cấp trên). Anh ấy đã nghỉ việc vào ngày 24 tháng 6 năm 2009.Trong 12 tháng, mức lương lên tới 126 nghìn rúp. Bắt đầu công việc trong tổ chức mới - 05/09/09. Chúng tôi tính toán thu nhập trung bình, số tiền trợ cấp và bồi thường cho nghỉ phép chưa thực hiện.

Vậy, thủ tục thanh toán để giảm nhân viên là gì?

Đầu tiên, chúng tôi sẽ tính toán trợ cấp do. Để làm điều này, chia toàn bộ tiền lương cho 12 tháng và số ngày làm việc. Chúng tôi nhận được thu nhập trung bình mỗi ngày - 357,14 rúp. Chúng tôi nhân con số này với ba mươi ngày theo lịch và nhận 10714,2 rúp.

Thứ hai, chúng tôi tính toán số tiền sẽ được thanh toán trong vòng một vài tháng. Vì nhân viên đầu tiên trong số họ không nhận được một công việc mới, quy mô của tiền trợ cấp thôi việc sẽ hướng tới thu nhập trung bình được giữ lại. Trong trường hợp này, việc thanh toán bắt buộc thu nhập trung bình trong tháng thứ hai được thực hiện. Số tiền trợ cấp sẽ là 11071,34 rúp (thu nhập trung bình hàng ngày được nhân với 31 ngày theo lịch). Trong tháng thứ ba sẽ không có khoản thanh toán nào, vì nhân viên đã có một công việc trong một tổ chức mới.

Thứ ba, chúng tôi sẽ tính toán trợ cấp cho kỳ nghỉ không sử dụng. Dựa trên thực tế là nhân viên làm việc trong mười tháng, tiền bồi thường sẽ được trả trong 23,33 ngày. Chúng tôi nhân 28 ngày nghỉ với số tháng làm việc (10) và chia cho số của họ trong năm (12). Nhân con số với thu nhập trung bình hàng ngày, chúng tôi nhận được toàn bộ số tiền thanh toán - 8 332,08 rúp.

Sa thải nhân viên

Điều 180 của Bộ luật Lao động quy định rằng nhân viên của các tổ chức được thông báo về việc giảm hai tháng trước khi nó. Trong cùng một bài viết có một điều khoản trong đó người ta viết rằng người đứng đầu, theo thỏa thuận với cấp dưới, có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần chờ ngày tuyên bố. Tất cả các khoản thanh toán để giảm sớm của nhân viên được lưu. Nhưng anh ta sẽ mất tiền bồi thường nếu cơ sở để chấm dứt hợp đồng là một thông báo chấm dứt ý chí tự do của chính anh ta. Do đó, để giảm sớm xảy ra với tất cả các khoản thanh toán hợp pháp, cần phải làm như sau:

1. Người quản lý rút ra một đề nghị cho nhân viên để hủy hợp đồng lao động trước ngày chấm dứt chính thức.
2. Các nhân viên viết một văn bản đồng ý với đề nghị này.

Các khoản thanh toán bồi thường cho việc giảm nhân viên không được thực hiện nếu tuyên bố nêu rõ "Tôi yêu cầu bạn sa thải tôi theo yêu cầu của riêng tôi." Hoặc có một bức thư của nhà lãnh đạo mới yêu cầu chuyển sang một tổ chức khác. Nếu tuyên bố nói rằng tôi yêu cầu bạn sa thải do giảm vị trí của tôi trước hạn chót, thì người sử dụng lao động phải có sự đồng ý bắt buộc.

Ra tòa

Vì nó có lợi cho người sử dụng lao động để sa thải một nhân viên có ý chí tự do của riêng mình, áp lực tâm lý có thể được đặt ra sau đó. Và đây là một dịp để khiếu nại lên tòa án. Sự ép buộc để viết một tuyên bố sẽ cần phải được chứng minh. Khi xem xét tranh chấp lao động, tòa án chú ý đến các điểm sau:

1. Các lý do để viết đơn - mong muốn hoặc ép buộc của nhân viên.
2. Hoàn cảnh thiết kế của nó là gì
3. Theo như kháng cáo được viết, sự hiện diện của các chi tiết cần thiết trong đó.
4. Ý định của người lao động là gì
5. Thủ tục sa thải là gì.

Nếu tòa án tuyên bố chấm dứt việc làm là trái pháp luật, người quản lý có nghĩa vụ cải tổ các căn cứ để sa thải, cũng như thực hiện tất cả các khoản thanh toán cho người lao động trong trường hợp giảm. Cũng có thể khôi phục ở vị trí trước đó với khoản bồi thường bằng tiền cho sự vắng mặt không tự nguyện.

Sa thải nhân viên tuổi nghỉ hưu

Khi giảm nhân viên đã nghỉ hưu, các khoản thanh toán phải được thực hiện như sau:

1. Bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng.
2. Phụ cấp.
3. Duy trì thu nhập trung bình trong thời gian làm việc không quá hai tháng. Nếu tổ chức nằm ở Viễn Bắc, thì lên đến ba.

Nếu một nhân viên bị ốm trong khi tìm kiếm một công việc mới

Một nhân viên có quyền nộp đơn nghỉ ốm cho người quản lý hoặc cho cơ quan lãnh thổ của Quỹ bảo hiểm xã hội trong vòng ba mươi ngày kể từ ngày chấm dứt việc làm.Nghỉ ốm được trả với tỷ lệ 60% thu nhập trung bình của nhân viên.

Hợp đồng phái sinh

Theo điều 79 của Bộ luật Lao động, loại hợp đồng này bị chấm dứt vào cuối thời hạn. Giám đốc phải thông báo cho nhân viên trong vòng ba ngày và phải bằng văn bản. Công nhân thời vụ phải được thông báo trước bảy ngày. Họ vẫn được hưởng một lợi ích của hai tuần lương trung bình. Nếu hợp đồng sau ngày hết hạn được phát hành lại là vĩnh viễn, thì nhân viên có thể bị sa thải trên cơ sở chung.