Ekonomik kriz döneminde, çoğu işletme çalışanlarını işlerini optimize etmek için azaltır. Bu bağlamda, çoğu insan için, hem kurum başkanları hem de çalışanları için, indirim sırasında ne kadar kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği, bunun nasıl hesaplanacağı sorusu çok önemlidir.
indirgeme
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir iş sözleşmesini iptal etmenin sebeplerinden biri, çalışanların veya çalışanların sayısındaki azalmadır.
Rakamdaki azalma, bir pozisyondaki işçi sayısındaki azalmadır. Örneğin, üç muhasebeciden sekizde bir indirim. Küçülme, bir birimin sökülmesi veya aynı personelin ortadan kaldırılmasıdır (örneğin, tüm mühendisler veya tüm denetçiler). Her iki durumda da işveren yasayı izlemelidir: bu prosedürleri yerine getirmek için yeterli gerekçeleri sağlamalı, işçiye iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine ortaya konan tüm garantileri ve tazminatları sağlamalıdır (işçinin azaltılması üzerine kıdem tazminatı ödemesi, istifa hakkının sağlanması vb.) p)
Azaltma prosedürü aşağıdaki adımları içerir:
- sipariş verilmesi;
- çalışanların bildirilmesi ve onlara diğer boş işleri teklif etmek;
- İstihdam Merkezi ve birliği bilgilendirmek;
- İşçinin işten çıkarılması (ve ayrıca indirim halinde yasal tazminat ödemesi).
Sipariş verilmesi
Yönetici işletmede bir indirim yapmaya karar verir vermez uygun bir sipariş vermelidir. Bu emrin zorunlu şekli yasa ile belirlenmemiştir, ancak şefin hazırlığı için tam sorumluluk alması gerekir.
İşletmedeki önlemlerin azaltılmasına ilişkin sipariş, gelecek prosedürün tarihini ve personel kadrosunda yapılması beklenen değişiklikleri içermelidir.
Çalışan Bildirimi
Denetim otoritesi bir indirim talimatı verdikten sonra, her çalışanın işten çıkarılmasını yazılı olarak bildirmek zorundadır. Üstelik bu, işçilerin işten çıkarılmasından en geç 2 ay önce yapılmalıdır.
İmzalanmasına karşı şahsen kendisine verilen her kısaltılmış çalışan için ayrı bir bildirim düzenlenir. Bu belge işten çıkarma tarihini ve nedenini gösterir.
İşveren, indirim bildirimi ile birlikte, çalışanlara mevcut işler listesini (varsa) vermelidir. İşçi yeni bir pozisyona geçmeyi kabul ederse, patron transferini hazırlar. Yönetici, çalışanın görevden alındığı güne kadar salıverildiği haliyle mevcut boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.
Emek ve sendika bilgisi
Çalışanların işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmesi gerektiğine ek olarak, işveren İş Merkezi ve sendikaya bu konuda bilgi verir. Patronun işten çıkarılmasının iddia edilmesinden iki ay önce (ve toplu işten çıkarılma durumunda - üç ay) organizasyonu yaklaşan etkinlik hakkında bilgilendirmesi zorunludur.
Aynı zamanda, sendikaya hem içinde bulunan çalışanların azaltılması hem de işten çıkarılan diğer tüm çalışanlar hakkında bilgi verilmelidir.
Azaltma sırasında bir çalışanın işten çıkarılması
Çalışanların bildirim tarihinden itibaren iki ay sonra çalışmalarının derhal sonlandırılması sağlanır. Bu aşamayı gerçekleştirmek için kuruluşun başkanı yayınlar işten çıkarılma emirleri kural olarak, T-8 formuna göre.Bu kararnamede, "Gerekçeler" sütununda, azaltma emrine ve eğer varsa, çalışanın uyarı süresi bitmeden işten çıkarma onayını ifade ettiği belgeye atıfta bulunulur.
Son iş gününde, bir işçiye indirimden sonra kıdem tazminatı ödenmeli ve çalışma kitabı dağıtılmalıdır. İçindeki kayıt gelince, ilgili not Sanat'a atıfta bulunarak yapılır. 81, bölüm 1, paragraf 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Kıdem tazminatı
İndirgeme sonrası kıdem tazminatı, çalışan veya çalışan personel sayısındaki düşüşle bağlantılı olarak işten çıkarılması üzerine bir teşebbüs çalışanına yapılan maddi ödemedir. Bu tür bir tazminat, aylık ortalama maaşın yanı sıra, çalışanın çalışma süresi boyunca tuttuğu aylık ortalama maaş, ancak işten çıkarma tarihinden itibaren en fazla 2 ay (kıdem tazminatı hesaba katılarak) içerir.
Bazı durumlarda, bu tür ödemeler aylık ortalama üç maaş anlamına gelebilir: çalışanın, işten çıkarma tarihinden itibaren iki hafta içinde İş Merkezi'ne kayıtlı olduğu ve 3 ay sonra kullanılmadığı durumlarda.
Şahsi gelir vergisinin azaltılmasına ilişkin kıdem tazminatı, madde uyarınca vergilendirilmez. 217, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. paragrafı. Bunun istisnası, üç aylık ücreti aşan ödemelerdir.
Toplu iş veya iş sözleşmesiyle, indirim için tazminat miktarı kanunla belirlenenden daha yüksek olabilir.
Fayda hesaplama
Söz konusu ödemeler birkaç aylık ortalama ücrete ulaştığından, indirim sonrası kıdem tazminatı tutarı Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 139 ve Ücretlerin hesaplanmasını düzenleyen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Hükümeti Kararnamesi.
Ortalama maaş Herhangi bir çalışma biçiminde çalışan, çalışana fiilen tahakkuk eden fonlar ve önceki 12 ay boyunca pratik olarak çalıştığı zamandaki veriler temelinde hesaplanır.
Bu durumda, bir takvim ayı, ayın 1 ila 30/31'i ve ayın 28-29 Şubatları arasındadır.
Ücret hesaplaması, kaynakları ne olursa olsun, söz konusu işveren için geçerli olan ücret sisteminin izin verdiği tüm ödeme biçimlerini içerir. Bir çalışanın ortalama maaşının büyüklüğü yasalarla belirlenmiş yaşam maliyetinden daha az olamaz.
Çalışanlara yapılan nakit ödemelerin miktarı yaşlarına, hizmet sürelerinin uzunluğuna veya beceri seviyesine bağlı değildir. Dolayısıyla, örneğin, emeklilik indirimi için kıdem tazminatı ortak bir şekilde tahakkuk ettirilir.
Hesaplamaya dahil edilen süre ve ücretler
Bir çalışanın işletmede 12 aydan daha az bir süredir çalıştığı durumlarda, ortalama aylık ücreti ve buna bağlı olarak kıdem tazminatını hesaplamak için kişinin kuruluşa kayıt olduğu süre hesaplanır. Eğer işçi indirimden bir ay önce bile çalışmadıysa, hesaplama için kendisi için belirlenen tarife oranını veya maaşı kullanacaktır.
Ortalama maaş hesaplanırken dikkate alınmaz:
- Rusya Federasyonu iş mevzuatı ile öngörülen çocuğun beslenme molaları haricinde, çalışanın ortalama ücreti tuttuğu süre;
- çalışanın hastalık izni aldığı veya doğum yardımı aldığı günler;
- İşin çalışanının kontrolünün dışındaki sebeplerden dolayı performans gösteremediği süre;
- İşçinin katılmadığı, ancak doğrudan görevini yerine getiremediği grev zamanı;
- engelli çocukların bakımı için ek ücretli hafta sonu;
- İşçinin, görevlerini tam veya kısmi ücret bekletmeli veya beklemesiz olarak serbest bıraktığı diğer dönemler.
Ayrıca, maaş hesaplanırken, çalışanın raporlama dönemi için aldığı primlerin dikkate alındığı da belirtilmelidir.Bu ücret 12 ay boyunca çalışmayan bir kişi tarafından alınmışsa, bu gelirin tutarı, fiili olarak çalışılan süreye göre muhasebeleştirilir (örneğin, pratik olarak çalıştığı döneme tahakkuk eden primler, örneğin, aylık veya üç aylık).
Ek Tazminat
Çalışana işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine ek olarak, diğer ödemeler işten çıkarılma zamanında kaynaklanmaktadır.
Örneğin, işveren, çalışanın yazılı rızasıyla, onu azaltma emrinin belirlediği son tarihten daha erken görevden alabilir. Bu durumda, baş, işten çıkarma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre ile hesaplanan, çalışanın ortalama maaşı olan alt ek ücrete ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, indirim sırasındaki asıl kıdem tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmez.
Belirtilen maddi tazminatların yanı sıra, işçi çalıştığı süre için maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat alır.
Bazı vatandaş kategorileri için kıdem tazminatı
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, bazı çalışan kategorileri için azaltılırken farklı bir kıdem tazminatı sağlar.
Örneğin, Uzak Kuzey'de bulunan işletmelerde çalışan işçilere veya bunlara eşdeğer bölgelerde çalışan işçilere yapılan tazminat, ortalama aylık maaşın yanı sıra, çalışma süresi için ortalama aylık maaştır, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla 3 aydır. (ödenek dahil). Söz konusu kuruma işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başvurup çalıştırılmadığı takdirde, istihdam hizmetinin kararıyla altı ay süreyle bu aylara tazminat ödenebilir.
Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin azaltıldığı durumlarda söz konusu ödenek iki haftalık ortalama bir kazançtır.
Azalması halinde işçilere verilen diğer garantiler
Çalışanlara personelin azaltılmasından sonra kıdem tazminatı ödenmesine rağmen, Rusya Federasyonu İş Kanunu da çalışanlara indirim sonrasında çalışanlara diğer teminatlar sağlamaktadır. Bunlara, örneğin, belirli işçi kategorilerinin onları işyerinde bırakma öncelik hakkı dahildir.
Öyleyse, görevden alma için birkaç aday arasından seçim yapan başın şunu göz önünde bulundurması gerekir:
1. 3 yaşından küçük çocuğu olan hamile kadınların ve kadınların azaltılması yasaktır.
2. Daha fazla üretkenlik ve beceriye sahip çalışanlar tercih edilir. Bu göstergelerin eşit olduğu durumlarda, işyerinde bırakın:
- çalışanlar 2 veya daha fazla bağımlılığa sahipse;
- ailesinde parası olan başka hiç kimse olmayan işçiler;
- iş yerinde yaralanma veya meslek hastalıkları olmuş işçiler;
- engelli askeri operasyonlar;
- işveren tarafından işinde belirtilen becerilerini geliştiren çalışanlar.
Toplu iş sözleşmesinde, indirim sırasında hak sahibi haklara sahip diğer çalışan kategorileri belirtilebilir.
Özetle, aşağıdakilere dikkat edebiliriz:
- Rusya'da, indirim prosedürü yasama düzeyinde düzenlenir;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal yasal düzenlemeler, personel azaltma, kıdem tazminatı ödemesi ve işten çıkarılmış çalışanlara yapılan diğer tazminatların ortaya çıkacağı kuralları belirler;
- Kanun asgari kıdem tazminatı tutarını ve ek ödemeleri belirler, ancak diğer miktarlar toplu veya iş sözleşmesiyle belirlenebilir.
