Trong các công ty và doanh nghiệp khác nhau định kỳ các tình huống như vậy xảy ra khi người sử dụng lao động cần loại bỏ một nhân viên cụ thể khỏi nhiệm vụ của mình. Mặt khác, quản lý không phải lúc nào cũng hợp pháp trong những trường hợp như vậy. Do đó, vấn đề này cần được xem xét chi tiết hơn và để hiểu cách cả hai bên nên cư xử.
Đình chỉ công tác
Quá trình này có thể được mô tả như là một lệnh cấm đối với việc thực hiện nhiệm vụ lao động của một nhân viên cụ thể do một số trường hợp nhất định. Điều đáng chú ý là việc sử dụng một biện pháp như một hình phạt kỷ luật là không hợp pháp.
Một công cụ ảnh hưởng như vậy hiếm khi được ghi lại, vì việc viết phạt sẽ dễ dàng hơn là khởi chạy cơ chế này, trong đó nhân viên của bộ phận nhân sự nên có phần trực tiếp nhất.
Các loại đình chỉ là gì
Trên thực tế, có thể phân biệt hai hướng chính của các biện pháp ảnh hưởng như vậy: lệnh loại bỏ khỏi công việc trong một khoảng thời gian giới hạn (cho đến khi yếu tố kích thích phản ứng của lãnh đạo bị loại bỏ) và cho toàn bộ thời gian làm việc.
Như bạn có thể thấy, sơ đồ rất đơn giản. Nhiều lý do có thể ảnh hưởng đến việc chấm dứt hoạt động của một nhân viên, và số ngày cụ thể trong đó công việc sẽ không có sẵn tùy thuộc vào họ.
Nói cách khác, cho đến khi vấn đề hoặc lý do do việc loại bỏ khỏi công việc đã không được giải quyết, nhân viên sẽ không thể trở lại với nhiệm vụ của mình. Một ví dụ là một vụ án hình sự hoặc nhiễm trùng của một nhân viên.
Lý do đình chỉ công tác
Nếu chúng ta chú ý đến điều 76 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chúng ta có thể xác định các lý do sau đây, đủ cơ sở cho các hành động đó:
- nhân viên đã không thể trải qua đào tạo và kiểm tra kiến thức về bảo hộ lao động sau đó;
- thiếu kết quả kiểm tra y tế cần thiết;
- tình trạng nhiễm độc cố định do tiếp xúc với rượu, thuốc độc hoặc ma túy;
- theo yêu cầu của các quan chức hoặc cơ quan nhà nước được ủy quyền;
- chống chỉ định y tế;
- trong trường hợp đó quyền nhân viên hoặc giấy phép đặc biệt đã bị đình chỉ (tòa án, thanh tra lao động, vv);
- Các trường hợp khác có thể không được cố định trong pháp luật hiện hành.
Đặc điểm thiết kế
Bất kể liệu một công việc có bị loại bỏ khỏi sáng kiến của người sử dụng lao động hay nếu có những lý do khác, các quy tắc của một tổ chức cụ thể hầu như luôn ảnh hưởng đến chính quy trình. Tuy nhiên, có những lĩnh vực trong đó thủ tục này được đơn giản hóa đáng kể. Chúng ta đang nói về thực phẩm, ngành vận tải, cũng như các tổ chức liên quan đến phục vụ ăn uống.
Điều quan trọng là phải hiểu rằng bất kỳ tình huống nào dẫn đến đình chỉ vĩnh viễn hoặc tạm thời khỏi công việc nên được ghi lại trên giấy. Tài liệu có hình thức của một hành động hoặc bản ghi nhớ gửi đến người đứng đầu. Nó phải được ký bởi cả người lưu hành và người làm chứng.
Đã nghiên cứu các quy tắc chung liên quan đến vấn đề này, bạn có thể thấy rằng việc đình chỉ phải ở dạng đơn đặt hàng hoặc đơn đặt hàng. Tuy nhiên, không có hình thức thống nhất được phát triển cho các trường hợp như vậy. Tài liệu này được ký bởi người đứng đầu tổ chức.
Thông tin thêm về báo cáo y tế
Kết quả kiểm tra của các bác sĩ có trình độ có thể trở thành cơ sở cho việc đình chỉ hoạt động của một nhân viên cụ thể. Nếu bạn đi sâu hơn một chút vào chủ đề này, bạn có thể phân biệt các lý do sau đây, hậu quả của việc này có thể là đình chỉ công việc vì lý do y tế:
- nếu sau khi kiểm tra chống chỉ định được ghi nhận để thực hiện một loại công việc cụ thể theo nội dung của hợp đồng lao động;
- khi kiểm tra thể chất bắt buộc chưa được thông qua thành công, cũng như kiểm tra tâm thần trong những trường hợp được quy định bởi các hành vi pháp lý quy định và luật liên bang;
- trong trường hợp có được giấy chứng nhận xác lập tình trạng khuyết tật (với chỉ dẫn của một nhóm cụ thể) hoặc mức độ hạn chế khả năng thực hiện các hoạt động lao động;
- đình chỉ làm việc vì lý do y tế là có thể với sự tham gia của một nhân viên trong chương trình phục hồi chức năng, do khuyết tật sau một tai nạn tại nơi làm việc;
- kết luận của bác sĩ chăm sóc tiền sản
Những gì phải được chỉ định theo thứ tự
Khi một tài liệu như vậy được soạn thảo, cần phải ghi lại các thông tin sau trong đó:
- Khoảng thời gian đình chỉ sẽ áp dụng, nếu có thể xác định nó. Vị trí này của nhân viên có thể được gắn với nhu cầu thực hiện một hành động nhất định, sau đó anh ta sẽ lại có thể bắt đầu nhiệm vụ của mình (ví dụ như kiểm tra thể chất).
- Những tình tiết gây ra đình chỉ.
- Nếu tình huống yêu cầu, cần xác định chính xác ai sẽ thực hiện nhiệm vụ của nhân viên bị loại bỏ cho đến khi câu hỏi của anh ta được giải quyết.
Nếu xảy ra việc loại bỏ một nhân viên khỏi công việc phải được tiến hành càng sớm càng tốt (ví dụ trong trường hợp nhiễm độc), bạn có thể sử dụng một hệ thống đơn giản hóa.
Bản chất của nó nắm rõ những điều sau: nhân viên y tế chủ động về việc chấm dứt công việc của một nhân viên cụ thể và trình bày dữ liệu kiểm tra làm cơ sở cho quyết định của mình. Việc loại bỏ khỏi công việc theo sáng kiến của người sử dụng lao động (có nghĩa là sự tham gia trực tiếp của quản lý) cũng có thể tăng tốc đáng kể quá trình.
Tuy nhiên, ngay cả một sơ đồ đơn giản hóa cũng không làm mất nhu cầu viết đơn đặt hàng hoặc đơn đặt hàng. Tính năng này là do thực tế là một biện pháp như loại bỏ chắc chắn có liên quan đến việc chấm dứt biên chế.
Trình tự đình chỉ làm việc ngụ ý một dấu hiệu của thời hạn đình chỉ. Nó phải được hiển thị theo thứ tự. Trong một số trường hợp, việc xác định ranh giới của thời kỳ trong trường hợp tạm dừng hoạt động là không bắt buộc. Ví dụ, trong trường hợp cần kiểm tra y tế, ngày sẽ không cần thiết. Rốt cuộc, nếu một nhân viên có thời gian trải qua kiểm tra này trước thời hạn được chỉ định, thì chủ nhân sẽ phải đưa ra một trật tự mới với dữ liệu mới, không thể được định nghĩa là một kế hoạch thực tế và thuận tiện.
Khi tiền công không bị đình chỉ khi đình chỉ
Điều quan trọng là phải hiểu rằng có những lý do cho việc chấm dứt việc làm ngụ ý việc duy trì mức lương hoặc tích lũy một phần của nó.
Ví dụ, loại bỏ khỏi công việc không phải là hậu quả của lỗi nhân viên, điều sau có thể dựa vào thực tế là anh ta sẽ nhận được 2/3 thu nhập của mình. Một ví dụ là việc chuyển tạm thời của một nhân viên.
Thông tin này cũng có liên quan cho phụ nữ mang thai. Cô ấy có thể bị loại bỏ do nhu cầu chuyển sang một công việc tiết kiệm hơn dựa trên các điều kiện y tế thích hợp. Trong trường hợp này, mức lương trung bình tại nơi làm việc trước đó sẽ được giữ nguyên. Cô cũng có cơ hội được miễn tham gia hoạt động trong khi duy trì mức lương trung bình trong trường hợp không tìm thấy địa điểm mới phù hợp.
Những hành động có thể được coi là bất hợp pháp
Luôn có một rủi ro rằng sử dụng lao động vô đạo đức có thể cố gắng sử dụng đình chỉ công việc, mà không có căn cứ thích hợp cho nó.
Vì vậy, luật lao động thừa nhận một số hành động nhất định liên quan đến quá trình nói trên là không tương ứng với pháp luật. Trong trường hợp này, mọi thứ đều rất đơn giản - loại bỏ bất hợp pháp khỏi công việc được coi là như vậy nếu:
- như một lý do cho việc chấm dứt hoạt động của nhân viên, một lý do được sử dụng không cung cấp cho TC;
- ngay cả khi cơ sở là hợp pháp, quyết định đình chỉ không thể được coi là chính xác nếu không có đủ bằng chứng để hỗ trợ sự cần thiết của các biện pháp đó.
Do đó, việc loại bỏ bất hợp pháp khỏi công việc có thể được ngăn chặn nếu bạn tìm hiểu sâu hơn về Bộ luật Lao động.
Tài liệu bổ sung
Lý do chấm dứt các hoạt động của một nhân viên cụ thể có thể khác nhau, nhưng anh ta nên luôn luôn biết về họ. Vì lý do này, lệnh đình chỉ công tác (mẫu có thể dễ dàng tải xuống trực tuyến) kèm theo thông báo, cần thiết để làm quen với nhân viên với quyết định.
Nhân viên phải đọc thông báo và ký tên. Trong trường hợp anh ta từ chối đặt chữ ký của mình, nội dung của tài liệu được đọc cho anh ta, sau đó họ rút ra một hành động.
Nhân viên, đã biết rằng việc đình chỉ đã được áp dụng cho anh ta, có quyền yêu cầu một lời giải thích bằng văn bản. Nó có thể cần thiết nếu bạn phải tranh luận.
Liên quan đến hậu quả pháp lý, việc chấm dứt một nhân viên cụ thể có thể có một số kết quả: chuyển đến nơi làm việc khác, nhập học vào quá trình lao động và trên thực tế, sa thải.
Mỗi phán quyết này phải được kèm theo một lệnh và tài liệu, điều này sẽ xác nhận tính khách quan và tính hợp pháp của quyết định của quản lý doanh nghiệp.
Làm thế nào để không đồng ý với quyết định quản lý
Không loại trừ tình huống như vậy khi một nhân viên phản ứng tiêu cực với sáng kiến của chính quyền liên quan đến việc loại bỏ. Trong trường hợp này, anh ta có quyền thách thức quyết định bằng cách ra tòa.
Luật pháp cho phép các yêu cầu sau đây được trình bày cho người sử dụng lao động:
- vô hiệu của lệnh đã được đọc cho anh ta;
- nếu kết quả của việc đình chỉ hoạt động là sa thải, nhân viên có thể khăng khăng đòi phục hồi;
- thu hồi số tiền cho thu nhập đơn giản, bị mất hoặc thu nhập trung bình bị mất thông qua lỗi của chủ sở hữu công ty;
- bồi thường chi phí dịch vụ bảo vệ, cũng như bồi thường thiệt hại không phải bằng tiền;
- trong trường hợp sa thải, một sự thay đổi trong mục còn lại trong sổ làm việc.
Nếu chúng ta nghiên cứu kinh nghiệm kiện tụng khi công nhân bị thương đóng vai trò là nguyên đơn, chúng ta có thể kết luận rằng trong trường hợp sai lầm của ban quản lý, khả năng kết quả thành công của vụ án có thể khá cao.
Kết luận
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể phạm sai lầm hoặc cố ý hành động bất hợp pháp. Vì lý do này, bạn nên luôn luôn nghiên cứu kỹ lệnh đình chỉ công tác. Một tài liệu mẫu rất dễ tìm thấy trên mạng. Điều này sẽ cung cấp một ý tưởng về cách nó nên được đóng khung. Nếu đơn đặt hàng được soạn thảo mà không có căn cứ pháp lý hoặc không kèm theo các tài liệu cần thiết (thông báo), thì nhân viên có mọi lý do để bảo vệ quyền của mình.
