Zorla devamsızlık (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu). İstemsiz devamsızlık için tazminat

Herkes "asalet" terimini bilir. İyi bir sebep olmadan sınıfları (iş) atlama olarak yorumlanır. Şimdi bu makalede ele alınan “zorla devamsızlık” kavramına bir tanım vermekte fayda var. Bu işveren nedeniyle bir iş kartıdır (onun suçu ile) Örneğin, bir çalışanın yasa dışı işten çıkarılma durumunda. Mahkeme kararı ile eski konumuna getirilinceye kadar geçen süre, zorunlu devamsızlık süresidir.

Belirli bir iş kartı için ödeme

Yukarıda ele alınan örnekte, çalışanın bir dava açma hakkına sahip olduğunu vurgulamakta fayda vardır. Sonuç olumlu ise (yani mahkeme tarafından karşılanacaktır), işveren bu çalışanı eski konumuna geri almakla yükümlüdür. Çalışma mevzuatımıza uygun olarak, aynı zamanda önceki iş görevlerinin yerine getirilmesinde çalışan tarafından aynı süre boyunca elde edilebilecek ortalama kazanç miktarında istemsiz devamsızlık da ödemelidir.

Önemli bir nokta, hesaplamada resmi ortalama kazançların kullanılmasıdır. Başka bir deyişle, bir çalışanın aldığı bir durumda maaş "zarf içerisinde", istemsiz devamsızlık için öngörülen miktarı belirlemek için, tüm resmi ikramiye ile yalnızca “beyaz” maaş, finansal teşvikler dikkate alınacaktır.

Söz konusu durumda, sadece zorla devamsızlık süresi için tazminat değil, aynı zamanda ahlaki zararın da tazmin edilmesi gerekir. Yani, çalışan yasadışı işten çıkarılmanın yol açtığı ahlaki zararın tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

Sürdürülen devamsızlık süresinin hesaplanması

İşten Çıkarma Günü son vardiyadır. İstemsiz devamsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu) işten çıkarma ile ilgili ilgili emir alındıktan sonraki ertesi günden itibaren hesaplanmaktadır. Bir çalışanın tatilden sonra işe gitmeden ayrılması durumunda işten çıkarılma günü son tatil günüdür.

Zorla devamsızlığın her zaman yasadışı işten çıkarmanın sonucu olmadığını açıklığa kavuşturmak faydalı olacaktır. Örneğin, işveren işten çıkarma üzerine çalışma kitabını işçiye vermediyse (kanunen yapması gerektiği gibi). Bu sebeple, çalışan bu belgeyi ertesi gün yeni kuruma teslim edememiştir (işe alırken personel departmanına teslim edilmelidir). Bu bağlamda, çalışan, istemeyen devamsızlıktan dolayı tazminat alma hakkının bir sonucu olarak, eski işverenin hatası nedeniyle ortaya çıkan zararlardan muzdariptir.

Bu, işverenin yanlış eylemler nedeniyle çalışanın maddi kaçırılan fırsatını telafi etmesi gereken tek durum değildir. Bu nedenle, istemeyen devamsızlık için tazminatın geri kazanılması, işveren, çalışanın çalışma kitabında işten çıkarılmasının nedenini, bunun sonucu olarak yeni bir işe kabul edilmediğini yanlış beyan ettiğinde ortaya çıkar. Bu, elbette, çalışanın, eski işverenin suçuyla kesin olarak yeni bir işi kabul etmeyi reddettiği gerçeğini kanıtlaması kaydıyla mümkündür.

Zorla devamsızlık: adli uygulama

Çalışanların yasa dışı işten çıkarılmasına ilişkin davaların bugün oldukça popüler olduğu söylenebilir. Buna, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma işverenleri tarafından yapılan yanlış kayıtlar ve hamile kadınların yasal olarak işten çıkarılması, bu çalışanlara gereken yasal tazminatın ödenmemesi için, kendi istekleriyle istifa dilekçelerini imzalamak için çalışanlara yönelik tehditler dahil olabilir.Bu nedenle, işverenin hatası nedeniyle zorla devamsızlık da oldukça sık ödenir (mahkeme yasa dışı olarak görevden alınan çalışanın lehine bir karar verdiğinde - davacı).

Ne yazık ki, işten çıkarılan işçilerin tümü bu konuda bilgi sahibi değildir ve bu nedenle önceki pozisyonlarına geri dönme haklarını koruyamazlar ve istemsiz devamsızlık için tazminat öderler.

Bu bağlamda, etkilenen çalışan derhal ilgili uzman avukata başvurmalıdır.

İşçinin hatası nedeniyle zorla devamsızlık

Aslında, devamsızlık, bir işyerinde üst üste 4 saatten fazla bir süre için iyi bir sebep olmadan bir işçinin olmamasıdır. Belirli bir iş sözleşmesinde işyerinde net bir açıklama yoksa, çalışanın normal iş yerinde değil, şirketin bölgesinde olduğu durumları düşünmek imkansızdır.

Kayıp iş için ceza - disiplin cezaları: kınama, işten çıkarma veya açıklama. Rus iş yasaları ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan uygun önlemi seçme hakkı doğrudan işverenledir. Ayrıca herhangi bir cezayı tamamen reddedebilir. “İşçinin hatası nedeniyle meydana gelen zorla devamsızlık” kavramı iyi bir sebepten dolayı işi atlamak olarak yorumlanabilir.

Yasa uyarınca işten çıkarma için ilgili madde uyarınca işten çıkarılmadan önce bir çalışanın yazılı açıklaması yapılmalıdır. İşveren, çalışan tarafından belirtilen işyerinde devam etmeme nedenlerini saygısızlık olarak değerlendirirse, işten çıkarılma emrini verebilir. Çalışan bu karara katılmayabilir, o zaman bu nedenlerin geçerliliği ile ilgili soruyu inceleyecek uygun mahkemeyle temasa geçmelidir (devamsızlık olarak kabul edilip edilmemesi gerektiği). Ancak, bir tuzak var - iş hukukumuzda böyle iyi nedenlerin net bir listesi yoktur. Ancak birkaç grup hala tanımlanabilir.

İyi sebepler: öznel, nesnel

İlki çalışanın bireyselliği ile yakından ilgilidir. Bu, öncelikle sağlık durumunu içerebilir. Ayrıca, işyerinizde doğrulanmış bir eksiklik olduğuna dair kanıt aşağıdaki gibi olabilir:

• doktor randevusu harita (ayakta hasta);
• Katılan doktordan, bu çalışanın resepsiyonda olduğuna dair bir sertifika;
• hastalık izni.

İkincisi, belirli çalışan kategorileri için periyodik tıbbi muayeneler. Üçüncüsü, çocuğun sağlık durumu (kanıt aynıdır). Dördüncüsü, bir duruşmada davacı, tanık olarak yer alırsa, bir çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamaz. jüri üyesi. Onay - mahkeme celbi. Bu aynı zamanda polise yapılan bir çağrıyı, komisyon üyesinin faaliyetlerini de içerir (seçim). Beşinci olarak, evinizdeki herhangi bir toplu kazanın ortadan kaldırılması (ZhKO'nun rutin denetimleri hariç).

Bir çalışanın işte görünememesinin nesnel nedenleri, her türlü mücbir sebepten kaynaklanan durumlardır. Bu:

• hava şartları;
• endüstriyel kazalar, afetler;
• acil trafik durumları;
• askeri harekatlar.

İşveren bu nedenlerle aynı fikirde olmazsa ve dava reddedilirse, çalışan mahkemeye başvurduğunda, istatistiklere göre, karar kendi lehine verilecektir (önceki işyerinde eski durumuna getirme). Asıl mesele geciktirmek değildir, çünkü önceki işte işe iade başvurusu bir ay içinde mahkemeye sunulur.

Geçerli olan bir ifadenin sebepleri

Başlangıcında çalışanın işyerinde görünmesine izin vermeyen durumlar vardır. İşverenin, çalışanın izin almasını istemek için bir bildirimde bulunmak zorunda olduğu neticesinde önceden uyarılması gerekir.İş yasalarımıza göre, buna cevaben, işveren ödenmemiş birkaç gün (molalar) sağlamalıdır:

• 5'e kadar - sevilen birinin ölümü, düğün, çocuğun doğumu gibi durumlarda;
• 4 e kadar - çalışana - engelli çocuğun ebeveyni;
• Ayda 1 - kırsal alanlarda iş faaliyetlerinde bulunan bir çalışan için;
• molalar - 1,5 yaşın altındaki çocukları emzirilen (yapay) çalışan çalışanlara.

Kabul edilen çalışma izni türü için ücret toplamak

İş Kanunu'na göre, istemsiz devamsızlık, bir işçinin, işveren faaliyetini tek işverenin suçuyla yürütemeyeceği belli bir süredir. Sebepleri de burada belirtilmiştir:

• Kanunsuz işten çıkarılma, müteakiben eski haline döndürme;
• İşten çıkarma prosedürü sırasında iş belgelerinin yanlış yürütülmesi.

Yukarıdaki nedenlerin sonucu, istemsiz devamsızlığın yargısal bir yargılama sürecinde tüm dönem boyunca ortalama kazanç şeklinde nakit olarak geri kazanılmasıdır. Bunun için uygun mahkemeye başvuru hakkının ihlali ile ilgili bilgilerin alındığı tarihten itibaren üç ay içinde gereklidir. İşten çıkarılma ile ilgili tartışmalı durumlarda, başvuru için son başvuru tarihi bir aya kadar azaltılır (ilgili siparişin teslim alındığı andan itibaren ve çalışma belgesinin verilmesiyle başlar).

İş Kanunu: Çalışan Başvurularına Dayalı Bireysel Uyuşmazlıkların Listesi

Kesin olarak, 391. madde buna ayrılmıştır.Bu tür ihtilaflar genel yargı mahkemelerinde duyulur. Kodlanmış iş kanunu, aşağıdakilerle ilgili farklı çalışanların ifadelerine ilişkin aşağıdaki uyuşmazlıkların bir listesini sunar:

1. Mevcut iş sözleşmesinin sona ermesinin gerekçesi ne olursa olsun, önceki işlerinde restorasyonları.
2. İşten çıkarılma nedeninin tarihindeki (ifadelerindeki) değişiklikler.
3. Başka bir işe geçme.
4. İstenmeyen bir devamsızlığın aldığı süre boyunca ödemeler (bu kavramın tanımı daha önce sunuldu).
5. Ücretli farkın ödenen işin altında yapılması için harcanan süre boyunca yapılan ödemeleri.
6. Çalışanların kişisel verilerinin korunması, işlenmesi sürecinde işverenin eylemsizlik (eylemsizlik).
7. Emekle ilgili diğer bireysel anlaşmazlıklar.

Ortalama kazancın hukuki yönü açısından hesaplanması

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışan istemsiz devamsızlık için tazmin edilir. Belirli bir çalışma iznine harcanan sürenin ödenmesini belirlemek için gereken ortalama kazanç miktarı, Rus emeğine ilişkin yasal mevzuat yasası ve Hükümetimiz tarafından onaylanan bu göstergenin hesaplanmasına ilişkin prosedürün özellikleri hakkındaki Tüzük temelinde belirlenir.

Hesaplaması - çalışma modundan bağımsız olarak - çalışanın fiili maaşı ve ödeme tarihinden önceki yıl için fiilen harcadığı zaman temelinde yapılır. Diğer maaşlar da, ortalama maaş değerinin hesaplanması için bir temel teşkil eden ilgili toplu sözleşmede belirtilebilir (elbette, çalışanların mevcut pozisyonunu kötüleştirmemesi koşuluyla).

Ödeme miktarı, süre mahkeme kararında, icra yazısında gösterilmelidir. Bu tutarın, işten çıkarılma durumunda çalışana ödenen beklenen kıdem tazminatı tutarı kadar azaltılmasına izin verilir.

İstenmeyen devamsızlık ödemelerinin (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu) işten çıkarılmanın iptali ile ilgili emrin yayınlanmasıyla aynı zamanda yapıldığına dikkat etmek önemlidir. Yargıtay, önceki bir işte eski haline getirme özünün, ilgili kararın kesin olarak reddedilmesi ve mahkeme kararını verdikten sonra başka bir karar vermemesi (iadesi) yapılmaması nedeniyle işten çıkarma prosedürünün yasal sonuçlarının iptali olduğuna dikkat çekti.

Bu nedenle, işverenin tüm zorunlu devamsızlık maaşlarının ödenmesiyle ilgili yükümlülüğü, işten çıkarılma emrinin iptali ve çalışanın daha önce tutulan pozisyonda iadesi sırasında gerçekleşir. Bu ödeme aynı iş yerindeki kurtarma sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Ayrıca, işverenin mahkeme tarafından tayin edilen miktarı bağımsız olarak azaltma hakkının bulunmadığını da belirtmekte fayda var. Ve başka bir şirkette (geçici iş göremezlik ödeneği şeklinde İstihdam Merkezi) yasadışı olarak işten çıkarılmış bir çalışan tarafından alınan maaş, ödenmemiş devamsızlık miktarını azaltmaz ve bunun sonucunda işverenin de bu çalışma izni için yukarıdaki maaşın düşürülme hakkı yoktur.

İş Kanunu: Bir işverenin yasadışı davranışlarından (eylemsizlik) dolayı bir çalışana verilen manevi tazminat

İşe ilişkin yasama yasası ile işverenin yukarıda belirtilen maddi zarar tazminatı konusundaki yükümlülüğü, aynı zamanda manevi tazminat olarak çalışanın tazminatıyla ilgili sorumluluğunu da belirlemektedir.

237. maddeye göre, tarafların iş sözleşmesiyle mutabakatı ile belirlenen miktarlarda maddi olarak geri ödenir. Bu konuyla ilgili bir anlaşmazlık olursa, tazminat için öngörülen maddi zarardan bağımsız olarak dava mahkemeye çıkar.

Manevi tazminatın özü, çalışanın belirli haklarının ihlali sonucu maruz kaldığı acı ile temsil edilmektedir. Ahlaki zarar için tazminat konularını düzenleyen mevcut mevzuatın düzgün bir şekilde uygulanmasının yanı sıra, mahkeme sırasında mağdur olanların çıkarlarının en eksiksiz operasyonel korunmasının yanı sıra, bu kategorideki davaları göz önünde bulundurarak, en uygun operasyonel korunmasını sağlamak için, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı ilgili Kararda bazı açıklamalar yaptı.

Geçtiğimiz birkaç yıl boyunca, adli uygulama, çalışanların iş uyuşmazlıkları sırasında verdiği manevi tazminat taleplerinin artırılmasını amaçlayan istikrarlı bir eğilim göstermiştir. Ancak, ülkemizde bu güne kadar, bu davalar kategorisinde birleşik bir adli uygulamanın oluşumunda bazı engeller var.

Rusya iş mevzuatında “ahlaki zarar” kavramı çok yoktur. Ancak, iş ilişkileri alanındaki tazminatının ahlaki zararın genel tazminat yeterliliğinin bir parçası olduğu gerçeğini göz önüne alarak, bu kavramın eylemlerden kaynaklanan belirli bir vatandaşın fiziksel (ahlaki) olduğunu belirten, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 151. maddesi tarafından yönlendirilmelidir. kişisel haklarını ihlal etmek (mülkiyet dışı) ve kendisine ait olan diğer mülkleri ihlal etmek maddi olmayan mallar.

Daha sonra, söz konusu iş ilişkileri ile ilgili olarak, ahlaki zarar, işverenin yasadışı eylemleriyle (eylemsizlik) ilişkili olan çalışanın fiziksel (ahlaki) sıkıntısıdır. Bu, çalışan tarafından sağlanan belirli kanıtlarla desteklenmelidir. Olabilir:

• bir hastalık
• istihdamın imkansızlığı;
• maaş ödemelerinde gecikme; bu da çalışanın zor bir mali durumuna neden olur;
• iş kaybı ve onun yerine geçemediği için ahlaki acı;
• Bir çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikme nedeniyle işsizlik statüsü kazanma vb.

Genel kurallara uygun olarak, manevi tazminatın ödenmesi yükümlülüğü, suçlu bulunması şartıyla işverene aittir. Yasaların öngördüğü istisnalar (Medeni Kanunumuz çerçevesinde) ve yaralananın suçluluk derecesine bakılmaksızın uygun tazminat ödemesinin yapıldığı birkaç dava şeklinde sunulması,hangi bir vatandaşın hayatına ve sağlığına zarar vermeyi içerir. artan tehlike kaynağı.

Kodlanmış iş kanunu, bir çalışanın manevi tazminat talep etme hakkına sahip olduğu birkaç dava açıkça ortaya koymaktadır;

1. Emek ayrımcılığının bir parçası olarak.
2. Yasal bir sebep olmadan işten çıkarılma üzerine (işten çıkarma için belirli bir prosedür ihlal edildiğinde, başka bir işe yasadışı yolsuzluk).

Rusya Yüksek Mahkemesinin konuyla ilgili olarak tespiti, işten çıkarılma emrinin hukuka aykırılığının tanınması (iade), zorla devamsızlık için maaşların geri kazanılması, manevi tazminatın ödenmesi gibi iddiaları yerine getirmiştir. Daha önce tamamlanmış bir iş sözleşmesinin sona ermesinin, belirli bir yasal yükümlülüğün ölçüsü olamayacağı ve iş sözleşmesi tarafından belirlenen miktarda ve ihtilaf halindeki durumlarda - mahkeme kararı ile uygun tazminat ödenmesine izin verilmemesi nedeniyle buna izin verilebilir.

Ancak, ilgili karardaki Yüksek Mahkeme şu noktayı açıklığa kavuşturmuştur: Yasaklanmış işgücü yasası yasamız, ahlaki zararın tazmini konusunda bir kısıtlama içermediğinden ve diğer durumlarda emek alanındaki tazminat haklarının ihlali söz konusu olduğunda mahkemenin tazminatla ilgili tazminat taleplerini yerine getirme hakkı vardır. Mülkiyet haklarının ihlali dahil (örneğin, gecikmiş maaş ödemesi dahil), işverenin her türlü yasadışı eyleminden (eylemsizlik) kaynaklanan.

Bu nedenle, yukarıdakilerin hepsini özetlemek için aşağıdakileri elde ederiz: istemsiz devamsızlık, işverenlerinin hatası nedeniyle uygun devamsızlıktır; bunun için uygun bir mahkeme kararına göre, kaçırılan fırsatlar ve verilen manevi zarar için tazminat alabilirler.