Yarı zamanlı istihdam oldukça yaygın bir olgudur ve işveren tarafından pratikte sıklıkla kullanılmaktadır. Bu şartlar altında kabul edilen çalışanlar tam zamanlı çalışmaz, ancak asıl işlerinden özgür oldukları bir zamanda yalnızca belirli görevleri yaparlar. Yarı zamanlı istihdam, dış ve iç olabilir. İkinci durumda, bu bir işletmedeki ana ve ek çalışmadır. İş ilişkileri Bu kategori resmileştirilmelidir.
Yarı zamanlı bir iş istihdamı ve işten çıkarılması
İşveren, yarı zamanlı çalışanın diğer tüm çalışanlarla aynı haklara sahip olduğunu unutmamalıdır. Bu bağlamda, bir iş başvurusu veya işten çıkarılması ortak bir temelde yapılmalıdır. İlk ürün üç aşamada gerçekleştirilir:
- İstihdam talebini içeren bir başvurunun hazırlanması ve sunulması (harici bir yarı zamanlı çalışan bir pasaport ve işletmenin personel departmanı ile eğitim ile ilgili bir belge sağlamalıdır);
- taraflarca bir iş sözleşmesinin imzalanması (acil veya sınırsız);
- Bir kişinin dahili veya harici olarak işe alındığı emrini vermek.
Ve kayıt sırasında çalışma kitabından bir alıntı veya bir nüshasını sağlamanız gerekmediğini unutmayın. İş sözleşmesine çok dikkat edilmeli, yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir soru ortaya çıktığında hükümleri belirleyici bir rol oynamaktadır. Aksi takdirde, prosedür asıl çalışanlarla aynı şekilde uygulanacaktır.
Yarı zamanlı çalışanlar için yapılan sözleşme (emek) diğerleriyle aynıdır. Sınırsız veya acil olabilir. Bu madde görevden alındığında çok önemlidir. Acil bir yapıya sahip olmak için, bir iş sözleşmesinin bitiş tarihi olmalıdır - takvim veya belirli bir etkinlik gerçekleşmeden önce, örneğin mevsimlik işin veya onarım işinin sonu. Sürekli versiyonda, bu olmamalıdır, yarı zamanlı olarak işten çıkarılacağı ana kadar tam olarak hareket eder. Sözleşmenin feshinin (işçilik) daha ayrıntılı olarak ele alınmasına izin verin.
İşten çıkarılma nedenleri nelerdir?
Bu sorunun tek bir cevabı var - ana çalışanlar için olduğu gibi. İşten çıkarma, izin süresi boyunca (örneğin düzenli veya analık) hastalık izni yapılamaz. İş sözleşmesinin feshedildiği tarih, bu durumda bu olayların sona ermesinden daha erken olamaz. Bir çalışan belirli bir süre için işe alındıysa, ancak süresi dolduktan sonra işten çıkarılabilir ve başka bir şey yapmaz. Elbette, disiplin cezaları ve iç kuralların ihlali gibi istisnalar da vardır. kuruluşun tasfiyesi ama bu başka bir konuşma.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması üç durumda yapılabilir:
- işverenin inisiyatifinde (kuruluş personelinin değiştirilmesi veya azaltılması);
- çalışanın isteğiyle;
- tarafların iş sözleşmesiyle karşılıklı anlaşması ile.
Gönüllü işten çıkarma
Bu, herhangi bir çalışanın hakkıdır ve Rusya Federasyonu yasalarına göre resmileştirilmelidir. Sipariş şu şekildedir: bir başvuru yazmak ve dosyalamak, bir sipariş hazırlamak ve vermek, işten çıkarmak.
Çok sık, işveren iki haftalık bir çalışma sorununu gündeme getiriyor. Mevcut İş Kanunu'nda böyle bir kavram yoktur. Durum şu şekildedir: çalışan en az iki hafta öncesinden işverene bildirmelidir. Son başvuru tarihi başvuru tarihinden itibaren başlamaktadır.Partiler bu konuda anlaşırlarsa, yarı zamanlı çalışanın ve kilit çalışanların işten çıkarılması daha erken yapılabilir. Ve ikinci uyarı - belirtilen iki haftalık sürede, bir kişinin işyerinde olması gerekmez. Hastalık izni almak veya tatile gitmek için her hakkı vardır ve işten çıkarma şartları değişmez veya bir tarafa geçmez.
İç birleştirici: ateş inceliklerini
Düzen genel kabul edilir, ancak küçük nüanslarla. Dolayısıyla, iç yarı zamanlı bir zamanın işten çıkarılması, kendisiyle olan sözleşmenin feshi ve ana pozisyon anlamına gelmez. Daha yakından bir göz atalım. Dahili birleştirici nedir? Mesai saatleri dışında, yani kendi organizasyonunda, çalışma saatleri dışında, ücretsiz, başka herhangi bir ek görev yapan kuruluşun bir çalışanı. Yarı zamanlı bir iş olarak işten çıkarılma, gerekçelerin ve gerekçelerin zorunlu bir şekilde belirtilmesi şartıyla siparişte yapılır. Ana pozisyon etkilenmez, çalışan tarafından korunur. Ters durum da mümkündür. Her durumda, bu işlemlerin her biri için bir sipariş verilmelidir.
Eşzamanlı Kısaltma
Çalışanlara iş haklarının garantisi ana çalışanlarla birlikte sağlanmakla birlikte sorumluluk da verilmektedir. Mevzuat, azaltma olasılığını dışlamaz. Yürütme işlemi için belirlenen prosedüre uygunluk zorunludur. Dış yarı zamanlı işten çıkarılma ve personelin içten azaltılması, asıl çalışanlarla ilgili olarak benzerdir. Yani, işveren 2 ay boyunca kuruluş personelinin değiştirileceğini bildirmek zorundadır (bu konuda bir emir verilir). Bu süre için işten çıkarma gününden önce, yarı zamanlı iş teklifi, varsa diğer boş görevler olmalıdır. Boş pozisyonlar daha az ücretli olabilir, çok ilginç ve prestijli değil. Feragat edilebilir ve daha sonra yarı zamanlı bir çalışanın görevlileri azaltmak için öngörülen süre içerisinde işten çıkarılması gerçekleştirilir. Kıdem tazminatı, ana çalışanlarla aynı şekilde tahakkuk eder: hesaplanırken (aylık ortalama kazanç) ve kişi bu süre zarfında iş bulamazsa iki ay daha.
Azaltma sırasında asıl çalışan veya yarı zamanlı çalışan arasında bir fark olmadığını ve bu prensipte hakların ayrımcılığının yasadışı olduğunu bilmek önemlidir. Bu ifade yargı uygulaması ile onaylanmıştır. Haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız, her zaman bir ifade yazabilirsiniz.
Yarı zamanlı işveren işten çıkarılmaya başlandı
Bu düzenlemede, istihdam ilişkisi ortak bir temelde sonlandırılabilir. Birincisi, kurumun iç çalışma takviminin tekrar tekrar ve açık bir şekilde ihlal edilmesi için. Modern iş mevzuatı üç tür disiplin yaptırımı sağlamaktadır: işten çıkarma, kınama ve kınama. Hepsi uygulanabilir, asıl şey düzeni ve şartları gözlemlemektir (ihlali harekete geçirerek düzeltmek, açıklama talep etmek, ceza vermek).
İkincisi, harici bir yarı zamanlı çalışanın, süresiz bir iş sözleşmesi altında dahi işten çıkarılması, bu işin asıl olacağı yerde başka bir çalışan bulunduğunda mümkündür. İşverenin belirli bir prosedür izlemesi gerektiğini bilmek önemlidir. Yarı zamanlı işçinin işten çıkarılmasından en az 14 gün önce yazılı olarak bildirmek zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesine göre).
Üçüncüsü, işverenin uzatmak istememesi durumunda sabit vadeli bir iş sözleşmesinin feshi ile bağlantılı olarak.
İşten çıkarılma üzerine uzlaşma
İşten çıkarılma sebeplerinden bağımsız olarak, çalışan işten çıkarıldığı gün hesaplanmalıdır. Ödemelerin sayısı, kullanılmayan tatiller için ücretler, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi tarafından sağlanan tazminatları içerir. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir. Her zaman içinde yapılan girişleri okumanızı, hataların yaygın olduğunu ve derhal yerine oturtulmasının daha iyi olacağını tavsiye ediyoruz.Bu nedenle, yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılmasında parasal tazminat asıl çalışanlara verilene benzerdir. Doğru, yıllık ana tatil ile ilgili küçük nüanslar var. Bu konuda ayrı ayrı duralım.
Tatil Tazminatı
Kanun koyucu, yarı zamanlı bir çalışanın tatilinin asıl yerde verilenlerle aynı olması gerektiğini tespit etmiştir. Bu nedenle, genellikle önceden sağlanır. İşten çıkarılma durumunda yarı zamanlı bir çalışana tatil tazminatı hesaplanırken bu husus dikkate alınmalıdır. Önceden bir ilerleme olsaydı, öngörülen yıllık tatilin gecikmiş günleri için bir kesinti yapmanız gerekecektir. Tatil ek bir işyerinde yapılamaz ve yalnızca maddi tazminat alabilir - bu çalışanın hakkıdır.
Örnek fesih bildirimi
DİKKAT
iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine
Sevgili Felix Petrovich!
288’e uygun olarak Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu Sizinle Vasilek OJSC arasında imzalanan 31 Aralık 2013 tarihli ve 41 sayılı Anlaşma, bu çalışmanın asıl görev alacağı çalışanın atanması nedeniyle 17 Ocak 2016'da sona erdirilecektir.
genel müdür
OJSC "Vasilek" / İmza / V.V. Vasiliev
Yarı zamanlı bir işi reddetme emri nasıl yazılır?
Bu belge, her personel memuru için olması gereken öngörülen biçimde doldurulur. Aşağıda, yarı zamanlı bir işçinin bazı ifadelerle işten çıkarılmasının bir örneği verilmiştir. Bunun nedeni, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca vakıf satırında belirtilmiştir. Örneğin, Sanat. 288 (bu çalışmanın asıl işi yapacağı bir çalışanın kabulü üzerine). Aşağıda, “Toprak (belge)” satırında, yarı zamanlı çalışana gönderilen bildirim ve iş sözleşmesi (tarih ve numara) belirtilmiştir. Kendinizi eski çalışanın sırasına, zamanında yayınlanmasından 3 gün sonra tanımanız önemlidir.
Çalışma kitabı: ne yazmalı?
Yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi girişi, çalışanın talebi üzerine çalışmasının ana yerinde yapılır. Ancak, personel departmanı başkanı veya çalışma kitaplarını muhafaza etmekten sorumlu uzman adına yazmanız gereken ilk şey bir ifadedir. Serbest biçimde yazılmıştır. Yaklaşık olarak aşağıdaki biçimde: "Çalışma kitabımda yarı zamanlı çalıştığım bir not almanızı istiyorum." Bilgi girme prosedürü, ana yer için başvuru yaparken olduğu gibidir.
Harici yarı zamanlı çalıştırılırsa, başka bir işverenden veri sağlamak için hazırlıklı olmanız gerekir. Şöyle ki: bir iş sözleşmesi ve sonuçlandırılması emrinin bir kopyası ya da ondan çıkarılması. Ayrıca, personel departmanından ikinci bir işi onaylayan bir sertifika isteyin. Lider tarafından imzalanması gerekir.
Eğer yarı zamanlı (dahili) görevden alınırsa, çalışma kitabına bunun da bir kaydı girilmelidir, sorumlu kişinin mührü ve imzası kullanılmaz. Çalışanın ana pozisyonu ilgilenmiyor.
Harici birleştirme durumunda, bazen zorluklar ortaya çıkar. İki durum üzerinde duralım. Birincisi, bir çalışanın ana yerinden ayrılması ve tam zamanlı yarı zamanlı bir iş olduğu başka bir kuruluşta iş bulmasıdır. Bu durumda, prosedür aşağıdaki gibi olacaktır:
- Asıl yerden ayrılıp çalışma kitabına giriş yapın;
- işi aynı anda bırakmak, aynı zamanda asıl iş için verilmesi gereken bir emir verilir ve ona göre çalışma kitabına giriş yapılır;
- yapma iş başvuruları ve ilgili emrin yayınlanması.
İkinci ortak dava, işyerinin ana yerinden çıkarılmasıdır, ancak başka bir kuruluştaki yarı zamanlı istihdam korunmaktadır. Daha sonra çalışma kitabına yalnızca bir giriş yapılır. Gelecekte bir kişi eşzamanlı olarak işten ayrılmaya karar verirse, o zaman örgüt, asıl çalışan olarak bir iş aldığı bir kaydını tutacaktır.
Uygulamada yarı zamanlı konular oldukça kafa karıştırıcıdır.Bu nedenle, böyle bir çalışanın kayıt işlemine ilişkin prosedür ve kuralları en baştan izlemek çok önemlidir. Yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılmasına ilişkin şartlar, gerekçeler ve tazminat, anlaşmazlıkların en yaygın nedenleridir. Belgeleri doğru doldurun, bu yanlış anlaşılmaları ve olası davaları önlemeye yardımcı olacaktır.
