Các chuyên gia khuyến nghị, ngay cả khi người đầu tiên là phù hợp lý tưởng cho bất kỳ vị trí nào, để ký kết hợp đồng lao động với anh ta trong một thời gian dùng thử. Trong trường hợp này, sẽ có thể đánh giá phẩm chất nghề nghiệp của anh ấy và chấm dứt hợp đồng nếu anh ấy không phù hợp với nhà tuyển dụng. Tiếp theo, chúng tôi xem xét chi tiết hơn những gì tạo nên một thời gian thử việc cho một nhân viên.
Thông tin chung
Mã lao động với ý kiến về các bài viết quy định rõ ràng thủ tục đăng ký một người cho một vị trí cụ thể. Tuyển dụng thường là một quá trình khá dài. Thông thường, việc tuyển dụng được thực hiện dựa trên kết quả của cuộc phỏng vấn. Thường khi được thuê, anh ta được cung cấp các bài kiểm tra chuyên nghiệp.
Tuy nhiên, ngay cả việc lựa chọn nhân sự cẩn thận nhất cũng không loại trừ rủi ro cho người sử dụng lao động. Một người mới có thể dẫn đến không đủ trình độ hoặc kỷ luật. Để đánh giá làm thế nào nó đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp, nên thiết lập một thời gian dùng thử cho nhân viên. Để thực hiện điều này, người ta không nên chỉ quy định, mà còn chính xác về mặt pháp lý để đưa ra một thỏa thuận. Bộ luật Lao động, với lời bình luận về các bài báo, thiết lập cơ sở pháp lý cho việc làm với các điều kiện như vậy. Tuy nhiên, bạn cần biết một số sắc thái để ngăn ngừa sai lầm trong thực tế.
Nguyên tắc theo đó một thời gian thử nghiệm được thiết lập tại nơi làm việc
Như đã đề cập ở trên, giai đoạn này là cần thiết để kiểm tra chuyên môn và một số phẩm chất cá nhân của một người. Thuê trong trường hợp này phải chịu một số điều kiện. Chúng bao gồm, đặc biệt:
- Một thời gian thử việc được thiết lập cho những người được thuê mà trước đây không giữ bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp. Ví dụ, điều này áp dụng cho các trường hợp khi một chuyên gia được chuyển đến một vị trí cao hơn hoặc đến một bộ phận khác.
- Thời gian thử việc được thiết lập cho đến khi người đó bắt đầu hoàn thành nhiệm vụ của mình. Điều này có nghĩa là trước khi bắt đầu một hoạt động, một thỏa thuận thích hợp phải được soạn thảo tại doanh nghiệp. Đó là một thỏa thuận thời gian dùng thử (như một ứng dụng riêng) hoặc các điều kiện này được đưa vào hợp đồng chung. Mặt khác, thỏa thuận này không có hiệu lực pháp lý.
Cần lưu ý rằng điều kiện để áp dụng thời gian thử việc phải được trình bày không chỉ trực tiếp trong hợp đồng lao động, mà còn theo thứ tự đăng ký của một người trong tiểu bang. Trong trường hợp này, nhân viên tương lai với chữ ký của mình phải xác nhận thực tế làm quen và đồng ý với các sự kiện này. Không cần thiết phải ghi chú vào việc bổ nhiệm thời gian thử việc trong sổ làm việc.
Đăng ký pháp lý
Như đã nêu trong TC, thời gian dùng thử chỉ áp dụng theo thỏa thuận của các bên. Điều kiện đăng ký phải được ghi lại. Tài liệu chính là một hợp đồng lao động với thời gian thử việc. Nếu các điều kiện chỉ được cố định theo thứ tự, thì điều này được coi là vi phạm pháp luật. Trong trường hợp này, cơ quan tư pháp sẽ vô hiệu hóa các điều kiện để chỉ định xét nghiệm.
Ngoài hợp đồng chính và đơn đặt hàng, thủ tục đăng ký nhân viên có thể được phản ánh trực tiếp trong đơn xin yêu cầu bổ nhiệm vào một vị trí cụ thể.Cần phải nói rằng nhiệm vụ của người sử dụng lao động không chỉ bao gồm việc thực hiện hợp đồng có thẩm quyền về mặt pháp lý và các tài liệu khác mà còn làm quen với nhân viên tương lai với nhiệm vụ lao động, nội quy của công ty, mô tả công việc. Nhân viên xác nhận thực tế này với chữ ký của mình. Điều này đặc biệt quan trọng nếu một người chưa qua thời gian thử việc. Nếu chủ lao động buộc phải sa thải nhân viên không duy trì thời gian đã thiết lập, thì thực tế anh ta làm quen với các nhiệm vụ được sử dụng để xác nhận sự không nhất quán của anh ta với vị trí được giao.
Lựa chọn thay thế
Rất thường xuyên, các nhà tuyển dụng thay vì một hợp đồng vĩnh viễn với thời gian dùng thử tham gia vào một thỏa thuận khẩn cấp. Theo ý kiến của họ, một nhân viên như vậy thiết kế đơn giản hóa rất nhiều tình huống khi một người không đối phó với các nhiệm vụ và nên bị loại bỏ. Thời hạn của hợp đồng có thời hạn sẽ kết thúc và nhân viên sẽ tự rời đi. Tuy nhiên, pháp luật thiết lập các điều kiện nhất định để ký kết một thỏa thuận như vậy. Vì vậy, theo điều 58 của Bộ luật Lao động, việc thực hiện hợp đồng có thời hạn nhằm trốn tránh việc cung cấp bảo lãnh và quyền được cung cấp cho người lao động mà sử dụng hợp đồng vĩnh viễn sẽ bị cấm. Tuân thủ các điều kiện này được khuyến nghị đặc biệt chú ý đến các tòa án trong quá trình tố tụng.
Nghị quyết Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao (Tòa án tối cao) số 63 (ngày 28 tháng 12 năm 2006), trang 13
Nếu trong quá trình xem xét tranh chấp về tính hợp pháp của việc đưa ra một thỏa thuận khẩn cấp, nó được tiết lộ rằng nó đã được một nhân viên kết luận bằng vũ lực, thì tòa án sẽ áp dụng các quy tắc của hợp đồng trong một thời gian không xác định. Nếu một người kháng cáo lên cơ quan pháp lý hoặc kiểm tra thích hợp, hợp đồng có thể được coi là kết thúc trong một thời gian không xác định. Trong trường hợp này, một thời gian dùng thử không được chỉ định. Trong thời hạn của thời gian thử việc, các quy định có liên quan của pháp luật và các hành vi khác, trong đó có các quy tắc của luật thành lập, thỏa thuận tập thể, hợp đồng, tài liệu địa phương, áp dụng cho một người.
Lương
Vi phạm luật pháp là việc thiết lập mức thù lao thấp hơn cho các hoạt động của nhân viên trong một thời gian thử việc trong hợp đồng lao động. Các chỉ tiêu không quy định rằng tiền lương của một chuyên gia trong trường hợp này là khác nhau. Trong trường hợp có xung đột, nhân viên có quyền nhận được khoản thanh toán dưới mức tại tòa. Về phía người sử dụng lao động, thời điểm này có thể được giải quyết bằng nhiều cách khác nhau. Đặc biệt, khi đăng ký hợp đồng lao động, số tiền thanh toán trong suốt thời gian dùng thử được chỉ định là không đổi. Vào cuối giai đoạn, một thỏa thuận bổ sung được ký kết với chuyên gia, trong đó việc tăng thanh toán được thiết lập. Ngoài ra, một điều khoản thưởng có thể được thông qua tại doanh nghiệp. Quy mô của các khoản thanh toán bổ sung này có thể được thiết lập theo kinh nghiệm.
Lệnh bãi nhiệm
Trong thời gian dùng thử, nhân viên cũng được bảo đảm bởi các bảo đảm và định mức liên quan đến các căn cứ từ chối của chủ lao động theo sáng kiến của anh ta từ các dịch vụ của nhân viên. Chúng được quy định tại Điều 81. Căn cứ bổ sung không được thiết lập bởi pháp luật có thể không được bao gồm trong hợp đồng lao động. Chúng bao gồm, ví dụ, các lý do cho "sự nhanh chóng" hoặc "theo quyết định của quản lý." Các công thức này thường có mặt trong các hợp đồng. Tuy nhiên, họ không tuân thủ luật pháp.
Nghỉ phép
Thời gian thử việc được bao gồm trong thời gian phục vụ của nhân viên. Ông cho quyền nghỉ phép cơ bản hàng năm. Trong trường hợp bị sa thải trong thời gian thử việc hoặc sau khi hoàn thành, mặc dù thực tế là một người đã không hoàn thành nhiệm vụ của mình tại doanh nghiệp trong sáu tháng, anh ta có quyền được bồi thường cho thời gian nghỉ không sử dụng. Cô được bổ nhiệm tương ứng với thời gian anh ở lại doanh nghiệp với tư cách là một nhân viên.
Trường hợp đặc biệt
Khi làm hợp đồng lao động, bạn cần biết rằng luật pháp loại trừ khả năng áp dụng thời gian dùng thử cho một số loại người. Chúng bao gồm:
- Được bầu bởi cạnh tranh để điền vào một vị trí cụ thể, được tổ chức theo cách quy định của pháp luật hoặc các quy định khác.
- Phụ nữ có thai hoặc phụ thuộc dưới một tuổi rưỡi.
- Người dưới 18 tuổi.
- Được mời làm việc theo thứ tự chuyển từ một chủ lao động khác theo thỏa thuận giữa ban quản lý doanh nghiệp.
- Những người nộp đơn xin làm việc theo hợp đồng trong thời gian dưới hai tháng và những người khác.
Thời hạn
Một thời gian dùng thử 3 tháng được thiết lập trong các trường hợp chung. Đối với người quản lý, kế toán trưởng và đại biểu của họ, giám đốc văn phòng đại diện, chi nhánh và các bộ phận cấu trúc riêng biệt khác - sáu tháng, trừ khi Luật Liên bang quy định khác. Khi làm hợp đồng lao động trong 3-6 tháng, thời gian thử việc không quá hai tuần.
Khoảng thời gian này không bao gồm những ngày mà nhân viên gần như vắng mặt trong doanh nghiệp. Nó có thể là khuyết tật tạm thời do bệnh tật, ví dụ. Trong thực tế, người sử dụng lao động thường sử dụng để kéo dài thời gian thử việc được quy định trong hợp đồng. Những hành động này là trái pháp luật. Nếu, vào cuối nhiệm kỳ, người sử dụng lao động không quyết định nghỉ việc, nhân viên được coi là đã vượt qua bài kiểm tra. Trong một số trường hợp, một khoảng thời gian dài hơn được cung cấp. Nó được quy định bởi Nghệ thuật. 27 Luật liên bang số 79 và áp dụng cho công chức.
Kết thúc thời gian thử việc
Thường sau khoảng thời gian, nhân viên tiếp tục làm việc trong doanh nghiệp. Trong trường hợp này, nó được coi là đã vượt qua thử nghiệm, và việc chấm dứt hợp đồng lao động tiếp tục được thực hiện trên cơ sở chung. Nếu nhà tuyển dụng tin rằng người đó không tương ứng với vị trí này, thì không cần thêm giấy tờ. Nói cách khác, nhân viên tiếp tục làm việc trên cơ sở chung.
Mục 71
Trong trường hợp kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, bên thuê có quyền chấm dứt hợp đồng trước khi hết hạn. Đồng thời, anh ta nên cảnh báo nhân viên về điều này ba ngày trước khi chấm dứt hợp đồng. Cảnh báo nên có lý do tại sao nhà tuyển dụng thừa nhận rằng người đó không ở vị trí và chưa vượt qua bài kiểm tra. Một nhân viên có thể kháng cáo quyết định này tại tòa án. Trong trường hợp kết quả không đạt yêu cầu, việc chấm dứt hợp đồng được thực hiện mà không tính đến ý kiến của cơ quan công đoàn và không trả tiền trợ cấp thôi việc. Nếu chủ lao động quyết định sa thải một nhân viên mới, thì trong trường hợp này cần phải tuân theo một quy trình nhất định và soạn thảo các tài liệu liên quan. Đặc biệt, một thông báo về kết quả không đạt yêu cầu được biên soạn. Nó nên được nhân đôi - cho nhân viên và người lãnh đạo. Tài liệu được chuyển cho nhân viên dưới chữ ký.
Hành động của người thuê trong trường hợp từ chối chấp nhận thông báo
Một nhân viên có thể từ chối chấp nhận giấy. Trong trường hợp này, người thuê nhà cần phải thực hiện một số hành động nhất định. Cụ thể, một hành động tương ứng được đưa ra trước sự chứng kiến của một số nhân viên của doanh nghiệp. Nhân chứng nhân viên xác nhận với chữ ký của họ thực tế giao tài liệu, từ chối chấp nhận nó. Một bản sao của thông báo có thể được gửi qua thư đến địa chỉ nhà của nhân viên. Gửi được thực hiện bằng thư đăng ký. Nó cũng nên được với một biên nhận.
Trong trường hợp này, điều rất quan trọng là phải tuân thủ thời hạn quy định tại Điều 71: một thư thông báo về việc sa thải phải được nhận tại bưu điện không muộn hơn ba ngày trước khi hoàn thành bài kiểm tra được giao cho nhân viên. Ngày khởi hành được xác định bằng con dấu trên biên lai và biên lai trả lại cho người sử dụng lao động.Tài liệu về việc chấm dứt hợp đồng phải có tất cả các tính năng cần thiết: ngày và số đi, chữ ký của người được ủy quyền, ấn tượng của con dấu, nhằm mục đích đăng ký các giấy tờ đó.
Từ ngữ chính xác về lý do sa thải
Nó nên được dựa trên các tài liệu xác nhận tính hợp lệ của quyết định của người sử dụng lao động. Như thực tiễn tư pháp cho thấy, trong quá trình xem xét tranh chấp về việc sa thải do kết quả không đạt yêu cầu trong một bài kiểm tra, người sử dụng lao động được yêu cầu xác nhận thực tế về sự không nhất quán của vị trí nhân viên. Đối với điều này, khoảnh khắc nên được ghi lại khi một người không thể đối phó với nhiệm vụ hoặc thực hiện các vi phạm khác (ví dụ: mô tả công việc, nội quy và hơn thế nữa).
Những trường hợp này phải được ghi lại (ghi lại), nếu có thể chỉ ra lý do. Cùng với điều này, một lời giải thích bằng văn bản về hành động của anh ta nên được yêu cầu từ nhân viên. Các chuyên gia tin rằng với sa thải theo bài viết 71 cần phải cung cấp bằng chứng về sự không tuân thủ chuyên môn của nhân viên của bài viết. Trong trường hợp anh ta vi phạm kỷ luật nội bộ (anh ta bỏ qua hoặc bằng một cách khác thể hiện thái độ cẩu thả đối với các hoạt động tại doanh nghiệp), anh ta nên bị sa thải theo điều khoản liên quan của Điều 81. Các tài liệu sau đây có thể đóng vai trò là tài liệu mà chủ sử dụng xác nhận tính hợp lệ của việc sa thải:
- Đạo luật kỷ luật.
- Một tài liệu xác nhận sự khác biệt về chất lượng công việc với các yêu cầu được chấp nhận tại doanh nghiệp và tiêu chuẩn sản xuất và thời gian.
- Ghi chú giải thích của nhân viên về lý do không hoàn thành nhiệm vụ.
- Khiếu nại của khách hàng bằng văn bản.
Đánh giá kinh doanh
Nó có một sự phụ thuộc trực tiếp vào các chi tiết cụ thể và phạm vi của doanh nghiệp. Dựa trên điều này, kết luận về kết quả kiểm tra có thể dựa trên nhiều dữ liệu khác nhau. Ví dụ, trong lĩnh vực sản xuất, trong đó chủ thể (sản phẩm) đóng vai trò là kết quả của hoạt động, người ta có thể xác định rõ mức độ chất lượng. Nếu công ty tham gia vào việc cung cấp dịch vụ, thì việc đánh giá phẩm chất kinh doanh của nhân viên được thực hiện theo số lượng khiếu nại của khách hàng.
Một số khó khăn nhất định có mặt trong lĩnh vực hoạt động trí tuệ. Trong trường hợp này, để đánh giá kết quả, chất lượng thực hiện các hướng dẫn là cố định, tuân thủ thời hạn đã thiết lập, thực hiện tổng khối lượng nhiệm vụ, tuân thủ các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn. Việc thiết kế và đệ trình các tài liệu này là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp của nhân viên mới. Thủ tục sa thải một nhân viên, do đó, đòi hỏi một hình thức nhất định từ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp, nhân viên có thể kháng cáo quyết định hợp pháp.
Quyền của nhân viên chấm dứt hợp đồng
Một nhân viên có thể sử dụng nó nếu trong quá trình thử nghiệm anh ta nhận ra rằng hoạt động được đề xuất không phù hợp với anh ta. Anh ta phải cảnh báo quản lý ba ngày trước quyết định của mình. Thông báo phải bằng văn bản. Quy tắc này có tầm quan trọng đặc biệt đối với nhân viên. Điều này là do thực tế là các nhà tuyển dụng tiềm năng muốn biết lý do tại sao ứng viên bỏ việc nhanh chóng từ công ty trước đó.
Tóm lại
Pháp luật xác định chính xác các điều kiện theo đó việc áp dụng thời gian dùng thử được cho phép. Do thực tế là thường một nhân viên mới được coi trong khuôn khổ của các mối quan hệ này là một bên không có sự bảo trợ xã hội, một số đảm bảo được thiết lập cho anh ta theo các quy tắc của pháp luật. Trong thủ tục này sa thải nhân viên do kết quả không đạt yêu cầu của giai đoạn thử nghiệm khá chính thức. Pháp luật xác định quyền của nhân viên, trong việc kháng cáo quyết định của ban quản lý doanh nghiệp trong một thủ tục tố tụng tư pháp.
Trong những trường hợp như vậy, cơ quan điều hành sẽ tiến hành kiểm tra kỹ lưỡng về tính hợp pháp của việc thiết lập thời gian thử việc, hiểu biết pháp lý của các tài liệu cần thiết. Quan trọng không kém sẽ là sự tuân thủ của quản lý doanh nghiệp về tất cả các khía cạnh pháp lý trong khuôn khổ của các mối quan hệ này. Dựa trên điều này, cả người sử dụng lao động và người nộp đơn đều có quyền tự xác định sự phù hợp của đơn đăng ký và các điều kiện để vượt qua thời gian thử việc tại doanh nghiệp. Như thực tế cho thấy, các trường hợp xung đột được ghi nhận ít thường xuyên hơn khi lựa chọn được thực hiện theo kết quả của một số giai đoạn của cuộc phỏng vấn.
