İşletmeler bir iç ekonomik krizle karşı karşıya kaldıklarında, kurum personelini azaltmak için işten çıkarmaya ihtiyaç duyulmaktadır. Bu tür bir prosedür yürürlükteki yasalarca sağlanmıştır ve kural ve normlarına uygun olarak gerçekleştirilmelidir.
Personel azaltma kavramı
Bir işletmenin çalışanlarının sayısı, bu kuruluşta çalışan çalışanların bir listesidir. Personel azaltma, asıl çalışan sayısını azaltma yönünde bir değişiklik anlamına gelir.
Personel bu organizasyonda öngörülen tüm pozisyonların toplamıdır. Dolayısıyla, azalma, bazı direklerin personel tablasından çıkarılmasını veya kantitatif kompozisyonunu ifade eder.
Çalışanların azaltılması nedeniyle işten çıkarılma, toplam çalışan sayısında her zaman bir düşüş anlamına gelmez. Bazen tam zamanlı çalışanların sayısının yeniden dağıtılması söz konusudur. Örneğin, üç muhasebeci yerine bir muhasebeci pozisyonu ve iki ek sürücü tanıtılması planlanıyorsa, toplam sayı değişmeyecek ve personel yeniden dağıtılacaktır.
İşten çıkarılmaların işten çıkarılması, prosedürün bir örneği
Üretimde kesinti yapma süreci kesinlikle kararlaştırılmış bir şekilde gerçekleştirilmelidir. İşten çıkarılmaların azaltılması için yasal kurallar vardır:
- Personele yapılan değişikliklerle ilgili bir siparişin hazırlanması ve yayınlanması ve çalışanların sayısal olarak azaltılması. Bu belge, personel listesindeki işten çıkarma veya azaltmaya tabi olan ve listedeki yürürlüğe girme tarihlerini ve iş sözleşmelerinin feshini belirten görevlerin bir listesini oluşturur. Bu amaçla, görevlerine, çalışanlarının işten çıkarılmalarını bildirmekle ilgili tüm meselelerin çözülmesinin yanı sıra iş merkezi ve sendikaların bildirilmesi ile ilgili özel bir komisyon oluşturulmaktadır.
- İşten çıkarma ile işten çıkarılma bildirisi, görev yerinin devam eden kaldırılmasıyla ilgili gerekli tüm bilgileri içeren bir formda hazırlanır. Çalışanları bir imzayla tanıştırmayı hedeflemelidir. Bu, indirim için listede bulunan çalışanlar için geçerlidir. Bu tür bir olay, onlarla iş sözleşmelerinin sona ermesinden en geç 2 ay önce yapılmalıdır. Bu tür bildirimlerin teslimi, çalışanın kendisini tanımayı reddetmesi veya bildirime katılmaması halinde tanıklık yapması için işveren birkaç temsilcisinin huzurunda yapılmalıdır. Bu tür gerçekler, özel eylemler hazırlanarak kaydedilmelidir.
- Bireysel bir çalışanı azaltmak için işten çıkarılma zorunlu bildirimi ile yapılır. Bu durumda, işveren çalışana, kuruluşun bulunduğu idari alandaki niteliklerine uygun tüm boş yerleri sunmalıdır. Ayrıca, işveren bu çalışanın kuruluş içinde sahip olabileceği bir pozisyon seçeneği sunmalı ve kabul edilirse bunlardan birine devredilmelidir. Şirket böyle bir eylemde bulunmazsa, çalışanın işten çıkarılması yasa dışı sayılır ve mahkemeye temyiz edilebilir. işte iyileşme. İşçi, kendisine sunulan boş pozisyonları gönüllü olarak reddederse, işveren bu durum hakkında yazılı olarak bir dava hazırlamalı, işlem sırasında mahkemede delil olarak hareket edebilir.
- Çalışanın bildirimi ile birlikte, yürürlüğe girmesinden 2 ay önce, işveren ayrıca İstihdam Merkezini de bilgilendirmelidir. Bu organizasyon için, planlanan indirgemeden önce, eğer büyük ise, 3 aylık bir süre için evraklar sunmak gerekir. İstihdam merkezine gönderilen bildirimin azaltma kapsamındaki görevlerin tam listesini ve işten çıkarılan çalışan sayısını, kalifikasyon gerekliliklerini ve çalışmalarının ücret düzeyini belirtmesi gerekir. İşletme, yapısında farklı yerleşimlerde bulunan birkaç bölüm içeriyorsa, İstihdam Merkezlerinin her birini bilgilendirmek gerekir. İşyerine çalışanın azaltılmasıyla ilgili bildirim yapılmaması durumunda, sipariş geçersiz ve yasa dışı olarak kabul edilecektir.
- Sendika örgütleri, planlanan indirimin iş merkezi ile aynı anda bildirilmelidir. Bu işlem en geç 3 ay içerisinde gerçekleştirilir. İşverenin sendikaya bildirimde bulunmaması durumunda, bu tür eylemler yasa dışı sayılacaktır.
- Azalmanın işten çıkarılması, çalışanın bildirim tarihinden itibaren 2 ay sonra yapılır. Bir işten çıkarma emri çıkarılır ve gerekli olan tüm belge paketi de yürütülür. Bu faaliyetler, yasanın öngördüğü zamanda çalışanın imzasına eklenmiştir. Karşılık gelen işareti olan bir el kitabı hazırlanır (personeli azaltmak için görevden alınma) ve tam bir hesaplama yapılır.
- Kıdem tazminatı ödemesi zorunlu olan ve yasal süreler içerisinde yapılan bir işverenin tazminat ödemesidir.
Personel azaltma sebepleri
Mevcut yasaya göre, işveren işten çıkarma kararının nedenleri hakkında bilgi vermek zorunda değildir. İşletmenin etkin ekonomik yönetimi sürecini ve mülkünün rasyonel kullanımı sürecini bağımsız olarak yönetme hakkına sahiptir; bunu, personel değiştirme kararıyla takip edebilir.
Bu nedenle, indirim ile bağlantılı olarak işten çıkarmanın, indirim altında kalan çalışan tarafından tartışılması zorunlu değildir, ancak her bir yöneticinin bunu yapması önerilir. Aslında, bir çalışanın çalışma hakkının anayasasına uygun olarak, işveren, fazla personelin üretim süreçleri üzerindeki etkisine dair kanıt sağlamalıdır.
Önleyici hak
Bazı durumlarda, bir çalışanın, işverenin onu azaltma hakkına sahip olmadığı veya başka bir pozisyon sunma yükümlülüğüne bağlı olarak mevcut pozisyonunda bırakma konusunda önleyici bir hakkı olabilir. Eğer çalışan bu fırsatı reddederse, işveren onu işten çıkarma hakkına sahip değildir.
Önleyici hak, bir çalışanın aynı pozisyonda çalışan diğer çalışanlardan daha yüksek emek üretkenliği veya niteliklerine sahip olması durumunda ortaya çıkar. Eşit koşullar altında, bir dizi iş kurtarma tercihi vardır:
- Aile şartları Çalışan iki veya daha fazla engelli aile üyesine bağlıysa.
- Ailesi sağlık veya yaş nedeniyle diğer tedarikçilerin olmadığı kişiler.
- Organizasyonda çalışırken profesyonel yaralanma veya hastalık geçiren çalışanlar.
- Engelliler kavga ediyor.
- Eğitime devam eden işçiler işveren tarafından eğitilmeye yöneliktir.
Mahkemede değerlendirilmek üzere sunulan bir ihtilaf durumunda, eğer bir çalışan benzer pozisyonlarda kalanların kendisinden daha az vasıf ve iş gücü verimliliği olduğunu kanıtlayabilirse, işten çıkarma, çalışanın iadesi ile yasadışı ilan edilebilir.
Ne zaman kesilmeyeceği
İşten çıkarma, bir çalışan için aşağıdaki durumlarda uygulanamaz:
- O tatilde.
- Geçici olarak devre dışı bırakıldı.
- Bu hamile bir kadın.
- Bu, 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadın.
- Bu, 14 yaşın altındaki çocukları yetiştiren bekar bir anne veya küçük yaşta engelli bir kişidir.
- Bu, bu kategorideki çocukları anne olmadan büyüten bir çalışan.
Çocuk azaltma
Madde 269 uyarınca yürürlükteki İş Kanunu uyarınca, bir çalışanın reşit olması durumunda, bir azaltma çalışanının işten çıkarılması ancak kuruluşun tasfiyesi veya Devlet Küçükler için Çalışma Müfettişliği'nin rızası ile. Sadece bu örgütün yazılı izni ile işten çıkarılma emri geçerli ve yasal sayılacaktır.
Emeklilik Azaltma
İşten çıkarılma çalışanının işten çıkarılması durumunda çalışanın emeklilik ödeneği olması durumunda genel olarak yapılır. Bununla birlikte, emekli maaşına İş Merkezi tarafından gelecek iki hafta boyunca iş verilmezse, şirket işten çıkarma tarihinden itibaren 3 ay içinde ortalama aylık maaşını ödemekle yükümlüdür.
İşten çıkarılma adım işten çıkarılma
Gerekirse personel işten çıkarmalar personelin azalması nedeniyle, işveren aşağıdaki sıraya uymalıdır:
- Personel sayısını azaltmak için komisyon oluşturulması kararnamesinin çıkarılması.
- Komisyon tarafından bir protokol hazırlanması ve azaltılması gereken çalışanların doğru bir listesi hakkında karar verin.
- İşveren tarafından personel listesinin azaltılması ve görevlerin net bir listesi ile azaltılması emrinin verilmesi.
- Yaklaşan işten çıkarma çalışanına bildirin.
- Çalışana başka bir boş pozisyon almasını önerin.
- Varsa planlı indirimler konusunda birliği bilgilendirin.
- İşveren tarafından tespit edilen bir aday için sendikadan izin almak.
- Listede küçükler varsa, Devletin onayını alın. emek müfettişleri ve küçükler için komisyonlar ve haklarının korunması.
- Yerel istihdam servisini yazılı olarak bilgilendirin.
- Başka pozisyon almayı kabul eden çalışanların transferini belgeleyin.
- Teklif edilen boş pozisyonları almak için rızalarını açıklamayan işçilerin işten çıkarılmasını resmi olarak resmileştirin.
- Kıdem tazminatı ödemesini ve çalışanlara tazminatını hesaplayın.
Tazminat Ödemeleri
İş sözleşmesinin sona ermesi üzerine, çalışan işletmede boş bir yer açma fırsatına sahip olduğunu onaylamadıysa, işveren işten çıkarma için çalışanın aylık ortalama maaşına eşit olacak şekilde kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi uyarınca oluşturulan miktarın artırılması durumunda kuruluş böyle bir tutarı ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu, işten çıkarma tazminatının kurum personelindeki bir azalmaya bağlı olarak ve bunlardan zorunlu vergi ödemesiyle ilgili olarak ödenmesini sağlar.
Kıdem tazminatı ödemesine ek olarak, şirket, işten çıkarılmış çalışanın istihdamı sırasında işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmemekle birlikte ortalama kazancını korumakla yükümlüdür. Bu ödemeler üçüncü ay için devam edebilir. İşten çıkarılma tarihinden iki hafta sonra, çalışanın bu kuruluşlara başvurması ve onlar tarafından çalıştırılmaması durumunda, istihdam servisi bu tür bir karar alabilir.
İşçinin yaklaşmakta olan indirim hakkında bildirimi sırasında, yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin erken sona ermesini kabul etmesi halinde emeklilik tazminatı sağlanır. Bu tazminat, ortalama kazancın büyüklüğüne sahiptir.
Sendika işçilerinde azalma
Biri bir sendika örgütünün çalışanı olan tarafları azaltmak için işten çıkarılma olağan şekilde yapılmalıdır.Ayrıca, bu çalışan hakkında bilinçli bir karar vermesi gereken kuruluş temsilcilerine de bilgi verin. Bu bilgi, bildirim tarihinden itibaren en geç 7 gün içinde yöneticiye verilmelidir. Aşağıdaki belgeler işveren tarafından sunulmalıdır:
- Taslak Azaltma Emri.
- Sebeplerin yazılı gerekçesi.
Sendika örgütü başkanın kararıyla uyuşmuyorsa ve kendisine belirtilen 7 gün içinde kendisine görüş bildirmişse, işveren ile sendika örgütün temsilcileri arasında kararın uygunluğu ve yasallığı konusunda bir diyalog düzenlenebilir. Bu durumda, sendika önümüzdeki üç gün içinde liderine çözüm sağlamakla yükümlüdür. Genel bir karar verilmezse, işveren mahkemeye itiraz edilebilecek nihai bir karar verme hakkını saklı tutar.
Ayrıca, başın sona erme hakkı olduğu da belirtilmelidir. çalışan ile iş sözleşmesi Sendika görüşünü aldıktan sonra en geç 1 ay içerisinde. Bu zamanda, çalışanın tatilde olduğu veya geçici sakatlık nedeniyle bulunmadığı dönemler dahil edilmemelidir.
Bu durumda, işveren sendika örgütüne işçilerin işten çıkarmalarını 2 ay içinde bildirdiği ve kanunun öngördüğü ilk günlerde, sendikanın, söz konusu çalışanın azaltılmasına rıza gösterdiği yönünde bir fikir vermesi durumunda belirsiz bir durum ortaya çıkabilir. Ardından, iş sözleşmesinin sona ermesi geldiğinde, 1 aydan fazla zaman geçiyor ve bu tür bir eylem, çalışanın iadesini gerektirecek şekilde yasadışı sayılacak. Bu gibi durumlarda, işveren, geçerliliği iş sözleşmesinin sona ermesiyle aynı zamana denk gelen sendikadan sürekli olarak yazılı bir görüş talep eder.
Sendika örgütlerinin idari pozisyonlarını azaltmak için işten çıkarılmalara yalnızca daha yüksek seçilmiş sendika örgütlerinin onayı ile izin verilir. Ve böyle bir iznin yokluğunda, işveren sendikanın liderliğini azaltamaz. İşveren, böyle bir çalışanı yüksek sendika örgütlerinin rızası olmadan işten çıkarmaya karar verirse, söz konusu işten çıkarma yasaya aykırıdır ve çalışanın eski pozisyonuna geri verilmesini gerektirir.
Aynı zamanda, işveren, sendika teşkilatının yüksek organına, sendika faaliyetlerini gerçekleştiren çalışanın şartlarına bağlı olmamalıdır, ekonomik büyümenin ve işletmenin gelişmesinin işten çıkarılma nedenlerini belirten yazılı gerekçeli kanıtlar sunmakla yükümlüdür.
Çalışan, bu işletmeyle ilgili olmayan bir sendikanın lideriyse, o zaman işletmenin yöneticisi de bu çalışanı işten çıkarmak için yüksek sendika örgütlerinden onay almalıdır. Ve işten çıkarma için bu izin alınmazsa, yasadışı ve geçersiz sayılır.
Bazı durumlarda, çalışanlar belgelerin kopyalarını alma isteğini ifade eder: istifa mektubu, bildirim ve diğer yazılar. Böyle bir gereklilik yazılı olarak belirtilmelidir ve işveren, istenen evrak paketinin tamamını işten çıkarılan çalışana üç gün içinde sağlamalıdır. Böyle bir isteğin reddedilmesi, belgelerin çalışanın çalışmasıyla ilgili olmayan ve açıklanması gerekmeyen bilgiler içermesi nedeniyle motive edilebilir. Bu durumda, işveren bu belgelerden alıntılar yapmakla yükümlüdür, ancak herhangi bir şekilde bunların bir kopyasını almayı reddetme hakkına sahip değildir ve böyle bir reddetmenin yasadışı bir eylem olarak kabul edilecektir.
Bazen, işverenin kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle, çalışan sayısını azaltmak gerekir, ancak ihtiyaç nedenlerine rağmen, yönetici yasanın yazısını ve mevcut İş Kanunu tarafından öngörülen normları takip etmeli ve işten çıkarılmış çalışanlarla ilgilenmelidir. Personelin işten çıkarılması, gelir kaynağı ve pozisyon kaybı için tazminat ödenmesi her işverenin hem hakkı hem de görevidir.
