Küçülme nedeniyle de dahil olmak üzere çeşitli nedenlerden dolayı işten çıkarmalar kesinlikle herkesi etkileyebilir. Bu, işveren inisiyatifinde, kural olarak beklenmedik şekilde gerçekleşirse, İş Kanunu bazı ücretlerin ödenmesini sağlar.
İşçi haklarının yerine getirilmesinde
İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, iş akdinin feshedildiği gün ödenmektedir. Tutarlar çeşitli nedenlere bağlı olarak değişkenlik göstermektedir ve ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir.
Kural olarak, bu tür ödemeler garantili olarak sınıflandırılır. Bu arada, götürü ödemeler veya periyodik ödemeler olarak anlaşılmaktadır. Amaçları, bir çalışanın görevinden alınmaması durumunda, çalışanın kontrolü dışındaki koşullar da dahil olmak üzere yükümlülüklerini yerine getirmeyi sağlamak veya ücret kaybını önlemektir. Kıdem tazminatı, biraz farklı bir anlam yükü taşımaktadır. İş sözleşmesinin yetki alanı dışında kalan geleceğin muhasebesinde olduğu gibi ödenir. Ayrıca, çalışanın işten ayrılmasından bir gün sonra başka bir iş alabileceği belirtilmelidir, ancak yine de kıdem tazminatı ödenir.
Bu ücretin, emeğin kalitesini ve harcanan zamanı hesaba katmadığından maaşla ilgisi yoktur. Bu ödemeler için tazminat da aranamaz, çünkü işle ilgili olarak ortaya çıkan maliyetleri içerir, örneğin başka bir şehre veya ülkeye taşınmak. Ödene, çalışanın herhangi bir masrafı yoktur.
Bu nedenle kıdem tazminatı, iş hukuku ve sosyal güvenlik kavşağında daha muhtemeldir. Ve bu durumda asıl amaç, işini kaybeden eski bir çalışana ve dolayısıyla kendi gelir kaynağına veya inisiyatifiyle değil, gelir kaynağına yardım etmektir.
İşten çıkarılma sonrası kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınan bir diğer önemli unsur işverenin statüsüdür: tüzel kişilik veya bireysel girişimci.
Ödeme gerekçesiyle
Rusya iş kanunu, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi nedeniyle oldukça geniş bir gerekçeye sahiptir. Bu nedenler, işletmenin küçülmesini, tasfiyesini veya kuruluşun iflasını içerir. Bir çalışanın tıbbi nedenlerle başka bir işe transfer edilmesinin reddedilmesi, bir çalışanın bu işgücü faaliyetine uygun olmadığının anlaşılması, ordunun görevine alınması, başka bir bölgede çalışmaya taşınmayı reddetmesi - tüm bu nedenler işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı sağlar.
Ayrıca, daha önce işten çıkarılmış bir çalışanın işyerinde kaybettiği işyerinde bir mahkeme kararı ile geri kazanılması durumunda, yöneticinin kendisine uygun ödeneği ödemesi gerekir.
İşverenlere ek yaptırımlar
İş sözleşmelerindeki değişiklikler de çalışanın mesleki faaliyetlerine devam etme fırsatını kaybetmesi nedeniyle yaptırımlara tabidir. Buna ek olarak, bir iş alırken kuruluşun kuralları ihlal etmesi durumunda da uygulanır, bu da çalışanın görevini üstlenememesi veya başka bir işe taşınamaması anlamına gelir.
Bu tür ihlaller arasında, tıbbi nedenlerle belirli pozisyonlarda çalışamayan belli bir faaliyet türüne katılmaları yasak olanlarla bir iş sözleşmesi imzalanması bulunmaktadır.Bu aynı zamanda, uygun bir diploma olmadan özel şartlara sahip olanlar ve belirli nedenlerden dolayı herhangi bir pozisyonda bulunmaları yasaklananlar için de geçerlidir.
İş sözleşmesinin önemi
Yardımların ödenmesinin bir kuruluştan farklı olarak bireysel bir girişimci için geçerli olmamasının sebepleri olabilir. Oluşursa redüksiyonun işten çıkarılması kıdem tazminatı, bu maddenin iş sözleşmesinde belirtilmiş olup olmamasına bağlı olacaktır. Ödeme tutarı da sözleşmede belirtilmelidir. Ancak, bu fıkra sağlanmazsa, kıdem tazminatı ödenmez. Bireysel bir girişimcinin tasfiyesi durumunda da aynı şey geçerlidir.
Ödeme tutarı
İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının hesaplanması, ödemenin neden gerekli olduğu gerekçelerine bağlıdır. Çalışanların azaltılması, şirketin tasfiyesi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ortaya çıkan ihlaller, ortalama aylık kazanç miktarındaki faydaların ödenmesini sağlar. Bu kural mevsimlik çalışanlar için geçerli değildir. Onlar için işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının büyüklüğü ortalama iki haftalık kazancın büyüklüğüdür. Bu aynı zamanda iki aya kadar iş arayanlar için de geçerlidir. Sadece emek belgelerinde belirtilmişse, ödenmezse ödenmemesi halinde hak kazanırlar.
Diğer tüm nedenlerden dolayı, ödeme ortalama iki hafta boyunca hesaplanan maaşın büyüklüğü olacaktır. İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ücretini, bir iş sözleşmesine veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dayanarak hesaplayabilirsiniz.
Ekstra bonuslar
İşletmenin personelinin azaltılması ve tasfiyesi gibi işten çıkarma hükümleri, kıdem tazminatına ek olarak ek ödemeler de sağlar. İstihdamdan önceki üç ay içinde, işten çıkarılan çalışanın aylık kazanç ödeme hakkı vardır. Uzak Kuzey'de yaşayan ve çalışan vatandaşlar yasal olarak işten çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde bu tür ödemelere hak kazanırlar. Para alabilmek için, çalışanın hala işsiz olduğunu doğrulayan deliller sunmak gerekir. Bu kanıt bir çalışma kitabıdır.
Üç ay sonra eski çalışanın henüz yeni bir pozisyon bulamaması durumunda, İstihdam Merkezi, eski işveren tarafından ödeneklerin ödenmesini üç ay daha uzatmaya karar verebilir.
Ayrı olarak, İş Kanunu, sendikaya seçilen işten çıkarılmış işçilere garanti vermektedir. Seçilen bir ofisteki yetkilerin erken sona erdirilmesi durumunda da nakit ödemeler beklenmektedir. Çalışan, isterse önceki pozisyonunu veya eşdeğerini almalıdır. Bu koşulların yerine getirilmesi mümkün değilse, işe başlamadan önceki, ancak altı aydan fazla olmayan dönem için aylık ortalama kazancı korunur. Görevden alınan çalışan sendikanın seçilmiş bir üyesiyse, okuyor veya daha fazla eğitim görüyorsa, ortalama kazancın ödenmesi bir yıla kadar saklanabilir.
Üst yönetim için gevşeme
İş kanununa göre işten çıkarma tazminatı şeklinde ortalama üç aylık maaş, işten çıkarmanın mülkiyet değişikliğinden dolayı meydana gelmesi durumunda örgüt müdürüne, vekillerine ve baş muhasebeciye ödenir. Ayrıca, eski üst yönetici, maliklerin veya yetkili kişilerin, eski menajerin adına suçlu eylemde bulunmadan iş sözleşmesini feshetmeye karar vermesi durumunda benzer bir ücret alır.
Vergi Uyuşmazlıkları
Kıdem tazminatı ne zaman sona erdiğinde ödenir, vergiler bir şekilde dikkate alınır mı? Bu konu bir takım çelişkileri ortaya çıkarmaktadır. Vergi hukuku alanındaki uzmanların açıkladığı gibi, bu ödemeler vergilendirilmemektedir.Vergi Kanunu uyarınca, kişisel gelir vergisinin işten çıkarılmasından sonraki kıdem tazminatının bazı durumlarda vergilendirilmesi de kayda değerdir. Federal Vergi Servisi temsilcilerine göre, bunlar istihdam süresi için aylık ortalama ödemeler, baş başına ödemeler, milletvekilleri ve muhasebecidir.
Her şey ifadelere bağlı
Kıdem tazminatı vergileri ve harçlarının tahsiline ilişkin olarak, farklı görüşler bulunmaktadır. Söz konusu tarafların anlaşması ile anlaşmanın sona ermesi, Uzmanlara göre, her şey sonuçta iş sözleşmesinde kullanılan ifadelere bağlı olacaktır. Bu nedenle, eğer belge tam olarak “işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı” diyorsa, hazineye maaş miktarının yüzde 13'ünün yüzde 13'ünü ödemek zorundasınız.
Öte yandan, işe alımlarda, “işten çıkarma ile bağlantılı olarak tazminat ödemesi” ifadesi üzerinde anlaşabilirsiniz. Ve sonra işten çıkarılma durumunda, vergi makamlarının kararını tahmin etmek gerçekten zor olacak. Bir yandan, Vergi Kanunu bu nedenlerle vergi tahsilatı sağlamaz. Öte yandan, geçerli yasa ile tespit edilmelidir. Ancak, RF İş Kanunu bu tür ödemeler sağlamaz.
Sosyal katkılar
İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödendiğinde, katkı sağlanamayabilir. Belirsizlik, muhasebecilerin bile kendilerinin işten çıkarmayla ilgili tazminat ödemelerinde sigorta primi yapıp yapmamayı her zaman bilmemeleri gerçeğiyle bağlantılıdır. Federal yasaya göre sigorta primlerine tabi olmamalıdır. Bu arada, muhasebecilerin belirsizliği, işten çıkarılma gerekçelerinin gerek ödemeler gerekse de çok farklı olabileceğinden kaynaklanmaktadır.
Halen, yasalarca belirlenen bu tür ücretlerin hiçbiri, kullanılmayan tatil tazminatı haricinde, sigorta primlerine tabi değildir.
Uluslararası deneyim
Bugüne kadar, işgücü ilişkilerini düzenlemede dünya deneyimi oldukça büyük birikimli bir tabana sahiptir. Her devlet burada kendisi için birçok faydalı şey bulabilir. Örneğin, sosyal odaklı bir piyasa ekonomisini hedefleyen ve medeni bir işgücü piyasası yaratmayı hedefleyen bir ülke olarak Rusya, kıdem tazminatı için zemin listesinin genişletilmesine ve ayrıca ödeme hacimlerinin hesaplanmasına yönelik yöntemlerin revize edilmesine yansıyabilir.
Ayrıca, yardımların ödenmesinin yalnızca eski bir çalışana iş kaybı durumunda yardım etme fırsatı olarak değil, çalışanların çabaları ve motivasyonları için ücretlendirme yolu olarak da değerlendirilebileceği gerçeğine dikkat etmek mantıklıdır. Diğer şeylerin yanı sıra, dünyadaki uygulamada kıdem tazminatının doğrudan kazanılan tecrübeye bağlı olmasına dikkat etmek faydalı olacaktır.
