İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na kaydedilmiş olan belirli nedenler varsa izin verilir. Sadece çalışanın kendisi için değil, her muhasebeci için de önemli bir nokta, hesaplamanın zamanlamasının ve işten çıkarılma halinde çalışana ödenen belirli miktarın belirlenmesidir.
Genel olarak işten çıkarma üzerine yapılan ödemeler
Çalışma mevzuatımız uyarınca, bir çalışan işten çıkarılma durumunda bir miktar ödeme alma hakkına sahiptir.
- Çalıştığı günler boyunca kendisine bağlı maaş (doğrudan işten çıkarmanın yapıldığı ayda).
- Çalışan kullanılmayan tatil için işten çıkarılma tazminat hakkına sahiptir.
- Kıdem tazminatı yükümlülüğü (İş Kanunu'nda belirtilen durumlarda).
İşten çıkarma prosedüründe vade ücretlerinin ödenme şartları
Daha önce belirtildiği gibi, birinin kendi işten çıkarılması üzerine yapılan ödemeler maaş, izin için ödenecek tazminat ve belirli bir kıdem tazminatından oluşacaktır.
Birinci kategoriye göre zamanlama gibi bir parametre, Sanatta belirtilmiştir. 140: Ayrılan çalışanlara işten çıkarılma tarihinden en geç maaş ödenmektedir. Çalışanın son gününde çalışmadığı takdirde, çalışanın nihai uzlaştırma şartını verdikten sonraki ertesi günden itibaren belirlenmiş tutarları ödemesi gerekir.
İşten çıkarma prosedürü sırasında çalışanın neden olduğu miktarla ilgili bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren itiraz edilmeyen miktarı Sanatta belirtilen süre içinde ödemek zorundadır. 140.
Kişinin kendi iradesinin sona ermesi (bu durumda ödemeler) ve diğer nedenlerle iş akdinin feshedilmesi şartları ve şartları aynı değildir. Bu parametreler işten çıkarma gerekçelerine bağlı olarak değişebilir.
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinlerin ödenmesi
Bu tazminat hakkı işten çıkarma nedeni ile ilgili değildir. Bu durumda, çalışan, tazminat ödemesi karşılığında, kullanılmayan tatillerine müteakip işten çıkarma prosedürü (çalışanın kendisinin hatası nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç) ile verilmesi gerektiği konusunda yazılı bir başvuruda bulunabilir.
Bu durumda, sanata göre. 127, işten çıkarma günü - çalışanın izninin son günü. Tüm vade tutarlarının işten çıkarılması ve işten çıkarma nedenine dair uygun bir not içeren bir çalışma kitabının çıkarılması durumunda izin ödenmesi, çalışanın tatil için ayrılmasından hemen önce yapılır.
Önemli bir nokta: Bir sonraki işten çıkarma ile ilan edilen tatil sırasındaki hastalık dönemi için, çalışanın, hastalığı ile bağlantılı olarak geçirilen gün sayısını uzatmadan belirli bir kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
Bir çalışanın suçu ile işten çıkarılması durumunda, ayni yıllık izin alma olasılığı hariç tutulur (sadece tatil için parasal tazminat).
Rusya iş kanunu (Madde 124) uyarınca, bir çalışanı, ardışık 2 yıl boyunca kendisinden dolayı yıllık izin ödenmesini (ücretli) reddetmesinin yasak olduğunu unutmamak önemlidir. Ancak, çalışanın diğer yıllara devir talebinde bulunan bir başvuruda bulunması şartıyla izin verilir.
İşten çıkarılma durumunda izin için tazminat ödemesi, ilgili çalışma yılında fiilen çalışılan gün sayısına göre hesaplanır (tatil, çalışanın doğrudan iş faaliyetine katıldığı tarihten itibaren değil, cari takvim yılının başından itibaren değil) hesaplanır.
Çalışanın tatil için tazminat hakkını elde etmek için gereken zamana ulaşmaması koşuluyla, çalışılan süre için (aslında çalışılan ayların tümü) tatil günü sayısıyla orantılı olarak hesaplanır. Eksik bir ay muhasebeye tabi değildir (çalışılan gün sayısı 15'ten az). Çalışanın, söz konusu sürenin üçte ikisini çalıştırması koşuluyla, bu, hesaplamaya bütün ay ayrı olarak dahil edilir.
Peşin izin için ortalama kazanç tutarının durdurulmadığı durumlar
Aşağıdaki forma sahiptirler:
- Bireysel olarak, şirketin tasfiyesi veya işverenin inisiyatifindeki faaliyetin tamamen sona ermesi.
- Şirketin çalışan sayısında azalma.
- Sağlık durumu nedeniyle bu çalışanın pozisyonuyla (yaptığı iş) tutarsızlığı tıbbi rapora yansıtılmıştır.
- Şirketin mülkiyet değişikliği (şirket başkanı ile ilgili olarak, milletvekilleri, baş muhasebeci).
- Bir çalışanı askeri veya alternatif sivil hizmet için çağırmak;
- Bir çalışanın tıbbi bir rapor temelinde tamamen engelli olarak tanınması.
- Bir çalışanın veya işverenin ölümü (Federal Yasa), daha sonra ölüm mahkemesi tarafından tanınması veya konunun bilinmemesi.
- İş ilişkilerinin (afet, büyük çaplı kaza, askeri operasyonlar, doğal afet, salgın vb.) Sürekliliğine müdahale eden özel acil durum koşullarının başlaması, bu durumun Rus hükümetinin veya Rusya Federasyonu'nun belirli bir konusunun ilgili devlet otoritesinin kararı ile onaylanması şartıyla.
Tahsil edilen ortalama kazanç miktarının hesaplanması ile ilgili kurallar Sanatta belirtilmiştir. 139.
Kıdem tazminatı: ödeme şartları, büyüklüğü
Çalışanlara iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine ödeme yapılır. Önemli bir nokta, işten çıkarılma üzerine hakların ödenmesinin, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nda belirtilen bazı şartların mevcut olması şartıyla, bu çalışanın daha sonraki istihdamına bakılmaksızın yapılmasıdır.
Ve belirli bir çalışanın çalışma süresi için ortalama aylık geliri, ancak istifa eden çalışanın yeni bir iş ilişkisine girmemiş olması durumunda korunur (2. ay içinde almak için, çalışan o zaman işe yaramadığını, örneğin bir emek sunarak yeni iş kaydı olmayan bir kitap).
Emekli olan çalışanın ortalama aylık maaşına eşdeğer bir kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Ayrıca, aşağıdaki nedenlerle daha önce tamamlanmış olan iş sözleşmesinin feshedilmesi koşuluyla, tüm çalışma süresi boyunca (işten çıkarma tarihinden itibaren en fazla 2 ay ve kıdem tazminatı alırken) ortalama aylık kazancını kaydedecektir:
- şirket çalışanlarının sayısında veya tümünde azalma;
- şirket tasfiyesi.
Özel durumlarda işten çıkarma ödemeleri için sağlanan veriler ayrıca, ilgili makam tarafından bir karar verilmesi durumunda işten çıkarma tarihinden itibaren 3. ay için ortalama aylık kazancı içerir - istihdam hizmeti. Bu durumda, çalışan işten çıkarma tarihinden itibaren 2 hafta içinde yukarıdaki makamla irtibata geçmelidir.
Daha sonra, çalışan bu süre zarfında çalıştırılmazsa, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama kazancını korur. Bu gerçeği doğrulamak için, çalışanın işverenine yeni bir iş kaydı, iş merkezinden bir sertifika içermemesi gereken çalışma kitabını sağlaması gerekecektir.
Görevden alındıktan sonra, çalışan ücretlerini ödeme sırasında çalışma kitabını bu şirketteki personelin geri kalanına sunma üzerine bu ödemeleri alabilecektir.
Belirli işçi kategorilerinin işten çıkarılması sürecinde ortalama aylık kazancı sürdürme tarihleri
Uzak Kuzey bölgelerinde bulunan işletmelerden ve aynı zamanda kurumların tasfiyesi veya çalışan sayısındaki düşüş nedeniyle eşdeğer yerlerden serbest bırakılan çalışanlara, gerekli aylık tatil dahil olmak üzere işten çıkarma tarihinden itibaren altı ay boyunca ortalama aylık kazanç sağlanmalıdır. ödenek (Madde 138).
İşveren, çalışma mevzuatımızın veya diğer federal kanunun (işçi suçluluğunun olasılığı hariç) öngördüğü belli kuralların ihlali sonucu ortaya çıkmış iş sözleşmesinin feshi durumunda) ortalama bir aylık maaşın işten çıkarılması (kıdem tazminatı) durumunda uygun ödemeleri çalışana aktarmakla yükümlüdür. Bu ihlal devam eden çalışmaya izin vermiyorsa.
Çalışan sayısında (çalışanların tamamında) bir azalma veya şirketin tasfiyesi durumunda, işveren, çalışanın rızası ile yazılı olarak yürütülürse, işten çıkarılma kararına ilişkin iki ay içinde önceden bildirilmiş olan iş sözleşmesini feshedebilir. Aynı zamanda, işveren bu çalışana aylık ortalama iki maaş tutarında ek tazminat ödemekle yükümlüdür (Madde 180).
Şirketin mülkiyet değişikliği nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması (kıdem tazminatı) ödemeleri, şirketin yeni sahibinin ödemesi gereken aylık ortalama en az 3 maaşın tazmini teşkil eder (Madde 181).
Mevsimlik işçiler için kıdem tazminatı: ödeme koşulları, ödeme koşulları
Sanat'a göre bu durumda ödenir. 178, iki çalışma haftası üzerinden hesaplanan ortalama kazanç miktarında, aşağıdaki nedenlerle daha önce tamamlanmış olan iş sözleşmesinin feshine tabidir:
- işletme çalışanlarının sayısında (toplam personel) azalma;
- şirket tasfiyesi;
- işverenin girişimi (tutulan pozisyondaki çalışanın tutarsızlığı, normal işinin devam etmesini engelleyen bir sağlık durumu nedeniyle yapılan iş);
- askerî veya alternatif sivil hizmet için bir çalışanı işe almak;
- çalışanın gerekli transferi reddetmesi (işveren şirketin başka bir yere devri);
- Daha önce performans gösteren bir çalışanın eski durumuna getirilmesi.
Sağlık nedeniyle ayrılırken hangi ödemeler yapılır?
Sağlık kaybı en sık olarak işlerini yapamama ile ilişkilidir. Bu bağlamda işverenin böyle bir çalışana farklı bir pozisyon sağlayamadığı veya çalışanın bu seçeneği reddettiği durumlar vardır. Bu durumda, çalışma mevzuatımız, tutarı doğrudan çalışanın durumuna (sivil veya askeri adam) bağlı olan tazminat ödemelerini zorunlu olarak sağlar.
Oldukça sık sabit sağlık nedenlerinden dolayı işten çıkarılma. Bu durumda yapılan ödemeler (çalışanın sivil olması şartıyla), iki haftalık ortalama kazanca eşdeğer kıdem tazminatıdır. Buna ek olarak, çalışan avans izninin bir bölümünü kullanırsa, işveren önceden verilmiş izni geri alamaz.
Askeri personele sağlığın sona ermesi üzerine yapılan ödemeler şunlardır:
- nakit yardımı belirli bir tarihte (ilgili askeri birimin personel listesinden çıkarılmasıyla);
- iki aylık maaşların (20 yıldan daha az hizmet ömrü) ve yedi aylık maaşın (toplam 20 yıl veya daha fazla toplam askeri deneyim) tek seferlik ödenmesi;
- bir maaşın nakit ödemeleri (askeri görev yerine geçerken);
- İstenilen görevlerin mükemmel performans için prim.
Ayrıca, bu durumda, çalışan, işten çıkarma yılına dayanarak, sağlanan giysiler karşılığında nakit para alabilir (toplam askeri deneyim 20 yıl veya daha fazla olmalıdır).
Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine yapılan ödemenin (koşulları bireysel durumlarla ilgili olarak belirtilmiştir), İş Kanunu uyarınca, her çalışan için başarısız olduğunu söyleyebiliriz.
Azaltma için işten çıkarma prosedürünün özellikleri
Azaltmanın iki nedeni vardır (Madde 81):
- şirketin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin kendisi tarafından faaliyetin tamamen durdurulması;
- Şirket çalışanlarının sayısında gerekli azalma, bireysel girişimci.
Bu prosedür ile başlar kadroyu değiştirmek için ve şirket çalışanlarının sayısının, işletme tarafından veya işverenin hatasız olarak yayınlaması gereken ayrı bir bölümü tarafından azaltılması. Bu tür bir azalmanın nedenini belirtmeli ve ayrıca mevcut personel tablosundan hariç tutulabilecek ilgili birimler veya bireysel görevlerin listesini veya bu görevler için personel birimlerinin sayısında bir azalma belirleyecektir. Bu prosedürün zamanlamasını ve ilgili iş sözleşmelerinin feshi için belirli tarihleri belirlediğinizden emin olun.
Sipariş, bu belgede belirtilen tüm personel olaylarını yürütmekle sorumlu kişilerin verilerini belirtir. Eğer şirketin sendikası varsa, profesyonel görüşü de dikkate alınmalı ve bu konuda bir temsilci komisyona dahil edilmelidir.
Sanata Göre. 180, azaltma nedenlerinden bağımsız olarak, işveren pozisyonu bu prosedür altında olan çalışanı bilgilendirmelidir (bildirim kişisel olmalı ve daha önce yapılan iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren iki ay içinde yapılmalıdır).
Azaltılması, işten çıkarılmamasıdır. Bu durumda ödemeler aşağıdaki gibidir:
- 2 ay maaş, bir çalışanın pozisyonunun azaltılması ile ilgili resmi bildirim aldıktan sonra çalıştığı;
- tatil için tazminat (işten çıkarılmadıkça kullanılmaması şartıyla);
- ilk işsiz ayı için ortalama bir aylık maaşın gerekli kıdem tazminatı ödenmesi;
- 2. ve 3. işsiz aylar için ortalama aylık maaş ödemeleri (çalışma kitabının yeni istihdamın işareti olmadan sunulması üzerine);
- 4-6. işsiz ay için aylık ortalama bir aylık kazanç tutarında ödemeler (işçinin iş merkezinde tescili ve bu kuruluşun belirtilen ödemesine ilişkin ilgili kararın alınmasına tabi).
Bu iş sözleşmesini iki aylık resmi bildirim süresinin dolmasından önce (bu çalışanın yazılı onayı alındıktan sonra) sonlandırmanın mümkün olduğunu belirtmek önemlidir. Aynı zamanda, çalışan, işten çıkarma konusunda uyarmak için ayrılan sürenin sonuna kadar kalan süre dikkate alınarak hesaplanan aylık ortalama bir maaş tutarında ek tazminat almaktadır.
İşten çıkarılma durumunda ne gibi ödemelerin yapıldığını tekrar hatırlamakta fayda var. Kural olarak, çalışanın çalıştığı süre, tatil için ödenen tazminat ve belirli bir kıdem tazminatı nedeniyle maaş budur.
İşten çıkarılma durumunda emekliler için hangi ödemeler yapılmaktadır?
Görevlileri azaltılmışsa, bu kategorideki işçilere iki aylık maaş tutarında karşılık gelen bir karşılık ödenir.Ve herhangi bir ek özel avantaj sağlamazlar.
Genel şartlar altında ayrılma durumunda işten çıkarılma (emeklilik için) ödemeleri aşağıdaki gibidir:
- çalışanın çalıştığı tüm zamanlar için maaş;
- tatil tazminatı.
İşten çıkarma prosedürü sırasında yerleşim
Kural olarak, bir çalışanın çalıştığı günler için yasal ücretlerin hesaplanması herhangi bir zorluğa neden olmaz. İşten çıkarılma üzerine yapılan bu ödemeyle ilgili olarak, tatil için tazminat olarak, hesaplaması Kod'da (yalnızca belirli kategoriler için) sunulur, örneğin:
- iki aylık bir iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlar (ücret 291 uyarınca iş günü başına iki tam çalışma günü esas alınarak ödenir);
- mevsimlik işçiler (295. maddeye göre, tazminat aynı zamanda çalışma başına iki iş günü bazında hesaplanmaktadır).
Kalan işçi kategorisinin kullanılmayan işten çıkarılma günlerinin hesaplanmasına ilişkin prosedür, SSCB'de onaylanan özel bir dizi kural ile düzenlenir. Bu belgenin 28. paragrafına dayanarak, tatil için tam tazminat, kabul tarihinden en az on bir ay boyunca çalışmış olan ve deneyimine dahil olan ve işten çıkarılma sırasında verilmeyen izni alma hakkını veren çalışana aittir.
Bu ödemenin işten çıkarılması üzerine hesaplanması (tatil için tazminatın hesaplanması) prosedürü, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından onaylandığı gibi meşru olarak kabul edilmektedir.
Yıllık ortalama kazanç ve kıdem tazminatı ödenmesi
Tazminat ödemeleri Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilişkili olan (tatil için tazminat hariç) kişisel gelir vergisi gibi vergi ile vergilendirilmez. Nüans, bunun için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerektiğidir:
- İşten çıkarılma ile ilgili ödemeler, Rus yasaları (Rusya Federasyonu veya kurucu kuruluşları veya yerel makamlar) tarafından desteklenmelidir;
- ödemeler, Rus mevzuatı ile belirlenen normları aşamaz.
Netleştiği gibi, kıdem tazminatı ödemesi ve tutulan ortalama aylık gelir, belirlenmiş normları aşarsa, dahil edilmeyen fark kişisel gelir vergisi ile vergilendirilir. Ayrıca, işçiye işten çıkarma sırasında İş Kanunu tarafından belirtilmeyen ödemeler sağlanmışsa durum vergilendirilir. Tamamen tatil için tazminat kişisel gelir vergisine tabi olmak zorundadır.
Gelir vergisini hesaplamak için, maaş gibi vergi mükellefi harcamaları, vergi mükellefinin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi nedeniyle serbest bırakılan çalışanlara sağlanan faydaları veya tüm şirketin çalışan sayısındaki azalmayı içerir.
Paragraf 25'e göre Mad. Vergi Kanunu’nun 255’i, İşçinin lehine yapılan diğer iş türlerinin, emek veya toplu iş sözleşmesiyle sağlanmış olması durumunda, işçilik maliyetlerine dahil edilmesine izin verilir. Sonuç olarak, kıdem tazminatı ve elde tutulan aylık ortalama kazancın şirket giderlerine dahil edilmesine izin verilmektedir. Ancak aynı zamanda, çalışanla yapılan iş sözleşmesine (doğrudan ya da toplu iş sözleşmesinin ek hükümlerine atıfta bulunarak) yansıtılmalıdır.
Sonunda, işten çıkarılmasından sonra çalışanın ne gibi ödemeler yapacağı bir kez daha ayrılmak gereksiz olmayacaktır. Genel koşullar altında, şunları içerir: bir çalışanın çalıştığı günler için ücret, tatil tazminatı ve kıdem tazminatı.
