Tarafların (OSS) anlaşmasıyla işten çıkarılmasının, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda 2001'den bu yana göründüğü ve kullanımına ilişkin emirlerin 2002'den beri gerçekleştiği not edilmelidir. Bununla birlikte, bugün işten çıkarma için yasal dayanağın bu formülasyonu işten çıkarma için temel olarak en uygulanabilir uygulamaya sahiptir. Dahası, açıkça söylemek gerekirse, hem personel memurları hem de ticari şirketler başkanları tarafından tercih edileceği açıktır.
İşe Alım Sözleşmesi
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (Rusya İş Kanunu'nun 77. Maddesi) genellikle iş sözleşmesinin iş formunun Rusya iş piyasasında dağıtılmasıyla bağlantılı olarak bulunur. İşverenler ve çalışanlar arasındaki bu sözleşmeden doğan ilişki biçimi, piyasa sisteminin vazgeçilmez bir unsurudur.
İşgücü piyasasındaki bu lider haklı mı? İstihdamın sona ermesi kolaylığı işten çıkarılma biçiminde bu kadar olumlu mu var: işveren-çalışan? Bu bir tartışma konusu. Resmi istatistiklere göre, işsiz toplam çalışma nüfusunun% 2-3'ünü oluşturmaktadır.
Bu veriler dünya genelinde objektif olarak hafife alınmaktadır. Gerçek şu ki, tüm işsizler iş gücü piyasasında çeşitli nedenlerle kayıt altına alınmış durumda. Bu nedenle, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün verilerinin işsizlikle ilgili resmi istatistiklerden 4-5 kat daha yüksek olduğu genel olarak kabul edilmektedir.
Ve kesinlikle iş ilişkilerini sonlandırmakta lider olan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaları. İşgücü piyasası koşullarında bu işten çıkarma türünün özellikleri, iş ilişkilerinin diğer fesih biçimlerine kıyasla daha açık bir şekilde görülmektedir.
Personel azaltması ve tarafların anlaşması ile
Küçülme sırasındaki işten çıkarmanın ekonomik krizlerin ve sonuçlarının bir arkadaşı olduğu iyi bilinmektedir - örgütün personel yapısının iyileştirilmesi. Yasal gerekçesi (bakınız Rusya İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. fıkrası) örgütsel olarak zor ve zaman alıcıdır.
İşveren, çalışanların bu şekilde düşürüldüğü zamanın önceden uyarılması ve ek olarak, adaylara alternatif tam zamanlı bir pozisyonun işten çıkarılması için adaylar önermekle yükümlüdür (mevcut personelin genellikle boş kadro kıtlığı ile karakterize olduğunu unutmayın).
Ayrıca, yasanın kadroda kalma ve uygulayabilmeleri için önleyici hak hakkını güvence altına aldığı personeli belirlemelidir. Bu nedenle, çalışanlarını optimize eden bazı işverenler, “personel azaltma” nın yerine “tarafların sözleşmesi” konulmasına çalışılmaya çalışılmakta, şirket için işten çıkarılmakta olan kişilerin aleyhine bazı faydalar elde edilmektedir.
Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası, daha az örgütsel önyargılı bir yol önermektedir - tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. İstihdam ilişkisini sona erdirmenin bu yöntemi, sıkı son tarihler, şirket yönetimi ve çalışan tarafından işten çıkarma sürecinin müştereken düzenlenmesini içerir. Ancak, idarenin yukarıdaki formalitelere ve sendika organizasyonunun katılımına uyması zorunlu değildir.
İsteyen ve tarafların anlaşması ile
Zorunlu çalışma süresinin olmaması, araştırdığımız yöntemi sadece çalışanın başvuruyu yazdığı kendi irademizin reddedilmesinden ayırmaktadır.
Gönüllü işten çıkarma üzerine (UPSJ), böyle bir açıklama, kararlaştırılan işten ayrılma tarihinden on dört gün önce hazırlanır. Bahsedilen iki hafta boyunca, çalışan önceki görevlerini yerine getirmeye devam eder.Ayrıca bu süre için izin almaya yetkilidir. Ancak, çalışanın hastalık izninde olmasına rağmen, 14 günlük süre kesintiye uğramayacak.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, UPJ ile ilgili olarak önemli ölçüde kolaylaştırılmıştır. Her şeyden önce, fark iki haftalık bir çalışma süresinin yokluğunda yatmaktadır - işten çıkarma tarihine kadar. İşten ayrılma tarihi müzakere edilebilir, müdür ayrıca, bazı ek şartlar altında karşılıklı anlaşma ile görevden alınacak olan çalışanla da görüşür. İş ilişkileri Çalışan tatildeyken veya hastalık izninde olsa bile, önceden kararlaştırılmış ve kararlaştırılmış bir tarihte kesintiye uğrayabilir.
İki işten çıkarılma şekli arasındaki yasal farklar
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, Rus İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca işveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesinin feshini içerir. İşverenler daha çok, çalışanların iş ihlalleri durumunda kullanırlar (işe devamsızlık, işyerinde sarhoş olma durumlarında ortaya çıkma, resmi görevleri yerine getirmeme). Bununla birlikte, daha sık bu işten çıkarma çalışanların kendileri tarafından başlatılmaktadır. Sizin de fark ettiğiniz gibi, irade ile işten çıkarmayla benzerlikleri vardır. Ancak, farklılıklar var (bkz. Tablo 1)
Tablo 1. SPSS ve SPSS'nin karşılaştırmalı özellikleri
Yukarıdaki tabloda yer alan bilgileri analiz ederken, ayrıntılara dikkat edin: Tarafların tek taraflı olarak (UPSJ'nin aksine) anlaşmasıyla görevden alınmasına itiraz etmek imkansızdır. OSS kapsamında ortaklaşa kabul edildi, bu nedenle karşılıklı anlaşma ile faaliyet göstermeyi bıraktı.
Taraflardan birinin talebi üzerine işten çıkarılma engellenemez. Bununla birlikte, işverenin zorlaması altında yapıldıysa, mahkemeye itiraz edilebilir. Bu durumda, çalışan, ortalama kazançlarının ödenmesiyle daha önce işgal ettiği pozisyonda eski durumuna getirilir. zorla devamsızlık.
Tazminat ödemesi
Görevden alınma, tarafların mutabakatı ile gerçekleşirse, kullanılmayan tatil için tazminat çalışanlara ödenmelidir. Buna ek olarak, kendisine işin son gününde geçerli ay için tahakkuk eden ücretler ve ayrıca ücrete dahil olan ikramiye kuruluşları, çeşitli ikramiyeler (hizmet süresi, yeterlilik için) zorunlu olarak ödenmektedir. Daha sonra, çalışan bir çalışma kitabı ve ortalama aylık maaş belgesi alır.
Ancak, yalnızca zorunlu ödemeler değil, çalışanların tarafların sözleşmesiyle işten çıkarılmalarına söz vermez. Bir maaş tutarındaki tazminat, genellikle işveren tarafından organizasyon siparişlerinde belirtilir.
Mevzuat bu tür ödemeler için özel bir çerçeve oluşturmamaktadır; bu nedenle, işveren ile işçi arasındaki sözleşmede ek bir tazminat sözleşmesi yapılabilir.
Bu işten çıkarma türünün, işveren için çalışandan daha yararlı olduğu bir sır değildir. Motivasyon iyi bilinmektedir: çalışan yazılı ifadeyi bağımsız olarak geri çekemez ve sendika da bu süreci hiçbir şekilde etkileyemez.
Bu nedenle, tarafların anlaşması ile istifa etmeyi seçen çalışanın, tazminatını işverenle sözleşmenin bir parçası olarak kabul etmesi gerekir. 21 Kasım 2011 tarihli ve 330-ФЗ sayılı Federal Yasa, kişisel gelir vergisi tazminatının değerlendirilmesine ilişkin prosedürü oluşturmuştur. Rusya Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 3. maddesinin 8. fıkrası uyarınca, üç çalışanın maaşını aşmayan tazminat vergiden muaftır.
İş Kanunu'nun 178. Maddesi bu kıdem tazminatının ödenmesini düzenlemektedir. Ona göre, ödenmesiyle ilgili hükümler toplu iş sözleşmesine dahil edilebilir. Bu tazminat düzenlemesinin ikinci versiyonu doğrudan tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya eşlik eden belgelerde belirtilmiştir. Bu durumda, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 3. fıkrasına göre, üç aylık maaşları aşmayan kıdem tazminatı ve Uzak Kuzey bölgeleri için altı maaş üzerinden kişisel gelir vergisi alınmamıştır.
İşten çıkarılma kaydı
Bu tür bir işten çıkarma işleminin mevcut uygulaması, herhangi bir standart belge sağlamaz. Ancak, çalışan ve işveren tarafından ortaklaşa hazırlanan bir anlaşma tercih edilen tasarım seçeneği olmaya devam etmektedir. Tarafların karşılıklı mutabakatı nedeniyle iş akdinin istenen yasal sonuçlarının bir göstergesi, tarafların mutabakatı ile görevden alınma tarihine dair bir gösterge. Kıdem tazminatı tutarı ödemeleri, yeni bir işçiye devir zamanları ve pozisyonları da müzakere edilir. Yukarıdaki anlaşmaya bir örnek verelim.
İş sözleşmesinin feshi
15 Temmuz 2014, Moskova
İşveren - Yönetmen Pavlov Konstantin Borisovich tarafından temsil edilen, şartname ile hareket eden Alfa-Trade LLC ve çalışan - satış müdürü Marina V. Selezneva şunları kabul etti:
- 21 Şubat 2010 N 35'teki iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile sona erdirilecektir.
- İş sözleşmesi 20 Temmuz 2014 tarihinde sona ermiştir.
- Çalışana bir adet resmi maaş tutarında tazminat ödenir.
Anlaşma, her taraf için 1 adet olmak üzere aynı adli kuvvetle 2 nüsha halinde yapılır.
yönetmen Pavlov Konstantin Borisoviç'in Mühürü
işçi Selezneva Marina Viktorovna
İşten Çıkarma Başlatıcı - Çalışan
Bununla birlikte, teklif edilen kayıt yöntemine genellikle çalışan tarafından yapılan açıklama veya ona itiraz eden itiraz başvurusu yapılır. Ancak, tarafların anlaşması ile istifa mektubu yazmanın tek bir modeli yoktur. Bu nedenle, böyle bir belge örneği sunuyoruz.
Örnek Çalışan Başvurusu
Alfa-Trade LLC'nin direktörüne
Pavlov Konstantin Borisoviç
uygulama
İş sözleşmesini benimle 20 Temmuz 2014 tarihinden itibaren 1'inci fıkra fıkraları arasında feshedilmesini rica ediyorum. İş Kanunu'nun 77'si (nedeni - tarafların anlaşması ile).
Kıdem tazminatı ödemesinin iki maaş kadar yapılmasının uygun olduğunu düşünüyorum.
Sizden yazılı onay almadan önce bu başvuruyu herhangi bir zamanda geri çekme hakkım saklıdır.
Merchandiser Selezneva
Marina Viktorovna.
Bir seçenek olarak, anlaşmadan önce, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarmayı başlatan idarenin temyiz başvurusundan da önce gelilebilir. Örnek metin açıklamada sunulana benzer.
İdare mektubu
Sevgili Marina Viktorovna!
Size Sanat Sözleşmesinin 1. paragrafında belirtilen iş sözleşmesini feshetmenizi öneriyoruz. 20 Temmuz 2014'ten itibaren İş Kanunu'nun 77'si (yani, tarafların anlaşması ile)
Toplu iş sözleşmesine göre iki maaş tutarında tazminat ödenmektedir.
yönetmen
Pavlov K.B.
İşten çıkarılma emrinin icrası
Anlaşmaya dayanarak, organizasyon başkanı ilgili siparişi imzalar. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma şu anda yasal güç kazanıyor. Genellikle, bu siparişle birlikte, davaların taşınması, davaların transferi ve envanter hakkında bir emir verilir.
LLC Alfa-Ticaret
SİPARİŞ
07/20/2014 No. 15-k
Moskova
Selezneva M.V.'nin görevden alınması hakkında
Gidebilirsiniz:
Selezneva Marina Viktorovna, satış müdürü, 07.20.2014 (taraflarca anlaşarak) (İş Kanunu'nun 37. Maddesi).
Muhasebeciler, Selezneva M.V.'ye üç maaş tutarında para tazminatı öderler.
Sebep: Selezneva M.V.'nin 07.15.2014 tarihinden itibaren başvurusu.
Alfa-Ticaret LLC Direktörü Pavlov KB
vize
Selezneva M.V. bu bilgiyi tanıdı ve kabul etti
Böyle bir emirle işten çıkarma tarafların mutabakatı ile yapılır. İstihdam kaydı Bu durumda, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasından bahsetmek zorunludur.
Görevden alınma halinde “tarafların anlaşması ile fesih” ifadesinden kaçınılmalı mıdır?
Elbette bu soru tartışmalıdır ve mitlerle ilişkilidir.
Efsane No. 1: Tarafların rızasıyla görevden alınan bir işçi, emek disiplini ihlal eden bir işçidir.
Efsane 2: iş ilişkilerini bu şekilde kesen bir çalışan yeteri kadar nitelikli değil.
Bu önyargıların ortaya çıkmasının nedeni, işverenlerin İş Kanunu'nun 77. maddesi uyarınca ihmalkar çalışanları “azaltma” uygulamasıydı. Bununla birlikte, bir çalışanın nitelikleri konusunda kendisinin yanı sıra hemen başka bir yerde işe alınacağı gerçeğinden emin olması durumunda, bu efsaneler geçersizdir. Aksine, bir kişi beklenen işi hızlıca alabilecektir.
Sonuç
SPSS mevcut haliyle işgücü piyasasında bir araç olarak ideal midir? Makroekonomik yapılara dayanarak, parametreleri (örneğin, sendikaların sürecine katılmaması gibi) kayda değer düzeyde işsizlikle yanlıştır.
Böyle bir piyasa mekanizmasının işgücü piyasasında tam olarak işletilmesi için, ideal olarak, ekonominin büyümesi ve yeterli düzeyde bir rekabet gücüne ihtiyaç vardır. Bununla birlikte, ÖSS'ye eşlik eden basitleştirilmiş örgütsel yönler, çoğu durumda iş ilişkilerinin hızlı bir şekilde kesilmesi için tercih edilir. Bu faktör, yaygın kullanımını belirler.
Tarafların sözleşmesi ile görevden alınacak bir kişi, bazı durumlarda yanlış yürütülen bir sözleşmenin ve buna bağlı olarak, tarafların sözleşmesiyle görevden alınma emrinin kendisinden kaynaklanan ödemeleri veya kazancı görmezden gelebileceğini dikkate almalıdır. Bu nedenle, her şey öngörülmeli ve dikkate alınmalıdır.
