Üretim hacmindeki sürekli düşüş nedeniyle gittikçe daha fazla modern işletme, toplam çalışan sayısını azaltmak veya daha kısa bir iş günü kullanmak zorunda kalmaktadır. Ancak kendi işini ayakta tutacak birçok insan aynı anda iş kurtarmak istiyor, ikinci seçeneği kullanın. Bununla birlikte, bazı insanlar mevcut yasalara göre daha kısa bir iş gününün nasıl uygulanacağı hakkında birçok soruya sahiptir.
Bu neden gerekli?
Sürekli ekonomik şoklar, çoğu işverenini, çalışmalarını azaltılmış üretim hacimlerine getirmek için çok çeşitli esnek iş organizasyon sistemleri uygulamaya zorladı. Toplam sipariş sayısındaki önemli düşüşün getirdiği zorlukların üstesinden gelmenin en iyi yollarından biri, çalışanları daha kısa bir iş gününe transfer etmektir.
Böyle bir devir işlemine ilişkin prosedürün doğru bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için, bu önlemin uygulanmasının özelliklerini dikkate alarak, çalışanların maliyetlerini azaltarak işletme maliyetlerini düşürecek ve ayrıca şirketin çalışma modunda kalmasını sağlamak gerekir.
Bu nedir
kestirme iş günü Çalışanın, iş sözleşmesini ve yürürlükteki şartlara uygun olarak sorumluluklarını yerine getirmesi gereken süreyi gösterir. iç düzenlemeler. Ayrıca, işveren ile çalışan arasında, yalnızca iş bulma sürecinde değil gelecekte de yarı zamanlı bir girişime yönelik seçenekler oluşturulabilir.
Şu anda Rusya İş Kanunu, hamile kadınlar veya diğer çalışan grupları için “kısaltılmış bir çalışma günü” gibi bir şeyi ifşa etmemektedir, dolayısıyla Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesinin ana hükümlerine başvurabilirsiniz. Yarı zamanlı çalışma olarak, normalden daha kısa olan zaman algılanır mesai saatleri. Sonunda, bu Sözleşmenin Rusya Federasyonu'nda hiçbir zaman onaylanmadığı, ancak Rusya İşveren Sendikaları, Sendikalar ve Rusya Federasyonu Hükümeti arasında imzalanan Genel Anlaşma'nın, bu Sözleşmeyi onay için göz önünde bulundurma yükümlülüğü sağladığı belirtilmelidir.
Aslında, hamile kadınlar ve diğer çalışanlar için daha kısa bir iş günü kullanıldığında kurulan çalışma rejimi aşağıdakileri içerebilir:
- çalışma haftası boyunca belirli saatlerde günlük çalışma süresinin kısalması;
- Günün standart uzunluğunu koruyarak, çalışma haftası boyunca toplam gün sayısında azalma;
- Yukarıdaki iki seçeneğin birleştirilmesi.
Aynı zamanda, mevcut İş Kanunu tarafından belirli çalışan kategorileri için belirlenen sürenin azaltılmasıyla, tatil günlerinde bile (31 Aralık, 8 Mart ve diğerleri) organizasyonlar tarafından getirilebilecek olan part-time kavramı birbirine karıştırılmamalıdır. Sonuçta, bu tür çalışanlar için azaltılmış sürenin dolu olduğunu unutmayın emek normu.
Zaman çizelgesinde, mevcut mevzuatın öngördüğü durumlarda yönetim inisiyatifinde getirilen azaltılmış rejim altındaki toplam sürenin “25” dijital koduyla veya “NS” harfiyle belirtilmesi de dikkate değerdir. Bu durumda, yarı zamanlı mod göz önünde bulundurulur, çünkü eğer hafta dolu değilse, çalışma dışı günler hafta sonları (31 Aralık ve diğer tatil günleri dahil) olarak gösterilecektir.
Dinlenme ve emek için ödeme
Eğer şirket yarı zamanlı bir çalışma rejimi başlatırsa, bu durumda, hangi ödeme sisteminin kullanıldığına bakılmaksızın toplam maaş azaltılır. Mesele şu ki, bu şartlardaki görevlerin yerine getirilmesi için ücretlendirmenin, çalışanın ne kadar çalıştığı veya ne kadar işin yapıldığı ile orantılı olarak yapılması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinde belirtilmiştir.
Yarı zamanlı çalışma, bir çalışan için ana yıllık ücretli izin süresinin yanı sıra kıdem ve diğer iş haklarının hesaplanması konusunda herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Tüm bu özellikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. maddesinde belirtilmiştir.
Aynı zamanda tatiller, hastalık izni ve iş seyahatleri için yapılan ödemelerde ortalama günlük kazancın standart bir şekilde belirlenmesi gerektiğini belirtmekte fayda var. Ayrıca, hiçbir rol oynamamaktadır. fatura dönemi çalışan çalışma süresini değiştirmeye karar verdi. Bir çalışanın, kendileri için standart olan sürenin ötesindeki görevlerin yerine getirilmesinde, fazla mesai olarak ödenmesi gerektiğine özel dikkat gösterilmelidir.
Çalışanın kişisel talebi üzerine
Daha önce de belirtildiği gibi, işveren ve çalışan arasında önceden anlaşarak, herhangi bir sayı için bir part-time rejim kurulabilir. Örneğin, 29 Nisan 2016'da, pek çoğunun yaklaşan Paskalya için hazırlık yapma gereği nedeniyle kısaltılmış bir gün elde etmesi bekleniyordu, ama aslında, izin günleri yalnızca Pazartesi günüydü, bu yüzden çoğu işverenlere sormak zorunda kaldı. Aynı zamanda, işverenin kişisel talebi üzerine, yürürlükteki yasaya uygun olarak, aşağıdaki çalışan kategorileri için bir yarı zamanlı hafta veya gün hazırlanması zorunludur:
- hamilelik sırasında kadınlar;
- 14 yaşın altındaki bir çocuğun ebeveynleri (ayrıca, mütevelli veya velileri) (eğer engelli bir çocuktan bahsediyorsak, yaşı 17'ye ulaşabilir);
- Belirlenmiş bir tıbbi raporu takiben hasta bir aile üyesine önem veren bir çalışan.
Kendi ifadesine göre, bir çocuğa bakmak için izinli olan bir çalışanın, sosyal güvenlik yardımları alma hakkını saklı tutarken, yarı zamanlı olarak da çalışabileceğini belirtmekte fayda vardır. Aynı zamanda, bu kuralın sadece anne için değil aynı zamanda çocuğun babası, büyükbaba, büyükanne ve gerçek bakımla uğraşan diğer akrabaları için de geçerli olduğunu doğru bir şekilde anlamalıdır. Böylece, kısaltılmış bir gün herhangi bir tarihe atanabilir - 29 Nisan, 1 Haziran, 1 Eylül veya başkaları.
Bir çalışan için yarı zamanlı çalışma rejimi ve dinlenme zamanının bu işveren tarafından kullanılan genel kurallarla çok fazla farklılığı varsa, bu gerçeğin iş sözleşmesinde ayrıca belirtilmesi gerekir. İş sözleşmesi şartlarında taraflarca önceden belirlenmiş olan değişikliklerin yapılmasına ilişkin anlaşmanın sadece yazılı olarak sonuçlanabileceğini belirtmekte fayda vardır.
Toplu işten çıkarma tehdidi ile
Teknolojik veya örgütsel çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik olması nedeniyle, taraflarca belirlenen sözleşmenin başlangıç koşullarının sürdürülememesi durumunda, işverenin kişisel inisiyatifinde değiştirilme olasılığı sağlanmıştır.Ve bu durumda tek istisna, çalışanın iş fonksiyonlarındaki değişiklik. Aynı zamanda, yapılacak değişikliklerin yanı sıra, işletmede çalışan kadın ve erkeklere bu tür düzenlemelerin yapılmasından en az iki ay önce yazılı olarak daha kısa bir çalışma gününün sunulmasının nedenlerini bildirmek gerekir.
Herhangi bir teknolojik veya örgütsel çalışma koşulundaki bir değişikliğin, çalışanların toplu olarak işten çıkarılmasına yol açması durumunda, işlerin korunmasını en üst düzeye çıkarmak için, işveren altı aya kadar yarı zamanlı çalışma rejimi getirebilir.
Mevcut mevzuatın, daha kısa bir çalışma günü veya vardiya kullanılmasıyla bağlantılı olarak toplu işten çıkarma için ana kriterlerin bir listesini tanımladığına dikkat etmek önemlidir. Davaların büyük çoğunluğunda, buradaki ana göstergenin, bu şirketin tasfiyesi ya da belirli bir süre için personelin azalması nedeniyle işten çıkarılan çalışanların sayısı olduğu düşünülmektedir.
İşletme siparişi ile kısaltılmış ve yarı zamanlı bir iş kurulabilir ve çalışanlar bu değişikliğe karşı imza ile ilgili yazılı bir bildirim almalıdır. Bir çalışanın böyle bir rejimde çalışması için rıza veya anlaşmazlık bildirime yazılmalı veya ayrı bir belgede yapılmalıdır.
Dikkate alınacak özellikler
İş sözleşmesi şartlarında herhangi bir değişiklik yapılması, çalışanın sözleşmedeki kurallara ve toplu sözleşmelere göre genel durumunu kötüleştirmemelidir. Kısaltılmış çalışma günü (1 saat veya daha fazla) başlangıçta belirlendiği süreye indirilirse, bu işlem sendika kuruluşunun yetkili seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından yapılmalıdır.
“Zararlı” mesleklerde çalışan insanlar için ek faydalar sağlamak amacıyla, yarı zamanlı çalışmaya geçtiklerinde, vardiya yerine yarı zamanlı çalışma haftasına atanmalarına özel dikkat gösterilmelidir. Gerçek şu ki, bir kişinin zararlı çalışma koşullarına sahip atölyelerde çalıştığı zaman pahasına, yalnızca çalışanın bu koşullarda en az yarım iş günü, hatta belirli durumlarda tam gün çalıştığı günler sayılabilir. Bu nedenle, TC için daha kısa bir iş günü olarak ayarlanmamalıdırlar.
Olası zorluklar
Yürürlükteki yasaya göre, bir çalışan yarı zamanlı modda çalışmalarına devam etmeyi reddetmeye karar vermişse, onunla bir iş sözleşmesi feshedilebilir, ancak aynı zamanda gerekli tüm tazminat ve teminatların da verilmesi gerekir.
Bu durumda yasanın çifte yorumlama getirdiğine dikkat çekmek önemlidir. Bu kuralı kullanırken, çoğu kişi, gerekli tazminat ve garantileri sağlama yükümlülüğünün, daha kısa bir iş gününde siparişi kabul etmeyen çalışanlara, eğer teknolojik veya örgütsel çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle bu koşullar getirilmişse geçerli olup olmadığını soruyor. Ayrıca tartışmalı olanı, bir çalışanın işe devam etmeyi reddetmesi durumunda işten çıkarılma konusunda uyarması için belirlenen süredir.
Uzman görüşü
Bazı uzmanlar, personel indirimlerinden dolayı işten çıkarmaya ilişkin bildirimde bulunmalarına ilişkin standart iki aylık sürenin, daha kısa bir çalışma günü yapıldığında bir iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliklerin uyarılması için bir terim unsuru olduğunu söylüyor. Tatilden önce ya tanıtılabilir ya da tanıtılamaz. Artık önemli değil.
Bazıları, daha fazla çalışma yapmayı reddeden bir çalışanın, yürürlükten çıkarılmadan önce en az iki ay önce, yani yürürlükten kaldırılmadan en az iki ay önce yürürlükteki yasada belirtilen şekilde işten çıkarılma uyarısı alması gerektiğini söylüyor. reddettiğini ilan ettiğinde. Böylece, bir çalışan iki ay içinde yarı zamanlı bir işin başlatıldığına dair uyarılırsa, bildirim süresinin sonuna kadar anlaşmazlık konusunda karar verme hakkına sahiptir ve ancak o zaman işveren onu işten çıkarma konusunda bilgilendirecek, ancak iki ay sonra gerçekleşecek .
Dava açarken işverenin iş sözleşmesinin belirli koşullarının ayarlanmasının teknolojik veya örgütsel çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu kanıtlaması gerekeceğini de belirtmekte fayda var. Eğer böyle bir kanıt yoksa, bu, bu değişikliğin yasadışı olduğunu gösterir.
Bir birlik varsa
Kitlesel işten çıkarmalar tehdidi varsa, işveren kısaltılmış bir çalışma günü kurma şansına sahiptir, ancak aynı zamanda ilk önce sendikanın seçilen organının fikrini de dikkate almalı ve tüm prosedürleri mevcut mevzuatın öngördüğü sırayla yerine getirmelidir.
Bu nedenle, bu kararı vermeden önce, işveren taslak yerel düzenleyici yasa taslağını iletmeli ve bunun yanında çalışanların ezici çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden sendikanın seçilmiş organına gerekçe göstermelidir.
Seçilen organ, böyle bir projenin alınmasından en geç beş gün sonra işverene kendi motivasyonlu görüşünü sağlamalıdır ve bu yazılı olarak yapılmalıdır. Projeyle aynı fikirde değilse veya geliştirmek için herhangi bir öneride bulunmak istiyorsa, işveren bu değişiklikleri kabul edebilir veya ondan sonraki üç gün içinde istişareleri tekrar etmelidir.
Bir anlaşmaya varılmadığı takdirde, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde resmileştirilmelidir, bunun sonucunda işveren, daha sonra mahkemeye veya iş müfettişliğine itiraz edilebilecek yerel bir yasal düzenleme yasası benimseme fırsatı bulur. Seçilen organın toplu iş uyuşmazlıkları sürecini başlatma hakkına sahip olduğu gerçeğini de belirtmekte fayda var.
Bir şikayet durumunda, iş denetçisinin uygun bir denetim yapmak için bir ayı vardır. Herhangi bir ihlalin tespit edilmesi durumunda, işverene belirtilen düzenleyici kanunun yürürlükten kaldırıldığına dair bir reçete sağlamalıdır.
Rosstat'a bir raporun sunulması
2009'dan başlayarak, herhangi bir şirketin zorunlu olarak, istihdam hizmetinin özel ajanslarına yarı zamanlı bir rejim getirdiğini bildirmesi gerekir. Bu bildirimlerin yapılması için bir karar alındıktan sonra en fazla üç iş günü içerisinde verilmesi gerektiğini belirtmekte fayda vardır.
Bir bildirim herhangi bir biçimde derlenebilir, ancak en azından aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- ilgili değişikliklerin getirileceği tarih;
- girişlerinin planlandığı süre;
- bu tür önlemleri uygulama nedeni;
- Bu prosedüre maruz kalacak toplam şirket çalışanı sayısı.
Durumların çok büyük bir çoğunluğunda, siparişin bir kopyası ayrıca şirketin daha kısa bir iş günü tanıttığı bir mektuba eklenir. Bazı istihdam merkezlerinin yukarıdaki bilgileri kendi başlarına belirleyebilecekleri bir biçimde sağlamaları istenmektedir.
Ayrıca, yürürlükteki yasaya uygun olarak, daha kısa bir iş günü girişine ilişkin bilgilerin istihdam hizmetine geçici olarak sunulmasının, şirkete idari para cezası verilmesini gerektirdiğini doğru bir şekilde anlamanız gerekir.
