Pháp luật lao động của nhiều quốc gia có một thành phần xã hội. Một mặt, đây là một dấu hiệu của quá trình dân chủ hóa quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mặt khác, nó cho phép giải quyết các vấn đề khó khăn cho cả hai mà không có bất kỳ tổn thất cụ thể nào. Chúng bao gồm sa thải vì lý do sức khỏe. Tình hình khá phức tạp, đòi hỏi một cách tiếp cận đặc biệt. Hãy đối phó với cô ấy.
Các sắc thái của vấn đề là gì
Hãy trung thực. Nhiều người không thông báo cho nhà tuyển dụng về các vấn đề sức khỏe. 
Một số người không muốn chia sẻ thông tin cá nhân, những người khác không coi trọng điều này, những người khác sợ mất thu nhập. Tình huống hoàn toàn khác nhau. Kết quả, thật không may, là buồn. Để bảo vệ một người khỏi các hành vi phát ban và hậu quả đáng buồn của họ, sa thải vì lý do sức khỏe được bao gồm trong pháp luật. Biện pháp đầy đủ, đứng bảo vệ cuộc sống của con người. Đôi khi họ nói rằng đây là tất cả cho nhà tuyển dụng.
Họ nói rằng anh ta không phải chi tiền cho việc phục hồi chức năng của một người tàn tật hoặc tệ hơn. Tất cả điều này là đầu cơ nhàn rỗi. Trên thực tế, một biện pháp như sa thải vì lý do sức khỏe được cân bằng theo quan điểm của cả hai người tham gia mối quan hệ. Và trước hết, nó bảo vệ chính người lao động, quyền làm việc và sức khỏe của họ. Đương nhiên, khi giải quyết vấn đề như vậy, cần phải hành động chính xác theo quy định của pháp luật. Đây chính xác là trường hợp khi sự sáng tạo không được hoan nghênh, đặc biệt là bởi hệ thống tư pháp, nếu tranh chấp đạt được.
Một chút về trách nhiệm
Bây giờ hãy nói về các thủ tục. Biết họ là cần thiết cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Người ta tin rằng thông tin chi tiết về danh sách các tài liệu, tính chính xác của việc sử dụng chúng bảo vệ cả hai bên khỏi các lỗi có thể. Vâng, về chủ đề vi phạm pháp luật, khi sa thải được thực hiện vì lý do sức khỏe, họ thực tế không nói bất cứ điều gì, nhưng điều này có nghĩa. Cán bộ nhân viên và đại diện khác của chính quyền nên nhớ rằng các lỗi trong vấn đề này gây ra hậu quả nghiêm trọng. Sau đó cố gắng đánh bại các quan chức có vẻ ngoài lịch sự và chứng minh rằng bạn giám sát và không "sử dụng vị trí chính thức của mình cho mục đích cá nhân". Nhân tiện, toàn bộ quá trình được mô tả chi tiết đầy đủ trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó là cần thiết để nghiên cứu các tài liệu và hành động phù hợp. Thông tin này sẽ hữu ích như nhau đối với một nhân viên có sức khỏe bị lung lay vì nhiều lý do.
Sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe: tài liệu bắt buộc
Rõ ràng là bệnh khác nhau. Do đó, nhân viên phải nộp một tài liệu nhất định xác nhận thực tế về việc không thể hoàn thành nghĩa vụ của mình mà trên thực tế, anh ta nhận được khoản thanh toán. 
Tất nhiên, không ai sẽ từ chối sa thải anh ta trong mọi trường hợp. Tuy nhiên, có những sắc thái phụ thuộc vào các mục trong sổ làm việc. Ví dụ, nếu một người bị mất sức khỏe do rủi ro nghề nghiệp, thì anh ta được bồi thường. Họ, đặc biệt, ảnh hưởng đến lợi ích hưu trí hơn nữa. Do đó, tài liệu về tình trạng sức khỏe nên chứa thông tin về khuyết tật, lý do nhận bệnh (chấn thương). Họ nhận được nó từ KEK (ủy ban chuyên gia lâm sàng) sau khi vượt qua kỳ kiểm tra thích hợp. Tài liệu là nghiêm trọng (có con dấu, như mọi người nói).Cần lưu ý rằng việc sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe mà không có sự hiện diện của nó là không thể chấp nhận được!
Tài liệu tiếp theo
Cố định về mặt pháp lý là một điều kiện cung cấp trong trường hợp đang được xem xét để cung cấp cho một người có nơi làm việc khác không liên quan đến rủi ro sức khỏe. Do đó, chính quyền của ông có nghĩa vụ phải cung cấp. Nhân viên phải quyết định xem anh ta có đồng ý thay đổi địa điểm hay không, liệu điều kiện và mức lương của anh ta có phù hợp với anh ta không. Cần lưu ý rằng toàn bộ quá trình phải được cố định trên giấy với chữ ký tương ứng. Đồng ý - một lệnh chuyển được ban hành.
Ông từ chối - một tài liệu có chữ ký của ông là cần thiết, thể hiện rõ ràng tất cả các điều kiện và quyết định đưa ra. Đó là, bất kỳ người ngoài nào khi đọc những giấy tờ này đều phải hiểu rằng người đó được đề nghị cách anh ta phản ứng. Trong trường hợp tương tự, khi công ty không có chỗ trống như vậy (miễn phí), một tài liệu thích hợp được soạn thảo. Đây là một vấn đề của dịch vụ nhân sự. Cô xem xét báo cáo KEC, phân tích (ghi lại) sự sẵn có của vị trí tuyển dụng và viết báo cáo. Nó phản ánh thực tế là không thể thực hiện các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho trường hợp này. Tài liệu cuối cùng là thư từ chức của nhân viên.
Đặt hàng
Khi tất cả các giấy tờ của thành phố, được thu thập và kiểm tra, bạn có thể tiến hành thực hiện lệnh thực tế của người đứng đầu. Trong hầu hết các trường hợp, nó là lệnh bãi nhiệm. Vì tài liệu này có thể có ích trong tương lai, nên nó phải được viết một cách hoàn hảo. Tên của nó: "Sa thải vì lý do sức khỏe ...". Điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - thứ bảy mươi bảy. Trong đoạn 8 và 10 của nó, các tiêu chuẩn liên quan được chỉ định. Tiếp theo, bạn phải chỉ rõ vị trí trước đây được giữ bởi một người. Đừng quên kiểm tra chính tả dữ liệu cá nhân. Phần cuối cùng cung cấp một danh sách các tài liệu trên cơ sở đơn hàng này đã được soạn thảo. Đương nhiên, nhân viên được phép làm quen với tài liệu đã ký. Về thủ tục này có thể được coi là hoàn thành.
Các sắc thái của việc lập lệnh (cho nhân viên nhân sự)
Hãy để chúng tôi nói một vài từ quan trọng cho các quan chức, mặc dù chúng sẽ hữu ích cho phần còn lại. Bạn nên đọc kỹ ý kiến chuyên gia. Và nếu một cái gì đó không rõ ràng, sau đó tham khảo ý kiến. Phấn đấu cho một chỉ dẫn trực tiếp và đơn giản về các điều kiện mà một người có thể làm việc. Chỉ khi không thể thực hiện chúng, hãy ghi lại việc sa thải vì lý do sức khỏe. Bồi thường ở đây có thể trở thành một vấp ngã. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo bài viết này, một người cần phải trả mức lương trung bình trong hai tuần. Số tiền không nhất thiết phải lớn, nhưng người ra quyết định chịu trách nhiệm về nó. Thật không may, có những trường hợp khi nhân viên nhân sự bị nhầm, giấy không được soạn chính xác. Sau đó, ông tuyên bố. Vâng, nếu bạn làm mà không có phí tham nhũng.
Có thể sa thải trong trường hợp này theo sáng kiến của chính quyền?
Câu hỏi này hiếm khi phát sinh. Thông thường, nhân viên và chính quyền đồng ý. Tuy nhiên, ngoại lệ cũng xảy ra. Bạn nên lưu ý rằng chính quyền có thể bắt đầu chấm dứt hợp đồng chỉ với một người mất hoàn toàn khả năng làm việc. Nó được ghi nhận bởi nhóm khuyết tật đầu tiên. Trong chứng chỉ KEC, nó sẽ được viết: "Vô hiệu hóa". Nếu bản thân công dân không muốn viết một lá thư từ chức, thì chính quyền phải bắt đầu quá trình. Trong trường hợp này, tất cả các sắc thái của pháp luật nên được tuân theo với sự báo thù. Và nhân viên cần đảm bảo rằng tất cả các hồ sơ tuân thủ nghiêm ngặt các tài liệu quy định. Kể từ đó anh ta sẽ cần phải đối phó với việc đăng ký lương hưu, và ở đó họ có những sắc thái riêng.
Sa thải một người lính vì lý do sức khỏe
Bây giờ chúng ta hãy chạm vào một vài từ của các trường hợp đặc biệt, cụ thể là quân đội. Mọi người cũng bị bệnh ở đó, nghĩa là, tình trạng của họ đang thay đổi.Việc sa thải một người lính vì lý do sức khỏe chỉ được thực hiện khi có kết luận của một ủy ban đặc biệt. Anh ta có thể được công nhận toàn bộ hoặc một phần là không phù hợp cho dịch vụ. Những điểm này được điều chỉnh bởi luật liên bang. Ông cũng quy định số tiền bồi thường. Nhân tiện, những người đã cống hiến một phần cuộc sống của họ cho nhà nước có nhiều hơn dân thường. Bằng cách này, quốc gia bồi thường cho chuyên gia về việc mất thu nhập, dẫn đến việc sa thải vì lý do sức khỏe. Bồi thường được tính toán dựa trên mức lương, thời gian phục vụ, điều kiện tiếp nhận bệnh, mức độ nghiêm trọng và các điều kiện khác.
Nếu một người không bị tàn tật hoàn toàn
Cuối cùng chúng ta hãy xem xét thêm một sắc thái, thường trở thành một "cái bẫy" cho nhân viên nhân sự. Chúng tôi đang nói về những trường hợp cần thiết phải thực hiện sa thải do tình trạng sức khỏe hạn chế. Sự tinh tế là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thể hiện rõ ràng các quy tắc về nghĩa vụ của người sử dụng lao động để cung cấp một nơi khác cho người bị thương. Đó là, việc sa thải chính nó là có thể. Nhưng nó phải được kèm theo các tài liệu bổ sung. Một tuyên bố của một nhân viên trong trường hợp này là không đủ. Tất nhiên anh ta có thể phá vỡ quan hệ với công ty của ý chí tự do của riêng mình. Chỉ có điều này là một bài viết khác. Nhưng với khuyết tật không đầy đủ nên chuyển một người đến một nơi khác. Bạn chỉ có thể loại bỏ nếu không có sẵn. Chúng tôi nhắc lại: mỗi bước phải được ghi lại bằng cách thực hiện các mục trong các tạp chí có liên quan.
