İş ilişkileri, herhangi bir organizasyonun gelişiminin en önemli yönüdür. İşveren ve çalışanın sosyo-ekonomik çıkarlarını ne ölçüde yansıttıkları, yasaya uyma dereceleri, devlet politikasının politika yönetimi ve ulusal ekonominin gelişimi alanındaki başarısını büyük ölçüde yansıtmaktadır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu'ndaki işçi ilişkilerinin yasal düzenlemeleri yeterince titizdir. İlgili iletişimin özelliği nedir? Hangi yasal düzenlemeler, Rusya'daki iş ilişkilerinin düzenlenmesiyle doğrudan ilişkilidir?
Emek ilişkilerinin tanımı
İlk önce, söz konusu terimin özünü belirleyelim. İş ilişkileri, işveren ile işçi arasında yapılan anlaşmaya dayanan ve önceki işin garanti ettiği bir ücret karşılığında belirli bir işi yerine getirmeyi taahhüt ettiği sosyal iletişimdir. Ayrıca, bu varlıkların uygun etkileşimi yasaların normlarına uygun olarak yapılmalıdır. Bir işveren, hem Rusya hem de tüzel kişilik olan Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uyduğunuz takdirde hareket edebilir. Bir çalışan - sadece bir birey (veya bir grup kişi).
Çalışma ilişkileri, yazılı bir sözleşmeye uygun olarak gerçekleştirilen iletişimlerdir. Rusya Federasyonu'nda işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmelerin sözlü olarak yapılmasına izin verilmez. İşveren, çalışanın imzalı bir sözleşme olmadan çalışmaya başlamasına izin verebilir - ancak uzman faaliyete başladıktan sonraki 3 gün içinde ilgili belgenin hazırlanmalıdır (gerekli ekler). Yazılı sözleşmenin önemi, özellikle Rusya Federasyonu mevzuatının çalışanların olası işten çıkarmalara karşı oldukça yüksek korunmalarını sağladığı gerçeğinde açıkça görülmektedir.
Karşılık gelen yasal ilişki türünün içeriği, genellikle, bir üniversitede veya başka bir eğitim kurumunda alınan uzmanlık alanında çalışma yapmak zorunda olduğu gerçeğine bağlı olarak artmaktadır. Bir kişinin pozisyonunun özellikleri ayrıca çalışan için belirli hak ve yükümlülükleri önceden belirleyebilir.
İstihdam edilen bir işgücü faaliyeti uzmanının uygulaması, kural olarak, örgütün kurduğu iç işgücü düzenlemelerine (ve uygulamada, aynı zamanda, örneğin kurum kültürü bağlamında yerleşik geleneklere) teslim edilmesini öngörür. Bir çalışanın yalnız çalışması nadirdir - kural olarak, bir ekiple etkileşime girer. Bu durumda, organizasyon bir kişide ek hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkması anlamına gelebilecek bir toplu iş sözleşmesi kabul edebilir.
İş ilişkilerinin konuları ve nesneleri
Bazı araştırmacılar işçi iletişimi konularını ve nesnelerini tanımlar. İlki işveren ve çalışanı içerir. Birincinin yasal statüsü, yukarıda belirtildiği gibi, farklı olabilir - bireysel, tüzel kişilik. İş ilişkileri nesnelerine ne uygulanır? Araştırmacılar genellikle çalışanın kendini işyerinde fark etmesine ve işveren beklentilerini karşılamasına olanak tanıyan mesleki bilgi, beceri ve kişisel nitelikleri olarak görür. İşveren, her şeyden önce onlar için öder.
İş ilişkilerinin içeriği
İş ilişkilerinin içeriği gibi bir yönü inceleyeceğiz.Yapısı iki ana bileşenden oluşur - bunlar ilgili iletişimlere katılan kişilerin hakları ve yükümlülükleridir. Ayrıca, kendi iç içerikleri de hem şirket içi değişiklikler hem de yasal değişiklikler nedeniyle zaman içinde değişebilir. Bu, çalışanın sorumluluklarının fiili olarak doldurulmasında veya örneğin yeni hakların ortaya çıkmasında önemli değişikliklerin yapılmasını önceden belirleyebilir. Ancak, emek ilişkilerinin içeriğini oluşturan temel bileşenleri göz önüne alırsak, bunların birleşimini ayırt edebiliriz.
işveren sorumlulukları en sık kullanılanlar:
- çalışanlara maaşların zamanında ödenmesi;
- çalışanlara izin, doğum izni, hastalık izni;
- Bir dizi medeni hak çalışanının gerçekleştirmesine yardım etme
İşverenin temel hakları:
- Sözleşmenin şartları, şirketin ihtiyaçları ile tutarlı çalışan iş sonuçlarını almak
- Çalışana gerekli talimatları vermek;
- Yasaların öngördüğü emek disiplinini güçlendirme mekanizmalarını uygular.
Buna karşılık, çalışanın bir bütün olarak hak ve yükümlülükleri, yukarıda incelediğimiz istihdam ilişkisinin unsurlarından kaynaklanmaktadır. Bazı avukatlar, çalışanların işverenin yükümlülüklerine dayananları tamamlayan haklara güvenebileceğine inanmaktadır. Örneğin hangisi? Bu, devlet tarafından sağlanan yasal savunma hakkı olabilir. Diğer örnekler vurgulanabilir. Özellikle, sosyal adalet hakkı (bir seçenek olarak, maaş alma konusunda ifade edildiği gibi, aynı uzmanlarınkinden daha düşük değil, aynı zamanda sendikalardaki iş görevlerini şirketteki meslektaşların yaptıklarından daha az değildir).
Emek ilişkilerine giriş kriterleri
İş ilişkileri, en geniş vatandaş çevresinin katılabileceği bir iletişim türüdür. Ancak, belirli insan kategorilerinin bu sürece dahil edilmesine ilişkin bazı yasal kısıtlamalar vardır. Bu nedenle, örneğin, bir vatandaşın resmi olarak iş ilişkilerine girmesi için Rusya'da tespit edilen asgari yaş 14'tür, bununla birlikte, sadece uygun iletişimde olan kişinin katılımı ebeveynleri tarafından onaylanması koşuluyla, iş çalışmalarına müdahale etmemesi koşuluyla. Bağımsız olarak, izinleri olmadan, Rusya Federasyonu vatandaşı sadece 16 yaşında çalışmaya başlayabilir. Bu kuralın bazı istisnaları da vardır. Bu nedenle, 14 yaşın altındaki çocuklar oyuncu olabilir, sirk gösterilerine katılabilir - ebeveynlerin de onayıyla ve eğer bu onların sağlığına zarar verirse.
Ekonominin bazı alanlarında, yalnızca 18 yaşından itibaren çalışabilirsiniz - örneğin zararlı bir endüstriyel ortamda çalışmak zorunda olduğunuz işletmelerde. Benzer bir kısıtlama kamu hizmeti için de belirlenmiştir. Bir kişinin 18 yaşını doldurması gereken sektörlerin listesinin federal yasal düzenlemeler düzeyinde onaylandığı belirtilebilir. Bir işveren yasal olarak yetersiz olduğu bilinen vatandaşlarla iş ilişkilerine girme hakkına sahip değildir. Ayrıca, işe alınan bir kişi olarak bir kişinin yasaklanması, bir kişiye bir mahkeme dayatabilir.
Yeterlilik gereksinimleri
İş ilişkilerine giriş, nitelik gereklilikleri nedeniyle sınırlı olabilir. Bu kriter, tıp, eğitim, spor, enerji, endüstri vb. Gibi çeşitli alanları karakterize eder. Örneğin, öğretmen olarak çalışmak için, bir kişinin yüksek öğrenim veya tarife yeterliliklerinde yer alan standartları karşılayan gerekli nitelikler gibi kriterleri karşılaması gerekir. kaynaklar.
Sivil ve iş ilişkileri
Medeni hukuk sözleşmelerinin sonuçlanmasına dayanan ilişkiler, emeğe yeterince yakın olabilir. Bu nedenle, yasal bilgi eksikliğinden dolayı, birçok vatandaş ilgili sözleşmeler kapsamında çalışabilir ve devletin iş ilişkilerinin yasal düzenlemelerini yürüttüğü kilit yasa olan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından kullanılmadığından şüphelenmez. Sivil sözleşmelerin, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uygun şekilde sonuçlandırılan sözleşmelerle benzerliğine neden olan nedir?
Her şeyden önce, sözleşmeyi imzalayan kişinin emeğe alternatif olarak gerçekleştirdiği işin asıl içeriği, aynı şirketin isteğe bağlı olarak çalışanların faaliyetleriyle çakışabilir. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu mevzuatı, faaliyetleri ayırt etmek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun ve medeni hukuk çerçevesinde yürütülenler arasında çok yüzeysel olarak tanımlanmış kriterleri tanımlamaktadır. Birçok işveren bundan faydalanır. Neden?
Gerçek şu ki, medeni sözleşmelerin bitiminde işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre hazırlanan iş sözleşmelerinin, özellikle - sabit maaşların ödenmesi, tatil ücreti, hastalık izni, doğum izni gibi özelliklere sahip değildir. Bununla birlikte, birçok çalışan, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu tarafından, özellikle de açık bir çalışma takvimi, çalışma disiplini ve bağlılık şartlarına uymak gibi, işveren için birtakım yükümlülükleri bulunmaması nedeniyle bu tür bir plana karşı değildir.
Bununla birlikte, devletin Rusya Federasyonu'ndaki iş ilişkilerinin yasal olarak düzenlenmesini sağladığı yasaların, bu sözleşme kapsamında çalışmanın işe alınan çalışanların bu özelliği ile aynı olması durumunda, işverenlere yönelik sivil sözleşmelerin yapılmasını açıkça yasakladığını not ediyoruz. ona çok yakın. Bu nedenle, işverenlerin - ilgili programa göre çalışmayı kabul eden çalışanların yanı sıra - sivil sözleşmeler çerçevesinde dikkatle etkileşime girmeleri gerekir. Aslında, bu kural, çalışanlarının yasal bilgi eksikliğini kendi çıkarları doğrultusunda kullanan, bu kadar zavallı işverenleri etkilemek için tasarlanmıştır.
outstaffing
Çeşitli medeni hukuk ilişkileri çok iyi olabilir - şirketin aslında başka bir tüzel kişiyle çalışmak için bir iş sözleşmesi imzalamış kişilerin çalışmasına izin verdiği bir program. Daha doğrusu, şirket, prensipte, ilgili uzmanın işvereniyle yasal ilişkilerinin nasıl sabitlendiğini kontrol etmek zorunda değildir, asıl mesele, gerekli bilgi ve niteliklere sahip bir kişiyle etkileşime girme fırsatı elde etmesidir.
İşveren ile belirli bir işgücü işlevini yerine getiren kuruluş arasındaki yasal ilişkileri düzenlemek için böyle bir planın 2016'dan itibaren Rus yasaları ile yasaklanacağına dikkat edin. Ancak, diğer birçok ülkede tutarlı bir şekilde uygulanmaktadır. Nadir durumlarda, dışarıdan kuruluşun faaliyetleri bir dizi yasama kriterine uyuyorsa, ilgili programa yakın iletişim Rusya'da da mümkün olacaktır. Ancak genel durumda, devlet kuruluşlardan Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışanlarla sözleşmeler imzalamalarını beklemektedir.
Çalışma ilişkilerinde hukukun kaynakları
Devletin iş ilişkilerini yasal olarak nasıl düzenlediğini daha ayrıntılı olarak ele alalım. Buradaki temel düzenleme kanunu, yukarıda belirttiğimiz gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur. Diğer önemli kaynaklar Rusya Anayasası, cumhurbaşkanlığı kararnameleri, hükümet kararnameleri, yürütme makamlarının eylemleridir. Bazı durumlarda, mahkeme kararları, özellikle de RF Silahlı Kuvvetlerinin Ağırlığı, resmen bu duruma uymasalar da, yasa kaynakları ile eşitlenebilir.Çalışma ve iş ilişkileri de bölgesel ve belediye mevzuatı düzeyinde düzenlenebilir. Buradaki ana kriter, ilgili yasal işlemlerin federal olanlarla çelişmemesi gerektiğidir. Organizasyondaki çalışma ilişkileri yerel emirler ile düzenlenebilir - yürütme emirleri, talimatlar, sözleşmeler. Ayrıca, belediye, bölgesel ve federal - daha büyük yasal güce sahip düzenlemelere aykırı olmamalıdır.
Medeni sözleşmelerin iş kanunları tarafından düzenlenenlere uygulanmadığı belirtilebilir. İlgili iletişimler için ana yasa kaynağı Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'dur. Sonuç olarak, işveren ile söz konusu türdeki sözleşmeyi imzalayan çalışan arasındaki olası anlaşmazlıklar, Rostrud'un katılımıyla değil, hukuk davalarında çözülecektir. Tabii ki, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerine aykırı olarak, işin asıl içeriği çok yakın veya tamamen Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışan bir kişinin faaliyetleri için kriterleri karşıladığında, çalışanla bir yasal sözleşmeye girdiği bir durumdan söz etmiyoruz. Yani, gerçekte iletişim emek olduğunda. Yasal ilişkiler - işverenler ve çalışanlar arasındaki etkileşim alanında, Rus devleti sıkı bir şekilde düzenlemektedir.
Dahası, bu durum bütün ülkelerin özelliklerinden uzak. Örneğin, çalışma kodunun bile kabul edilmediği devletler vardır - örneğin, ABD. Sonuç olarak, Amerikan işletmelerinin çalışanlarının yasal statüsü, benzer bir pozisyonda olan bir kişinin Rusya Federasyonu’nda faaliyetler gerçekleştirmekten çok daha az güvenlikle karakterize edilebilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunların, işçilerin iş ilişkilerini herhangi bir pozisyonda düzenlediği, ancak kamu hizmeti söz konusu olduğunda, özel yasal işlemlerin, devletin ilgili sektördeki süreçleri yönettiğine göre eşit derecede önemli hukuk kaynakları olarak hizmet edebileceği belirtilebilir. . Aynı şey askeri alan için de söylenebilir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu hükümleri, örneğin işten çıkarma konularında sıradan uzmanlar ve kuruluşun liderliği için farklı bir yasal koruma düzeyi anlamına gelebilir. Örgütün genel müdürünün görevden alınması, bir kural olarak, bir uzmanın görevden alınmasından çok daha fazla sayıda yasal engelin aşılması anlamına gelir - özellikle bu, şirketin müteakip mali yükümlülükleri için geçerlidir.
Emek ilişkilerinin sosyal yönü
Birçok işveren, çalışanlarla sosyal iş ilişkileri kurma isteğini beyan eder. Bu iletişim türünün özelliği nedir? “Sosyal iş ilişkileri” teriminin bir çok yorumu var. Mevcut yorumlamaya göre, çalışanlar ve ailesi için çalışanların işgücü faaliyetlerinin çeşitli çalışmalarını - çalışma koşulları, maaşlar, mesleki gelişim ve kariyer gelişimi için fırsatlar ve çeşitli sosyal güvencelerin ortaya çıkmasını amaçlayan iletişim olarak anlaşılmalıdır.
Bazı araştırmacılar söz konusu terimin daha geniş bir yorumunu tercih eder: örneğin, emek ilişkileri alanının her zaman bir şekilde sosyal olduğuna inanırlar. Bu nedenle, karşılık gelen iletişim türü, “sosyal” bileşen dışında hiçbir şekilde gerçekleştirilmeyecektir. Bu anlamda emek ilişkileri benzersiz bir alan değildir. Bu bağlamda, muhtemelen, hemen hemen her türlü yasal ilişki - politika, hukuk, ekonomi alanında - sosyal olarak kabul edilebilir.
Söz konusu terimi, sosyal adalet gibi bir konu ile ilgili olarak yorumlayan uzmanlar var - konu hakkında makalenin başında konuştuk.Yani, bir işletmede çalışan bir çalışan, faaliyetlerini diğer uzmanlardan daha kötü koşullarda değil, adil bir maaş alabilmelidir - benzer deneyim ve uzmanlığa sahip çalışanlardan daha az ve diğerleriyle aynı miktarda olmalıdır. sosyal güvenceler ve diğer tercihler.
Genelde, işveren ve çalışanın istihdam ilişkisi, sendikaların ve diğer kamu yapılarının, işveren statüsünde çalışanı işveren statüsünde tacizden korumaya ilgilerini ilan ettiğini gözlemleme nesnesi haline gelir. Bu aynı zamanda ilgili iletişimin dikkate alındığı yönü de izleyebilir. Eğer bir sendika işveren ve işveren arasındaki etkileşime katılırsa, bu sosyal ve iş ilişkilerinin resmi yasal düzenlemeler düzeyinde düzenlenmesi olabilir. Örneğin, 12 Ocak 1996 tarihli 10 sayılı Federal Yasa gibi. Bu kaynak, sendikaların faaliyetlerini düzenlemektedir.
Sosyal Çalışma İlişkileri ve Mevzuat
Yetkili makamların iş ilişkilerini düzenlediği yasalar, bir işletmenin faaliyetlerin “sosyal” kriterlere uymasını sağlaması gereken şartları doğrudan dile getirmez. Ancak bazı avukatlar, başka bir deyişle çerçeveli yasal işlemlerinin bilgilerini analiz ederek onları bulabilirler, ancak aslında, işverenin “sosyal” bir vurgu ile hareket etme zorunluluğu anlamına gelir.
Bu nedenle, örneğin, işverenin önceden onaylanmış bir programa göre izin verme yükümlülüğü, araştırmacıların inandığı gibi zaten bu şartlara bir örnek olarak düşünülebilir. Yasanın kurallarından bazıları, doğası gereği tavsiye niteliğinde olabilir veya düzenleyici makamlarca uyulmaması nedeniyle herhangi bir ciddi yaptırım içermez. Örneğin, bir şirket içindeki iletişimlerin ek bir “sosyalleşmesinin” bir aracı olarak toplu iş sözleşmesi, şirketler tarafından yasalarca oluşturulması isteğe bağlıdır, ancak Devlet Çalışma İlişkileri Komisyonu'nun bunu doğrulamak için bir ziyarette bulunmaları durumunda bunu yapmaları şiddetle tavsiye edilir.
