Khi các doanh nghiệp phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng kinh tế nội bộ, cần phải sa thải để giảm bớt nhân viên của tổ chức. Một thủ tục như vậy được quy định bởi luật hiện hành và phải được thực hiện theo các quy tắc và quy tắc của nó.
Khái niệm giảm nhân viên
Số lượng nhân viên của một doanh nghiệp là một danh sách các nhân viên làm việc trong tổ chức này. Giảm nhân viên có nghĩa là thay đổi theo hướng giảm số lượng nhân viên thực tế.
Nhân viên là tổng số của tất cả các vị trí được quy định trong tổ chức này. Vì vậy, việc giảm đề cập đến việc loại bỏ khỏi bảng nhân sự của một số bài viết hoặc thành phần định lượng của họ.
Sa thải về việc giảm nhân viên không phải lúc nào cũng hàm ý giảm tổng số nhân viên. Đôi khi có sự phân phối lại số lượng nhân viên toàn thời gian. Ví dụ: nếu thay vì ba kế toán viên, họ dự định giới thiệu một vị trí kế toán và hai tài xế bổ sung, thì tổng số sẽ không thay đổi và nhân viên sẽ được phân phối lại.
Sa thải, sa thải, một mẫu của thủ tục
Quá trình cắt giảm trong sản xuất nên được thực hiện theo một thỏa thuận nghiêm ngặt. Có các quy tắc được hợp pháp hóa theo đó sa thải được thực hiện để giảm:
- Soạn thảo và công bố một lệnh về sửa đổi nhân viên và giảm số lượng nhân viên. Tài liệu này tổng hợp danh sách các bài đăng có thể bị sa thải hoặc giảm trong danh sách nhân viên, cho biết ngày bắt đầu có hiệu lực và chấm dứt hợp đồng lao động của họ. Với mục đích này, một ủy ban đặc biệt được thành lập, có nhiệm vụ bao gồm giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến thông báo cho nhân viên về việc sa thải của họ, cũng như thông báo cho trung tâm việc làm và công đoàn.
- Một thông báo sa thải bởi sa thải được chuẩn bị trong một hình thức có chứa tất cả các thông tin cần thiết về việc bãi bỏ bài viết đang diễn ra. Nó nên nhằm mục đích làm quen nhân viên với một chữ ký. Điều này áp dụng cho những nhân viên trong danh sách để giảm. Một sự kiện như vậy nên được tổ chức không muộn hơn 2 tháng trước ngày chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Việc gửi các thông báo như vậy phải được thực hiện với sự có mặt của một số đại diện của người sử dụng lao động để họ làm nhân chứng nếu nhân viên từ chối làm quen hoặc không đồng ý với thông báo. Những sự thật như vậy nên được ghi lại bằng cách vẽ lên các hành vi đặc biệt.
- Việc miễn nhiệm để giảm bớt một nhân viên được thực hiện với thông báo bắt buộc của anh ta. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí trống tương ứng với trình độ của anh ta trong khu vực hành chính - lãnh thổ nơi tổ chức được đặt. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải cung cấp lựa chọn vị trí mà nhân viên này có thể nắm giữ trong tổ chức, và anh ta sẽ được chuyển đến một trong số họ nếu được đồng ý. Nếu công ty không thực hiện những hành động như vậy, thì việc sa thải nhân viên sẽ bị coi là bất hợp pháp và có thể bị kháng cáo tại tòa án với phục hồi trong công việc. Nếu nhân viên tự nguyện từ chối các vị trí tuyển dụng được cung cấp cho anh ta, thì người sử dụng lao động phải đưa ra một hành động bằng văn bản về thực tế này, trong quá trình tố tụng có thể đóng vai trò là bằng chứng trước tòa.
- Cùng với thông báo của nhân viên, 2 tháng trước khi có hiệu lực, người sử dụng lao động cũng phải thông báo cho Trung tâm việc làm. Đối với tổ chức này, cần cung cấp tài liệu trong khoảng thời gian 3 tháng trước khi giảm kế hoạch, nếu nó là rất lớn. Thông báo nộp cho trung tâm việc làm phải cho biết danh sách đầy đủ các bài đăng thuộc diện giảm, và số lượng nhân viên bị sa thải, cũng như các yêu cầu về trình độ và mức thù lao cho công việc của họ. Nếu doanh nghiệp bao gồm một số bộ phận nằm trong các khu định cư khác nhau trong cấu trúc của nó, thì cần phải thông báo cho mỗi Trung tâm việc làm. Trong trường hợp không có thông báo cho trung tâm việc làm về việc giảm nhân viên, đơn đặt hàng sẽ được coi là không hợp lệ và bất hợp pháp.
- Các tổ chức công đoàn phải được thông báo cùng lúc với trung tâm việc làm của kế hoạch giảm. Quá trình này được thực hiện không quá 3 tháng. Trong trường hợp không có sự thật rằng chủ lao động đã thông báo cho công đoàn, những hành động như vậy sẽ bị coi là bất hợp pháp.
- Việc miễn giảm được thực hiện sau 2 tháng kể từ ngày thông báo của nhân viên. Một lệnh bãi nhiệm được ban hành, và toàn bộ gói tài liệu cần thiết cũng được thực thi. Những hành động này được gắn với chữ ký của nhân viên trong thời gian được pháp luật quy định. Một cuốn sổ tay với một nhãn hiệu tương ứng được phát hành trên tay (rằng đã có một sự sa thải để giảm bớt nhân viên), và một tính toán đầy đủ được thực hiện.
- Một khoản trợ cấp thôi việc là một khoản thanh toán bồi thường của người sử dụng lao động, đây là điều bắt buộc và được thực hiện trong thời hạn luật định.
Lý do giảm nhân viên
Theo luật hiện hành, người sử dụng lao động không bắt buộc phải cung cấp thông tin về lý do đưa ra quyết định sa thải. Ông có quyền quản lý độc lập quá trình quản lý kinh tế hiệu quả của doanh nghiệp và sử dụng hợp lý tài sản của mình, có thể đi kèm với quyết định thay đổi nhân viên.
Do đó, việc sa thải liên quan đến việc cắt giảm không cần phải tranh cãi bởi nhân viên thuộc nhóm giảm, nhưng mỗi người quản lý nên làm điều này. Thật vậy, theo quyền lập hiến của một nhân viên làm việc, người sử dụng lao động phải cung cấp bằng chứng về ảnh hưởng của sự dư thừa nhân sự đối với các quy trình sản xuất.
Quyền ưu tiên
Trong một số trường hợp, một nhân viên có thể có quyền ưu tiên để anh ta ở vị trí hiện tại, liên quan đến việc người sử dụng lao động không có quyền giảm bớt hoặc có nghĩa vụ phải đưa ra một vị trí khác. Và nếu nhân viên từ chối cơ hội này, người sử dụng lao động không có quyền sa thải anh ta.
Quyền ưu tiên phát sinh khi một nhân viên có năng suất lao động hoặc trình độ cao hơn so với các nhân viên khác giữ các vị trí tương tự. Trong các điều kiện bình đẳng, có một số ưu tiên phục hồi công việc:
- Hoàn cảnh gia đình. Nếu nhân viên phụ thuộc vào hai hoặc nhiều thành viên gia đình khuyết tật.
- Những người trong gia đình do sức khỏe hoặc tuổi tác không có nhà cung cấp nào khác.
- Nhân viên đã nhận được thương tích hoặc bệnh tật chuyên nghiệp trong khi làm việc trong tổ chức.
- Người tàn tật đánh nhau.
- Công nhân đang tiếp tục giáo dục nhằm mục đích đào tạo của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp có tranh chấp được đệ trình lên tòa án, nếu nhân viên có thể chứng minh rằng những người còn lại ở các vị trí tương tự có trình độ và năng suất lao động ít hơn mình, thì việc sa thải có thể bị tuyên bố là bất hợp pháp, với nhân viên được phục hồi.
Khi nào không cắt
Sa thải không thể được áp dụng cho một nhân viên nếu:
- Anh ấy đang đi nghỉ.
- Tạm thời bị vô hiệu hóa.
- Đây là một phụ nữ mang thai.
- Đây là một phụ nữ có một đứa con dưới 3 tuổi.
- Đây là một bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi, hoặc một người tàn tật chưa đến tuổi vị thành niên.
- Đây là một nhân viên đã nuôi dạy những đứa trẻ thuộc loại này mà không có mẹ.
Vị thành niên giảm
Theo Bộ luật Lao động hiện hành theo Điều 269, việc sa thải nhân viên giảm nếu nhân viên là trẻ vị thành niên chỉ có thể với đầy đủ thanh lý một tổ chức hoặc với sự đồng ý của Thanh tra Lao động Nhà nước cho Người chưa thành niên. Chỉ với sự cho phép bằng văn bản của tổ chức này lệnh bãi nhiệm sẽ được coi là hợp lệ và hợp pháp.
Giảm lương hưu
Sa thải nhân viên bị sa thải nếu nhân viên đó được hưởng trợ cấp hưu trí được thực hiện trên cơ sở chung. Tuy nhiên, nếu người hưu trí đã nghỉ hưu không được Trung tâm việc làm cung cấp công việc trong hai tuần tới, công ty có nghĩa vụ phải trả mức lương trung bình hàng tháng trong vòng 3 tháng kể từ ngày bị sa thải.
Sa thải từng bước
Nếu cần thiết sa thải do giảm nhân viên, người sử dụng lao động phải tuân thủ theo thứ tự sau:
- Việc ban hành nghị định về việc thành lập một ủy ban để giảm biên chế.
- Đưa ra quyết định của ủy ban về việc thiết lập một giao thức và một danh sách chính xác các nhân viên sẽ được giảm.
- Ban hành lệnh của nhà tuyển dụng để giảm bớt nhân viên với một danh sách rõ ràng các bài đăng và nhân viên sẽ được giảm.
- Thông báo cho nhân viên về việc sa thải sắp tới.
- Đề nghị nhân viên đảm nhận một vị trí trống khác.
- Thông báo cho công đoàn, nếu có, giảm kế hoạch.
- Có được sự cho phép của công đoàn cho một ứng cử viên được xác định bởi nhà tuyển dụng.
- Nếu có trẻ vị thành niên trong danh sách, được sự đồng ý của Nhà nước. thanh tra lao động và hoa hồng cho trẻ vị thành niên và bảo vệ quyền của họ.
- Thông báo cho các dịch vụ việc làm địa phương bằng văn bản.
- Tài liệu chuyển giao nhân viên đã đồng ý đảm nhận các vị trí khác.
- Chính thức chính thức sa thải những người lao động không thể hiện sự đồng ý của họ để có vị trí tuyển dụng được đề xuất.
- Tính toán thanh toán trợ cấp thôi việc và bồi thường cho nhân viên.
Thanh toán bồi thường
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, nếu nhân viên không thể hiện sự đồng ý với cơ hội có chỗ trống trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chỉ định và trả tiền trợ cấp thôi việc khi bị sa thải, bằng với mức lương trung bình hàng tháng của nhân viên. Trong trường hợp chỉ định số tiền tăng được thiết lập theo thỏa thuận tập thể hoặc lao động, tổ chức có nghĩa vụ phải trả số tiền đó. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc thanh toán các lợi ích sa thải liên quan đến việc giảm nhân viên của tổ chức, cũng như việc nộp thuế bắt buộc từ họ.
Ngoài việc thanh toán tiền trợ cấp thôi việc, doanh nghiệp có nghĩa vụ, tại thời điểm làm việc của nhân viên bị sa thải, không quá 2 tháng kể từ ngày bị sa thải, để giữ lại thu nhập trung bình của mình. Các khoản thanh toán này có thể tồn tại trong tháng thứ ba. Một quyết định như vậy có thể được đưa ra bởi dịch vụ việc làm nếu sau hai tuần kể từ ngày bị sa thải, nhân viên đã nộp đơn vào các cơ quan này và không được họ tuyển dụng.
Bồi thường hưu trí được cung cấp nếu tại thời điểm thông báo của nhân viên về việc giảm sắp tới, anh ta đồng ý chấm dứt sớm hợp đồng lao động của mình, phải được thực hiện bằng văn bản. Khoản bồi thường như vậy có quy mô của thu nhập trung bình.
Giảm cán bộ công đoàn
Việc miễn nhiệm để giảm bớt các bên, một trong số đó là nhân viên của một tổ chức công đoàn, phải được thực hiện theo cách thông thường.Và cũng thông báo cho đại diện của tổ chức, những người phải đưa ra quyết định có căn cứ về nhân viên này. Thông tin này phải được cung cấp cho người quản lý không quá 7 ngày kể từ ngày thông báo. Các tài liệu sau đây phải được nộp bởi nhà tuyển dụng:
- Dự thảo lệnh giảm.
- Văn bản biện minh các lý do.
Nếu tổ chức công đoàn không đồng ý với quyết định của người đứng đầu và trong 7 ngày quy định đã trình bày ý kiến của mình với anh ta, một cuộc đối thoại có thể được tổ chức giữa người sử dụng lao động và đại diện của tổ chức công đoàn về sự phù hợp và hợp pháp của quyết định. Trong trường hợp này, công đoàn có nghĩa vụ cung cấp giải pháp cho nhà lãnh đạo trong vòng ba ngày tới. Nếu không có quyết định chung đã được đưa ra, người sử dụng lao động có quyền đưa ra quyết định cuối cùng, có thể bị thách thức tại tòa án.
Cũng cần lưu ý rằng người đứng đầu có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên không quá 1 tháng sau khi nhận được ý kiến của tổ chức công đoàn. Tại thời điểm này, những khoảng thời gian khi nhân viên đang đi nghỉ hoặc vắng mặt do khuyết tật tạm thời không nên được đưa vào.
Trong trường hợp này, một tình huống mơ hồ có thể xảy ra khi người sử dụng lao động thông báo cho tổ chức công đoàn về việc giảm công nhân trong 2 tháng, và trong những ngày đầu tiên theo quy định của pháp luật, công đoàn bày tỏ ý kiến dưới hình thức đồng ý giảm nhân viên nói trên. Sau đó, vào thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, hơn 1 tháng trôi qua, và một hành động như vậy sẽ bị coi là bất hợp pháp, điều này sẽ kéo theo sự phục hồi của nhân viên. Trong những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động liên tục yêu cầu một ý kiến bằng văn bản từ công đoàn, hiệu lực của nó trùng với thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
Việc miễn nhiệm để giảm các vị trí quản lý của các tổ chức công đoàn chỉ được phép với sự đồng ý trước của các tổ chức công đoàn được bầu cao hơn. Và trong trường hợp không có sự cho phép như vậy, người sử dụng lao động không thể giảm vị trí lãnh đạo của công đoàn. Nếu chủ lao động quyết định sa thải một nhân viên như vậy mà không có sự đồng ý của các tổ chức công đoàn cao hơn, thì việc sa thải đó là bất hợp pháp và đòi hỏi phải phục hồi nhân viên ở vị trí cũ.
Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho cơ quan cao hơn của tổ chức công đoàn bằng chứng bằng văn bản cho thấy lý do sa thải tăng trưởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp, không nên có điều kiện đối với người lao động thực hiện các hoạt động công đoàn.
Nếu nhân viên là lãnh đạo của một công đoàn không liên quan đến doanh nghiệp này, thì giám đốc của doanh nghiệp cũng phải nhận được xác nhận từ các tổ chức công đoàn cao hơn để sa thải nhân viên đó. Và nếu không có sự đồng ý cho việc sa thải này, nó cũng sẽ được coi là bất hợp pháp và không hợp lệ.
Trong một số trường hợp, nhân viên bày tỏ mong muốn nhận được các bản sao của tài liệu: thư từ chức, thông báo và các giấy tờ khác. Yêu cầu như vậy phải được ghi rõ bằng văn bản và trên cơ sở đó, người sử dụng lao động phải cung cấp toàn bộ gói tài liệu được yêu cầu cho nhân viên bị sa thải trong vòng ba ngày. Việc từ chối yêu cầu như vậy có thể được thúc đẩy bởi thực tế là các tài liệu có chứa thông tin không liên quan đến công việc của nhân viên, không nên tiết lộ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra các trích đoạn từ các tài liệu này, nhưng anh ta không có quyền từ chối nhận một bản sao của chúng dưới bất kỳ hình thức nào, và việc từ chối như vậy sẽ bị coi là một hành động bất hợp pháp.
Đôi khi, do hoàn cảnh nằm ngoài sự kiểm soát của người sử dụng lao động, cần phải thực hiện việc giảm số lượng nhân viên, tuy nhiên, bất chấp lý do cần thiết, người quản lý phải tuân theo thư pháp luật và các quy tắc được quy định trong Bộ luật Lao động hiện hành và chăm sóc các nhân viên bị sa thải. Sa thải về việc giảm nhân viên, bồi thường cho việc mất nguồn thu nhập và vị trí là cả quyền và nghĩa vụ của mỗi người sử dụng lao động.
