Her birimizin emek biyografisinde, yeni bir işe geçiş durumları kesinlikle olacaktır. Dahası, eskisi ile ayrılmak birçok farklı nedenden ötürü gerçekleşebilir. Bu, bir çalışanın veya işverenin inisiyatifinde, personelin yer değiştirmesi nedeniyle personelin azaltılması vs. nedeniyle işten çıkarılma olabilir. Tüm bu durumlara daha detaylı bakalım.
Patron başlar ve kazanır
İşveren bir çalışanı kendi inisiyatifiyle birçok nedenden dolayı işten çıkarabilir. Bir personel azaltımı yaptığını veya sadece şirket giderlerini azaltmak istediğini varsayalım. Ya kuruluş bu şekilde tasfiye edilir ya da mülkiyet değişikliği geçirilir.
İşçinin, işgal ettiği pozisyona tutarsızlığı “yüzeye” çıkabilir. Ve en yaygın neden disiplin problemleridir. Bu, gecikme, devamsızlık, işyerine sarhoş bir çıkış.
Bir çalışanın işten çıkarılması sorumlu bir prosedürdür, yetkin ve yasalara uygun olarak yürütülmesi önemlidir.
Emek disiplini ihlal edilirse
Çalışana hak talep etmeden önce, yapılan iş sözleşmesinde işin yeri, şekli ve diğer kilit hususların belirtildiğinden emin olun. Şaşırmayın - çeşitli yerlerde çalışan bazı şirketler yeni bir kişiyi işe alırken tam olarak çalışma yerini önceden belirtme fırsatına sahip değillerdir. Ve bu durumda devamsızlık için onu kovmak zordur. Bu nedenle koşulları net bir şekilde düzenlemek istenir.
Tabii ki, bir çalışanın işten çıkarılması, aynı zamanda tek bir işgücü disiplini ihlali durumunda da mümkündür. Ama yeterince ciddi olmalı. Bunlar sarhoşken (veya sarhoşken) işyerinde görünme, zimmete geçirme veya hırsızlık, kuruluşun mülküne kasıtlı veya kazayla zarar verme, ticari sırları ifşa etmeme yükümlülüğünü ihlal etmedir.
Bir çalışanı çalışma yerinde bulunmaması nedeniyle dört saat veya daha uzun süre kovabilirsiniz. Ancak bu durumda, hasta olmadığından emin olmalısınız - hasta listesindeki bir çalışanın işten çıkarılması yasa dışıdır. Gecikme gibi küçük ihlaller için, sadece disiplin yükümlülüğüne izin verilir.
İşveren Prosedürü
- İhlali belirlenen süre içerisinde belirlemek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca);
- düzeltmek;
- çalışandan ihlal gerçeğinin açıklamasını talep etmek ve yazılı olarak almak (açıklayıcı not şeklinde);
- kınama, açıklama, uyarı şeklinde disiplin cezasına çarptırılma emri;
- bu belgeyi ihlalcinin dikkatine sunun.
Sorumsuz bir çalışanın tekrar tekrar ihlali durumunda, ağır bir kınama veya ikramiye kaybı beklemektedir. Eh, üçüncü kez - zaten kovulabilir.
fazlalık ile Görevden
İşten çıkarmalar yapıldığında, kurallar ve prosedürler yasalarla açıkça düzenlenir.
Bu nedenle, eşdeğer postaları azaltırken, en eşit çalışanlardan (eşit sosyal koşullar altında) ayrılırlar. Mesleki seviyeleri yaklaşık olarak aynıysa, sosyal durum dikkate alınmalıdır.
Bekar bir anneyi, ailedeki tek çalışanı, engelli bir kişiyi, gazisi ya da işyerinde yaralanan ya da yaralanan birini kovamazsınız. Ayrıca, 3 yaşına kadar bebeklerin anneleri ve hamile kadınlar korunur. Toplu uyuşmazlıklara katılan bir çalışanı düşürmek, işten çıkarmanın yanı sıra şirketten aynı anda öğrenen birinin işten çıkarılması da mümkün değildir.
Yasaya göre, reddedilme nedeniyle görevden alınabileceklerin, gelecek olay hakkında iki ay önceden uyarmaları ve (varsa) ücretsiz bir işyerine geçmeleri için teklif vermeleri gerekiyor. Çalışanın izniyle, iç transfer gerçekleştirilir. Aksi taktirde, personel indiriminden dolayı istifa dilekçesi sunar ve tüm yasal ödemeleri alır.
Bir işletmenin tasfiyesi
Eğer işletme tamamen tasfiye edilirse, işten çıkarmak herkese kalmıştır. Nasıl doğru yapılır?
2 ay boyunca tüm çalışanlara yazılı bir uyarı verilir (İş Kanunu'nun 180. Maddesi, bölüm 2). Bu hem ana çalışanlar hem de yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir. Bildirimin bir nüshası çalışanların her birine verilmelidir, ikincisi (görevden alınanların imzasıyla birlikte) - siparişte teslim edilir.
İki ay sonra idare, işten çıkarma konusunda T-8 formuna göre çalışanı (her biri ayrı olarak) işten çıkarma emri çıkarır ve tüm gerekli ödemeler yapılır. Hangileri?
Bunlara şunlar dahildir: Çalışılan süre için maaş, kıdem tazminatı ve bir çalışanın kullanılmayan tatil günlerinde işten çıkarılmasında nakit tazminat.
Çalışanlarla yapılan takaslar, çalışma günlerinin son günlerinde çalışma kitabına giriş. İşletmenin tasfiyesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili olarak, müteakip istihdam süresi boyunca (3 aydan uzun olmayan) ortalama aylık kazanç alma hakkına sahip olduğunu bilmelisiniz. Bunun bir istisnası yarı zamanlı çalışanlar, mevsimlik ve geçici çalışanlardır. Sonuncusu, iki aydan fazla bir süre için sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalananları içerir.
Çalışan tutulan pozisyona uymuyorsa
Bu konu - pozisyonun uygunluğu veya uygunsuzluğu konusunda - işletme için mevcut olan sertifika komisyonuna karar vermeye yetkilidir. Belgelendirmenin yetersiz bir sonucu olması durumunda (profesyonel uygunluğu ve çalışanların uygun nitelik seviyesini kontrol etmek amacıyla yapılır), çalışana başka bir pozisyon sunulur.
Reddedilme durumunda, işveren onu işten çıkarma hakkına sahiptir, ancak bu sertifikasyondan en geç iki ay sonra yapılmalıdır. Çalışma kitabı ve emir, çalışanın başka bir işe transfer etmeyi reddettiğini gösterir.
Kimler kovulamaz?
Tatilde olan kişi (herhangi biri - sonra, çocuk bakımı, eğitim veya içeriksiz). İstisna, bir kurumun tasfiyesi durumudur. Ayrıca, bir çalışanı hastalık izni ile kovmak mümkün olmayacaktır. Ve bu herkes için geçerlidir - ana çalışanlar, yarı zamanlı çalışanlar, ev ödevleri.
Ek olarak, işten çıkarmaları çok, çok problemli olan birkaç işçi kategorisi vardır. Örneğin, hamile kadınların yalnızca işten çıkarılmasına izin verilir. kuruluşun tasfiyesi. Üç yaşın altındaki çocukları olan tüm kadınlar ve 14 yaşın altındaki çocukları olan bekar anneler için neredeyse aynı haklar vardır (eğer çocuk engelli ise, 18 yaşın altında ise). İşletmenin tasfiyesine ek olarak, işten çıkarılma sebepleri ancak kendi suçlu eylemleri olarak işlev görebilir.
Reşit olmayan çalışanlar (henüz 18 yaşına girmemiş olanlar) yalnızca bilgi birikimi ve küçükler komisyonunun onayı ile kovulurlar. Sendika çalışanları - sonuncunun motive görüşünü göz önüne alırken ve yalnızca 7 gün içinde böyle bir görüş alınmadığında, bu kural göz ardı edilebilir.
İşçi iş uyuşmazlıkları veya herhangi bir toplu iş sözleşmesine katılan ise, bu tür emirlere yetki veren makam görevden alınması için izin vermelidir. İstisna, görevden alınanların suçlu eylemleri için de geçerlidir.
Bir çalışanın kendi iradesiyle işten çıkarılması
Elbette, iş akdinin feshi her durumda işverenle ilişkilendirilmez. Bir çalışanın işten çıkarılması onun kişisel girişimi ise, kendisi hakkında bir açıklama yazma hakkı vardır. Bu hakkı iş sözleşmesinin yerine getirilmesi sırasında mahkumun biçimine bağlı değildir (acil veya sınırsız).İş sözleşmesi acil ise, çalışanın üç gün boyunca yazılı olarak uyarıldığı geçerlilik süresi sonunda otomatik olarak sonlandırılmalıdır.
Başvuruda işten çıkarma nedenlerini (nedenini) belirtmek mümkündür - çalışmaya başlama, taşınma, 14 yaşın altındaki bir çocuğa bakma gereği, ancak bu zorunlu değildir. Bütün bu durumlarda, bir çalışanın kendi özgürlüğünün işten çıkarılması Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 77. maddesi.
Yasaya göre, iki haftalık bir süre için çalışma izni var, ancak işverenin bu zamanı azaltma veya tamamen iptal etme hakkı var. Çalışmanın ardından, işten çıkarma için bir emir verilir, çalışana imza atması için çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır ve son maaş bordrosu yapılır.
Bilmen gerekenler
Çalışanın işten çıkarılması üzerine çalışana gerekli tüm belgeler verilmelidir. Bunlar, işten çıkarma veya varsa başka bir bölüme devretme emirlerinin kopyalarıdır, varsa 2-NDFL formları ve çalışanın talep ettiği maaş ve diğer belgeler
Çoğu zaman, bir işçinin işten çıkarılması işlerinin yenisine devredilmesini gerektirir - halefi. Teorik olarak istifa eden kişi bu prosedüre katılmayı reddedebilir ve işveren cezayı uygulama hakkına sahiptir (örneğin, ikramiyeden mahrum bırakma şeklinde), ancak bu vesileyle görevden alınmasını önleyemez.
Başvuruda belirtilen fesih süresinin bitiminden önce çalışan fikrini değiştirebilir. Sonra kendi başvurusunu geri çeker ve çalışmaya devam eder. Onu yerine ancak yeni bir çalışan davet edildiyse (ve yazılı olarak) kovacaklar ve onu reddetmenin bir yolu yok.
Olası sorunlar
Bir çalışanın işten çıkarılma prosedürüne kesinlikle uyulmalıdır, çünkü bu ciddi bir prosedürdür. İhlallerle yapılması, işverenin başına bir çok sorun getirecektir. Örneğin, pozisyonun uyumsuzluğundan dolayı işten çıkarılma, bir çalışan için bir iş tanımı veya teşebbüsde belgelendirme hükmünün bulunmaması durumunda mahkemede kolayca tartışılabilir.
Çalışan disiplinin ihlali nedeniyle işten çıkarılırsa ("sistematik" ifadesiyle), ancak daha önce onu disiplin yükümlülüğüne getiren herhangi bir gerçek bulunmuyorsa, prosedürün yasadışı olması için dava açma hakkına da sahiptir. Ve mahkemenin eski durumuna geri dönülmesine karar vermesi muhtemel.
Bu nedenle, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tüm belgeler yasalara uygunluk için dikkatlice kontrol edilmekten daha fazla olmalıdır. Resmen, "iş sözleşmesinin feshi" denir. Başka hangi durumlarda durdurulabilir?
Diğer durumlarda
Yukarıdaki durumlara ek olarak, sözleşme son kullanma tarihi nedeniyle temel olarak sonlandırılabilir. İstisna - aslında iş ilişkileri her şey aynı şekilde devam eder ve ne çalışan ne işveren tamamlanmalarını istedi. Bir çalışan ayrıca, kendi rızasıyla veya talebi üzerine seçilen bir pozisyona veya başka bir işverene transfer edilebilir.
Kuruluşa ait mülkün mülkiyeti değişikliği, yeniden düzenlenmesi ya da değişen bir yargı yetkisi nedeniyle ve ayrıca iş sözleşmesinin şartları önemli değişiklikler geçirmişse çalışmaya devam etmeyi reddedebilir.
Bir sağlık çalışanı, başka bir işe gitmeyi reddedebilir. Veya iş veren örgütün başka bir bölgeye taşınmasıyla ilgili olarak istifa etme hakkı vardır. Veya bir iş sözleşmesinin tasarımında ihlaller halinde, normal çalışma kabiliyeti hariç.
Karşılıklı anlaşma olursa ...
Karşılıklı bir sözleşme, çalışanın istifa etme arzusuna ek olarak işverenden izin alınması gerektiğinde karşılıklı sözleşme ile feshedilir. Örneğin, belirli süreli bir iş sözleşmesinin kararlaştırılan süreden daha erken bitmesi durumunda. Fesih tarihi taraflarca müzakere edilir.
Şirketin mülkiyet veya iştirak değişikliği (yargı yetkisi) yanı sıra yeniden düzenleme (birleşme, bölünme, katılım, herhangi bir dönüşüm) değişikliği varsa, o zaman çalışanla olan istihdam ilişkisi değişmez.
İş Kanunu'nda yer alan kural, işletme mülkiyetinde bir değişiklik olması durumunda, baş, vekilleri ve muhasebeciyle iş sözleşmelerinin feshine izin verir. Üstelik bu böyle bir değişiklikten en geç üç ay sonra yapılmalıdır. Çalışanların geri kalanı, yukarıda belirtildiği gibi, bu hüküm geçerli değildir.
Ek bilgi
Başka hangi durumlarda işveren istihdamı kendi inisiyatifiyle sonlandırabilir mi? Bunu düşünürseniz, böyle durumlar çok az değildir. Örneğin, emtia parasal değerlerine hizmet eden bir çalışan, eylemleri nedeniyle, yönetimin güvenini kaybettiğinde.
Başka bir seçenek ise, eğitimcinin, pozisyonuyla uyumsuz ahlaksız bir suistimali taahhüt etmesidir. Veya kuruluşun başkanı (veya şubesi) şirketin aleyhine makul olmayan bir karar alır veya yasadışı olarak mülk kullanır. Bu durumda lider için, bir kereye mahsus olmak üzere, kendi görevlerinin ihlali yeterlidir.
Yine de - istihdam sırasında çalışan kasıtlı olarak sahte belgeler sunmuşsa veya devlet sırrı oluşturan bilgilere erişimi (ilgili görevlerde) sonlandırılmışsa.
Diğer noktalar
“Partilerin isteğinden bağımsız” olarak adlandırılan durumlar da vardır. Bu nedir
Çoğu zaman, bu koşullar arasında bir çalışanın askerlik için işe alınması ya da yerine başka bir alternatif sivil hizmet alınması gerekir.
Bu kategorideki bir başka durum da, mahkeme veya iş müfettişliği’nin çalışan hakları daha önce bu pozisyonda kullanılmış ve sonra görevden alınmıştır.
Emek kitabı
Oluşturulan modele uygun olarak doldurulduğunda, her bireyin deneyim ve iş faaliyetlerine ilişkin ana belgedir. Bu organizasyondaki çalışma onun için ana ise, o zaman bu çalışanların her biri için işveren beş gün içinde bir çalışma kitabı hazırlamakla yükümlüdür. Bunun istisnası, bir kişinin sizi iş için kabul etmesidir.
Çalışmayla ilgili çalışan hakkında herhangi bir bilgi içerir - yapılan işin türü, transferler, işten çıkarılma, ödüllendirme ve terfi, işten çıkarılma gerekçeleri.
Cezalarla ilgili bilgiler, disiplin nedeniyle işten çıkarılmaları haricinde orada kaydedilmez.
Çalışanın talebi üzerine, destekleyici bir belge temelinde yarı zamanlı bilgi girilebilir. İşten çıkarılma sebepleri, tam bir ifade ve yasa maddelerine bağlantılar ile belirtilmelidir.
Son iş gününde işten ayrılan kişiye bir çalışma kitabı hazırlanmalıdır. Eğer yoksa ya da emeğini almayı reddediyorsa, alması gerektiğine dair bir bildirim gönderilir. Dokümanı posta ile göndermek mümkündür. Böyle bir bildirimin gönderildiği günden itibaren, işveren artık geç tesliminden sorumlu değildir.
İşverenle “ayrılma” standart prosedürünün bazı durumlarda kendine has özellikleri vardır. Örneğin, bu bir EMERCOM memurunun veya bir polis memurunun görevden alınmasıdır. Burada bazı nüanslara bakalım.
İçişleri Bakanlığı çalışanlarının işten çıkarılması
İç organların çalışanları da kendi sözleşmelerini feshetme ve son kullanma tarihinden önce kendi inisiyatiflerini reddetme hakkına sahiptir. Bunu yapmak için, belirtilen şekilde, görevden alınma gününden en az bir ay önce bu konuda bir rapor sunmalıdırlar.
Sözleşmeyi bırakma ve sonlandırma niyetiyle ilgili uyarı süresi boyunca, iç organların çalışanı, istediği zaman raporunu yazılı olarak geri alma şansına sahiptir.Daha sonra sözleşme feshedilmeyecek, işten çıkarma gerçekleşmeyecektir (bu yere daha önce başka bir kişi davet edilmemişse - ya da davet edilmemişse, ancak onu reddetmek için meşru sebepler vardır).
Bir polis memurunun görevden alınması bu süreden sonra uyarı yapılmadan yapılır. Yönetimin rızası ile bu daha önce yapılabilir.
Rapor, daha fazla hizmet verilememesi nedeniyle (örneğin, bir eğitim kurumunda çalışmaya kabul edilmek veya bir devlet görevine atanmak gibi), İçişleri Bakanlığı çalışanı tarafından sunulmuşsa, yönetim, davaların devri için gereken süreyi dikkate alarak raporda belirtilen süre içinde sözleşmesini feshetmelidir.
