Quan hệ lao động là khía cạnh quan trọng nhất của sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Mức độ mà họ tuân thủ luật pháp, mức độ phản ánh lợi ích kinh tế xã hội của người sử dụng lao động và người lao động, phần lớn phản ánh sự thành công của chính sách nhà nước trong lĩnh vực quản lý chính trị và sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Do đó, các quy định pháp lý về quan hệ lao động ở Liên bang Nga là đủ nghiêm ngặt. Tính đặc thù của các thông tin liên quan là gì? Những hành vi pháp lý nào liên quan trực tiếp đến quy định về quan hệ lao động ở Nga?
Định nghĩa quan hệ lao động
Đầu tiên, hãy xác định bản chất của thuật ngữ trong câu hỏi. Quan hệ lao động là giao tiếp xã hội, dựa trên một thỏa thuận được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người trước đây cam kết thực hiện một số công việc nhất định với một khoản phí được đảm bảo bởi người sau. Hơn nữa, sự tương tác thích hợp của các thực thể này nên được thực hiện theo các quy tắc của pháp luật. Người sử dụng lao động có thể hành động, nếu bạn tuân theo các quy tắc của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cả cá nhân và pháp nhân. Một nhân viên - chỉ một cá nhân (hoặc một nhóm người).
Quan hệ lao động là những thông tin liên lạc được thực hiện theo hợp đồng bằng văn bản. Không được phép ký kết hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động ở Liên bang Nga. Chủ lao động có thể cho phép nhân viên bắt đầu làm việc mà không cần hợp đồng đã ký - nhưng trong vòng 3 ngày sau khi chuyên gia bắt đầu hoạt động, tài liệu tương ứng phải được soạn thảo (cũng như các phụ lục cần thiết cho nó). Tầm quan trọng của hợp đồng bằng văn bản đặc biệt rõ ràng trong thực tế là luật pháp của Liên bang Nga quy định sự bảo vệ khá cao của nhân viên trước những sự sa thải có thể xảy ra.
Nội dung của loại mối quan hệ pháp lý tương ứng thường xuyên nhất cho thấy rằng nhân viên có nghĩa vụ phải thực hiện công việc trong chuyên môn của mình - nhận được tại một trường đại học hoặc tổ chức giáo dục khác. Các chi tiết cụ thể của một vị trí người cá nhân cũng có thể xác định trước các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho nhân viên.
Việc thực hiện bởi một chuyên gia về hoạt động lao động được thuê, theo quy định, giả định rằng ông đệ trình các quy định lao động nội bộ do tổ chức thiết lập (và, trong thực tế, cũng để thiết lập các truyền thống, ví dụ, trong khía cạnh văn hóa doanh nghiệp). Rất hiếm khi một nhân viên làm việc một mình - như một quy luật, anh ta tương tác với một nhóm. Trong trường hợp này, tổ chức có thể thông qua hợp đồng lao động tập thể - cũng có thể ngụ ý sự xuất hiện của các quyền và nghĩa vụ bổ sung ở một người.
Đối tượng và đối tượng của quan hệ lao động
Một số nhà nghiên cứu xác định đối tượng và đối tượng của truyền thông lao động. Các cựu bao gồm chủ lao động và nhân viên. Tình trạng pháp lý của người đầu tiên, như chúng tôi đã lưu ý ở trên, có thể khác nhau - một cá nhân, một thực thể pháp lý. Điều gì áp dụng cho các đối tượng của quan hệ lao động? Các nhà nghiên cứu thường xem xét như vậy là kiến thức chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất cá nhân của nhân viên, cho phép anh ta nhận ra chính mình tại nơi làm việc và đáp ứng sự mong đợi của nhà tuyển dụng. Chủ lao động trả tiền trước hết cho họ.
Nội dung quan hệ lao động
Chúng tôi nghiên cứu một khía cạnh như nội dung của quan hệ lao động.Cấu trúc của nó được hình thành bởi hai thành phần chính - đây là các quyền và nghĩa vụ của các thực thể liên quan đến truyền thông liên quan. Hơn nữa, nội dung cụ thể của họ có thể thay đổi theo thời gian - cả hai là kết quả của những thay đổi nội bộ của công ty và do sửa đổi lập pháp. Điều này có thể xác định trước những thay đổi đáng kể trong việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm thực tế của nhân viên, hoặc, ví dụ, sự xuất hiện của các quyền mới. Nhưng nếu chúng ta xem xét các thành phần cơ bản hình thành nội dung của quan hệ lao động, thì chúng ta có thể phân biệt sự kết hợp sau đây của chúng.
Trong trách nhiệm sử dụng lao động thường xuyên nhất bao gồm:
- trả lương kịp thời cho người lao động;
- cho người lao động nghỉ phép, nghỉ thai sản, nghỉ ốm;
- hỗ trợ thực hiện bởi một nhân viên của một số quyền dân sự (ví dụ: để nhận các khoản khấu trừ thuế tài sản bằng cách cung cấp các tài liệu cần thiết, chẳng hạn như chứng chỉ 2-NDFL).
Quyền cơ bản của người sử dụng lao động:
- nhận được từ kết quả làm việc của nhân viên phù hợp với các điều khoản của hợp đồng, nhu cầu của công ty;
- đưa ra các hướng dẫn cần thiết cho nhân viên;
- áp dụng các cơ chế tăng cường kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.
Đổi lại, các quyền và nghĩa vụ của nhân viên nói chung xuất phát từ các yếu tố của mối quan hệ việc làm mà chúng tôi đã xem xét ở trên. Một số luật sư tin rằng nhân viên có thể dựa vào các quyền bổ sung cho những người dựa trên nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Mà, ví dụ? Đây có thể là quyền bảo vệ pháp lý được cung cấp bởi nhà nước. Các ví dụ khác có thể được làm nổi bật. Cụ thể, quyền công bằng xã hội (thể hiện, như một lựa chọn, trong việc nhận lương không thấp hơn so với các chuyên gia tương tự, cũng như hoàn thành nhiệm vụ lao động về số lượng, không hơn những gì đồng nghiệp trong công ty làm).
Tiêu chí tham gia quan hệ lao động
Quan hệ lao động là một loại hình giao tiếp trong đó vòng tròn rộng nhất của công dân có thể tham gia. Tuy nhiên, có một số hạn chế theo luật định đối với việc đưa vào một số loại người nhất định trong quy trình này. Vì vậy, ví dụ, độ tuổi tối thiểu được thiết lập ở Nga để một công dân chính thức quan hệ lao động là 14 tuổi, hơn nữa, chỉ với điều kiện sự tham gia của người đó trong các giao tiếp phù hợp được cha mẹ anh ta chấp thuận, cũng như nếu công việc không can thiệp vào việc học của anh ta. Một cách độc lập, không có sự đồng ý của họ, một công dân Liên bang Nga chỉ có thể bắt đầu làm việc ở tuổi 16. Quy tắc này cũng có một số ngoại lệ. Vì vậy, trẻ em dưới 14 tuổi có thể là diễn viên, tham gia biểu diễn xiếc - cũng được sự đồng ý của cha mẹ và nếu điều này gây hại cho sức khỏe của chúng.
Trong một số lĩnh vực của nền kinh tế, bạn chỉ có thể làm việc từ 18 tuổi - ví dụ, trong các doanh nghiệp nơi bạn phải làm việc trong môi trường công nghiệp có hại. Một hạn chế tương tự cũng được đặt ra cho dịch vụ công cộng. Có thể lưu ý rằng danh sách các ngành mà một người phải đủ 18 tuổi được phê duyệt ở cấp độ của các hành vi pháp lý liên bang. Người sử dụng lao động không được quyền tham gia vào quan hệ lao động với những công dân được công nhận là không đủ năng lực pháp lý. Ngoài ra, lệnh cấm một người làm nhân viên thuê có thể áp đặt tòa án lên một người.
Yêu cầu về trình độ chuyên môn
Tham gia vào quan hệ lao động có thể bị hạn chế bởi các yêu cầu trình độ. Tiêu chí này đặc trưng cho nhiều lĩnh vực - y học, giáo dục, thể thao, năng lượng, công nghiệp, v.v. Ví dụ, để làm giáo viên, một người phải đáp ứng các tiêu chí như giáo dục đại học hoặc bằng cấp cần thiết đáp ứng các tiêu chuẩn bao gồm trong tiêu chuẩn thuế quan nguồn.
Quan hệ dân sự và lao động
Mối quan hệ dựa trên việc ký kết hợp đồng luật dân sự có thể đủ gần với lao động. Do đó, do thiếu kiến thức pháp lý, nhiều công dân có thể làm việc theo các hợp đồng liên quan và thậm chí không nghi ngờ rằng họ không được sử dụng bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, luật chính mà nhà nước thực hiện quy định pháp lý về quan hệ lao động. Điều gì gây ra sự giống nhau của hợp đồng dân sự với hợp đồng được ký kết theo các chỉ tiêu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga?
Trước hết, nội dung thực tế của công việc được thực hiện bởi người đã ký thỏa thuận, thay thế cho lao động, có thể trùng với các hoạt động của nhân viên - như một lựa chọn, của cùng một công ty. Thực tế là luật pháp của Liên bang Nga xác định các tiêu chí để phân biệt giữa các hoạt động theo định dạng tuân thủ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và được thực hiện theo luật dân sự, được xác định rất hời hợt. Nhiều nhà tuyển dụng cuối cùng đã tận dụng lợi thế này. Tại sao?
Thực tế là khi ký kết hợp đồng dân sự, người sử dụng lao động không có những nghĩa vụ đặc trưng của hợp đồng lao động được soạn thảo theo các chỉ tiêu của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đặc biệt - thanh toán ổn định tiền lương, tiền nghỉ hè, nghỉ ốm, nghỉ thai sản. Tuy nhiên, nhiều nhân viên không phản đối kế hoạch như vậy do thực tế là họ cũng không có một số nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động, được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đặc biệt là tuân thủ lịch trình làm việc rõ ràng, kỷ luật lao động và tuân thủ các yêu cầu của quản lý.
Tuy nhiên, chúng tôi lưu ý rằng các luật mà nhà nước đưa ra quy định pháp lý về quan hệ lao động tại Liên bang Nga hiện cấm hoàn toàn việc ký kết hợp đồng dân sự cho người sử dụng lao động nếu công việc theo hợp đồng này giống với đặc điểm đó của nhân viên, hoặc rất gần gũi với cô ấy Do đó, người sử dụng lao động - cũng như những nhân viên đồng ý làm việc theo chương trình tương ứng - cần phải tương tác cẩn thận trong khuôn khổ hợp đồng dân sự. Trên thực tế, quy tắc này được thiết kế để chỉ ảnh hưởng đến những người sử dụng lao động vô đạo đức như vậy, những người sử dụng sự thiếu hiểu biết pháp lý của nhân viên của họ vì lợi ích riêng của họ.
Vượt lên
Một loạt các mối quan hệ pháp luật dân sự có thể vượt trội - một kế hoạch trong đó công ty thực sự cho phép những người đã ký hợp đồng lao động với một pháp nhân khác làm việc. Chính xác hơn, về nguyên tắc, công ty không bắt buộc phải kiểm tra mối quan hệ pháp lý của chuyên gia tương ứng với chủ nhân của mình được khắc phục như thế nào, điều chính là cô có cơ hội tiếp xúc với một người có kiến thức và trình độ cần thiết.
Lưu ý rằng một kế hoạch tổ chức quan hệ pháp lý như vậy giữa người sử dụng lao động và đơn vị thực hiện một chức năng lao động nhất định sẽ bị cấm bởi luật pháp Nga từ năm 2016. Tuy nhiên, nó liên tục được thực hiện ở nhiều quốc gia khác. Trong những trường hợp hiếm hoi, nếu các hoạt động của tổ chức outstaff tuân thủ một số tiêu chí lập pháp, thông tin liên lạc gần với chương trình tương ứng sẽ vẫn có thể ở Nga. Nhưng trong trường hợp chung, nhà nước mong muốn các tổ chức ký kết hợp đồng với người lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Nguồn của pháp luật trong quan hệ lao động
Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn làm thế nào nhà nước quy định quan hệ lao động. Đạo luật điều chỉnh quan trọng ở đây, như chúng tôi đã lưu ý ở trên, là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các nguồn quan trọng khác là Hiến pháp Nga, nghị định của tổng thống, nghị định của chính phủ, hành vi của các cơ quan hành pháp. Trong một số trường hợp, các quyết định của tòa án, đặc biệt là Hội nghị toàn thể của Lực lượng Vũ trang RF, có thể được đánh đồng với các nguồn luật, mặc dù về mặt chính thức chúng không tương ứng với tình trạng đó.Quan hệ lao động và lao động cũng có thể được quy định ở cấp độ pháp luật khu vực và thành phố. Tiêu chí chính ở đây là các hành vi pháp lý liên quan không được mâu thuẫn với các hành vi liên bang. Quan hệ lao động trong tổ chức có thể được điều chỉnh bởi các nguồn địa phương - lệnh điều hành, hướng dẫn, hợp đồng. Họ cũng không nên mâu thuẫn với các quy định với lực lượng pháp lý lớn hơn - thành phố, khu vực và liên bang.
Có thể lưu ý rằng hợp đồng dân sự không áp dụng cho những hợp đồng được quy định bởi luật lao động. Nguồn chính của pháp luật cho các thông tin liên quan là Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga. Do đó, các tranh chấp có thể xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao động đã ký hợp đồng loại đang được đề cập sẽ được giải quyết không phải với sự tham gia của Rostrud, mà là trong tố tụng dân sự. Tất nhiên, trừ khi chúng ta đang nói về một tình huống mà người sử dụng lao động, vi phạm các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đã ký hợp đồng dân sự với người lao động, khi nội dung thực tế của công việc rất gần hoặc đáp ứng đầy đủ các tiêu chí cho hoạt động của một người làm việc theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đó là, khi trong thực tế truyền thông là lao động. Quan hệ pháp lý - trong phạm vi tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhà nước Nga quy định khá nghiêm ngặt.
Hơn nữa, tình trạng này là xa đặc điểm của tất cả các nước. Có những quốc gia, ví dụ, ngay cả mã lao động không được thông qua - ví dụ, Hoa Kỳ. Do đó, tình trạng pháp lý của nhân viên của các doanh nghiệp Mỹ có thể được đặc trưng bởi sự an toàn ít hơn nhiều so với việc một người ở vị trí tương tự thực hiện các hoạt động tại Liên bang Nga.
Có thể lưu ý rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật khác điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động ở bất kỳ vị trí nào, nhưng trong trường hợp dịch vụ công, các hành vi pháp lý đặc biệt có thể đóng vai trò là nguồn luật quan trọng không kém, theo đó nhà nước quản lý các quy trình trong ngành liên quan. . Điều tương tự có thể được nói về lĩnh vực quân sự. Các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng có thể bao hàm một mức độ bảo vệ pháp lý khác nhau đối với các chuyên gia thông thường và lãnh đạo tổ chức, ví dụ, trong các vấn đề sa thải. Việc sa thải tổng giám đốc của tổ chức liên quan đến việc khắc phục, theo quy định, một số rào cản pháp lý lớn hơn so với khi sa thải một chuyên gia - đặc biệt, điều này áp dụng cho các nghĩa vụ tài chính tiếp theo của công ty.
Các khía cạnh xã hội của quan hệ lao động
Nhiều người sử dụng lao động tuyên bố mong muốn xây dựng quan hệ lao động xã hội với nhân viên. Tính đặc thù của loại giao tiếp này là gì? Có một số cách giải thích về thuật ngữ quan hệ lao động xã hội trên mạng xã hội. Theo cách giải thích phổ biến, nên hiểu là truyền thông nhằm cải thiện các khía cạnh khác nhau của hoạt động lao động của nhân viên - điều kiện làm việc, tiền lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp và phát triển nghề nghiệp, và sự xuất hiện của các đảm bảo xã hội khác nhau - cho nhân viên và gia đình anh ta.
Một số nhà nghiên cứu thích cách giải thích rộng hơn về thuật ngữ này: ví dụ, họ tin rằng phạm vi quan hệ lao động luôn mang tính xã hội theo cách này hay cách khác. Và do đó, loại giao tiếp tương ứng không có khía cạnh nào sẽ được thực hiện bên ngoài thành phần "xã hội". Theo nghĩa này, quan hệ lao động không phải là một lĩnh vực duy nhất. Trong bối cảnh này, có lẽ, hầu như bất kỳ loại quan hệ pháp lý nào - trong lĩnh vực chính trị, luật pháp, kinh tế - cũng có thể được coi là xã hội.
Có những chuyên gia diễn giải thuật ngữ được đề cập có liên quan đến khía cạnh như công bằng xã hội - chúng tôi đã nói về nó ở đầu bài viết.Đó là, một nhân viên làm việc trong một doanh nghiệp sẽ có thể thực hiện các hoạt động của họ không trong điều kiện tồi tệ hơn các chuyên gia khác, nhận được mức lương công bằng - không kém gì các nhân viên có kinh nghiệm và chuyên môn tương tự, và cùng số tiền như những người khác đảm bảo xã hội và các ưu đãi khác.
Thông thường, mối quan hệ việc làm của người sử dụng lao động và người lao động trở thành đối tượng quan sát của các công đoàn và các cấu trúc công cộng khác tuyên bố lợi ích của họ trong việc bảo vệ công dân trong tình trạng của một nhân viên khỏi sự quấy rối hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều này cũng có thể theo dõi các khía cạnh của truyền thông liên quan đang được xem xét. Nếu một công đoàn tham gia vào sự tương tác giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động, điều này có thể liên quan đến việc điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động ở cấp độ của các hành vi pháp lý chính thức. Chẳng hạn như, ví dụ, Luật liên bang số 10 ngày 12 tháng 1 năm 1996. Nguồn này quy định hoạt động của công đoàn.
Quan hệ lao động xã hội và pháp luật
Các luật mà cơ quan chức năng điều chỉnh quan hệ lao động không trực tiếp nêu ra các yêu cầu mà theo đó doanh nghiệp phải đảm bảo rằng các hoạt động tuân thủ các tiêu chí của mạng xã hội. Nhưng một số luật sư có thể tìm thấy chúng bằng cách phân tích thông tin về các hành vi pháp lý của họ, được đóng khung theo cách khác, nhưng trên thực tế, ngụ ý nghĩa vụ của chủ lao động phải hành động với sự nhấn mạnh trên mạng xã hội.
Vì vậy, ví dụ, nghĩa vụ của người sử dụng lao động là nghỉ phép theo lịch trình được phê duyệt trước có thể đã được coi là một ví dụ về các yêu cầu như vậy, như các nhà nghiên cứu tin tưởng. Một số quy tắc của pháp luật có thể là tư vấn về bản chất hoặc có thể không ngụ ý bất kỳ biện pháp trừng phạt nghiêm trọng nào của các cơ quan quản lý về việc họ không tuân thủ. Ví dụ, một hợp đồng lao động tập thể - với tư cách là một công cụ xã hội hóa truyền thông trực tiếp khác trong một công ty - là tùy chọn cho các công ty được thành lập theo luật, nhưng rất khuyến khích họ làm như vậy - trong trường hợp Ủy ban Quan hệ Lao động Nhà nước đến thăm để xác minh.
