Azalan çalışanlara sağlanan faydalar: yasal incelikler

Kendin için çalış, çalış ve yine burada - baş işten çıkarılmayı ilan ediyor. Ne yazık ki, çoğu bu durumla karşılaştı.

Hemen açıklığa kavuşturulması gereken birçok soru var. Örneğin, çalışanlar azaltılırken ne gibi faydalar sağlayacak? Bir çalışan yasal olarak nasıl ateşlenir? Emeklileri azaltmak mümkün mü hamile kadınlar?

Pozisyonunuz artık gerekli değil

Bir çalışanın işten çıkarılması sırasında ortaya çıkan ilk sorulardan biri şudur: “Benim için hangi ödemeler var?” Benzer bir durum hem büyük şirketler hem de küçük şirketler için geçerlidir. Yasaya göre, bir indirim en az iki ay içinde ilan edilmelidir.

Çalışan, zamanında haberdar edildiğini imzalamalıdır. Bir çalışan imzalamayı reddederse, özel bir işlem düzenlenir. Bu kural gözetilmezse, bir kişi eski durumuna getirilebilir. İmzalar alınmaz, işletme, çalışanın uzmanlığına uygun yeni boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

İki aylık süre sona erdiğinde, iş sözleşmesi feshedilir ve çalışanlara yapılan ödemeler personelin azaltılmasıyla yapılır. Ortalama maaş şeklinde ödenek verilir. İstihdam süresi için kalır (ancak iki aydan fazla değil).

Çalışanın azaltılması. Ödemeler. İş Kanunu

Bu konu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi ile düzenlenmiştir. Ne hakkında konuşuyor:

1. Azaltılmış olan çalışanlara sosyal haklar ödenir. Tutarı aylık ortalama kazanca eşittir.
2. İşten çıkarılma günü şirket çalışanlarına maaş üzerinden borcunu ödemekle yükümlüdür. Gerçekleşmemiş tatil için tazminat olarak.
3. İndirimden sonraki altmış gün içinde, kişiye ortalama aylık gelir ödenir.
4. İşten çıkarılma tarihinden en geç iki hafta içinde istihdam hizmetine itiraz ederse, ancak gerekli boşluğu bulamadıysa, bu organın kararı ile çalışanın azaltılması için tazminat bir ay daha uzatılır.
5. Para zamanında tahsil edilmeli, aksi takdirde görevden alınan kişi mahkemede haklarına itiraz edebilir.

Tutarlar hakkında daha fazlası

Peki, çalışanların personel azaltmadaki faydaları nelerdir? Birincisi, ortalama aylık gelir şeklinde finanse ediliyor. 60 güne kadar ödenir. İkincisi, işten çıkarılma anında derhal verilen ödenek.

Üçüncü olarak, baş, kullanılmayan tatilin yanı sıra tüm maaş borçlarını telafi etmekle yükümlüdür. Dördüncüsü, özel durumlarda, çalışandan iki hafta tahsil edilebilir ortalama gelir. Bu, mevzuatta dikkate alınan durumlarda başka bir servise aktarmayı kabul etmediği anlar için geçerlidir. Ayrıca, çalışanlara indirim sırasındaki ödemeler aşağıdakilerle bağlantılı olarak yapılır:

• ordudaki taslağıyla;
• daha önce bu pozisyonda bulunan kişinin eski durumuna getirilmesi ile (istifa veya mahkeme yoluyla temyiz);
• başka bir bölgeye taşınmayı reddetmekle;
• çalışma yeteneğinin tanınmaması ile;
• sözleşme şartlarındaki değişiklikler nedeniyle çalışmayı reddetti.

Burada, kişisel gelir vergisinin zorunlu tutarlardan alıkonmadığını hatırlamanız gerekir. Şirket, hem şirketin tasfiyesi durumunda hem de iş sözleşmesinin hazırlanmasında ihlal halinde (çalışanın hiçbir suçu olmadan işlenmişse) parasal tazminat ödemekle yükümlüdür.

Toplu ve bireysel sözleşmeler çalışanı azaltırken ödemeleri de elinde tutar. Bağlı olan tüm parayı verme için son tarihler, çalışanın hala kuruluşta kayıtlı olduğu son günle sınırlıdır. Ödemelerdeki gecikme olursa, her gün onlar için her gün Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1 / 300'ünden daha az bir faiz söz konusudur.

Yasanın ihlali

Yasa dışı işten çıkarma olgusu genellikle günlük yaşamda bulunur. İşveren parasını kurtarmak istiyor ve iş kanunlarının cehaletinde oynayabilir. Haklarının ihlal edildiğine dair kanıt toplayarak düşürülen herkes her zaman mahkemede dava açabilir. Son teslim tarihi, işten çıkarılma emrinin bir kopyasının alınmasından veya çalışma kitabının çıkarılmasından itibaren otuz takvim günüdür. Geç kalmanın iyi sebepleri, dava açma süresini artırabilir. Ayrıca, dava açmanın nedeni, işçi nedeniyle gecikmeye faiz ödemeyi reddetmektir.

“Doğru” Bir Azaltma Koşulları

Eğer yönetici çalışan sayısını azaltmaya karar verdiyse, o zaman bir takım kurallara uyulmalıdır:

1. İşçilerin asıl azaltılması. İşten çıkarılma gerçeği, kuruluşun personel listesine dahil edilmiştir. Yeni takvimi onaylamak için de bir emir verilir.
2. İş Kanunu'nun 179. maddesi uyarınca, çalışanın niteliklerine karşılık gelen birkaç boş pozisyonun yazılı olarak verilmesi gerekir.
3. İş Kanunu'nun 180. maddesi uyarınca, şefin işten çıkarılmasından en geç iki ay önce çalışanı bilgilendirmesi gerekir. Çalışan, zamanında uyarıldığını imzalamalıdır. Yönetici ayrıca indirimi bildirmek için bir planı onaylar. Bu durumda, bir gazete, ilan tahtası veya toplantı kullanılabilir.
4. Seçici bir sendika kurumu görevden alınmayı düşünmelidir. Bir avukat, personel müdürü, sendika komitesinin temsilcisidir. Komisyonun oluşturulması gerçeği de bir emri yayınlandı.
5. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Genel Kurul Kararı uyarınca, işten çıkarma yasallığını teyit etmek ve kararına uymakla yükümlüdür.

Kim kovulmamalı

İş Kanunu'nun 261. maddesine dayanarak, hamile bir kadın azaltılamaz. Belirli bir süreli sözleşme kapsamında çalışması durumunda, işletme bu süreden sonra anlaşmayı uzatmak zorundadır. Bir kadının sadece durumunu doğrulayan bir sağlık belgesine ihtiyacı olacaktır.

Ancak, önceki çalışanın yokluğunda kuruluş tarafından resmileştirildiği takdirde azaltılabilir ve başka bir boşluğa transfer imkanı yoktur. Ayrıca, üç yaşın altındaki çocukları ve 14 yaşın altındaki çocuğu olan bekar anneleri veya 18 yaşın altındaki engelli çocukları olan kadınlar işten çıkarılmaya tabi değildir.

Eğitim alanında bir uyarı var. Eğitim kurumlarındaki öğretmenlerin azaltılmasına gelince, bu eylem ancak okul yılının bitiminden sonra mümkündür.

Faydalı incelikler

1. Yarı zamanlı çalışan bir çalışanın azaltılması için ödemelerin hesaplanması yapılmaz. Bunun nedeni, birincil iş yerinin varlığıdır.
2. İşten çıkartılan bir işçi erken emeklilik maaşı almaya hak kazanıyor. Ayrıca, yasal tarihten iki yıldan daha erken bir süre önce çıkarması gerekiyor.
3. Bir çalışan kuruluşta altı aydan daha az bir süre boyunca çalıştıysa, kullanılmamış tatil için tazminat ödemeleri çalışanı azaltırken hala üretilmektedir.
4. Kıdem tazminatı vergiye tabi değildir tek sosyal vergi emeklilik primi, kişisel gelir vergisi. FSS'ye sigorta primlerinin yanı sıra. Gerçekleşmemiş tatil günleri için tazminat, UST'ye değil kişisel gelir vergisine tabidir.
5. Azalma sırasındaki çalışanlara yapılan ödemeler bütçe fonları pahasına yapılmazsa, maaş bedeli dikkate alınır. Böylece, gelir vergisi azaltılır (madde 9, Vergi Kanunu'nun 255'inci maddesi).
6. Bir işveren çalışanı uyarmadan işten çıkarabilir ve tüm ödemelerin saklanması gerekir. Bu tür bir anlaşma, ancak diğerleri gibi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçi ve kuruluşun başkanı bir anlaşmaya varmamışsa, indirim ortak bir şekilde yapılmalıdır.

Çalışanın azaltılması. Hangi ödemeler tahakkuk eder? Hesaplama örneği

Aşağıdaki örneği veriyoruz. Çalışan, kariyerine 09/01 / 07'de başladı ve 04/23 / 09'da (üstlerinden haber aldı) düştü. 24 Haziran 2009'dan ayrıldı.12 ay boyunca, maaş miktarı 126 bin ruble olarak gerçekleşti. Yeni organizasyonda iş başlangıcı - 05.09.09. Gerçekleşmemiş izin için ortalama kazancı, fayda miktarını ve tazminatı hesaplıyoruz.

Peki, çalışanı azaltmak için ödeme prosedürü nedir?

İlk önce ödenecek ödeneği hesaplayacağız. Bunu yapmak için, maaşın tamamını 12 ay ve çalışma günü sayısını bölün. Günlük ortalama kazanç elde ediyoruz - 357.14 ruble. Bu rakamı otuz takvim günü ile çarpıyoruz ve 10714.2 ruble alıyoruz.

İkinci olarak, birkaç ay içinde ödenecek miktarı hesaplıyoruz. Birincisinde çalışan yeni bir işe girmediğinden, kıdem tazminatının büyüklüğü elde edilen ortalama gelire doğru gidiyor. Bu durumda, ikinci ay boyunca ortalama kazanç zorunlu ödemesi yapılır. Avantaj miktarı 11071.34 ruble (ortalama günlük kazanç 31 takvim günü ile çarpılır) olacaktır. Üçüncü ay için, çalışan yeni bir kuruluşta iş bulduğu için hiçbir ödeme yapılmayacaktır.

Üçüncüsü, kullanılmayan tatil için ödenekleri hesaplayacağız. Çalışanın on ay çalışmasına bağlı olarak tazminat 23.33 gün ödenecektir. 28 tatil gününü çalışılan ay sayısına (10) çarptık ve yıl içindeki sayılarına böldük (12). Rakamın günlük ortalama kazançlarla çarpılmasıyla, ödemelerin tamamını alıyoruz - 8 332.08 ruble.

Bir çalışanın işten çıkarılması

İş Kanunu'nun 180. maddesi, kuruluş çalışanlarına, ondan iki ay önce bir indirimden haberdar edildiğini belirtir. Aynı maddede, şefin, ast ile mutabakatla, ilan edilen tarihi beklemeden iş sözleşmesini feshedebileceği yazılı bir madde vardır. Çalışanın erken azaltılması için yapılan tüm ödemeler kaydedilir. Ancak, sözleşmenin feshedilmesinin temeli kendi iradesinin feshi bildirimi ise tazminat kaybedecektir. Bu nedenle, tüm yasal ödemelerde erken bir indirim yapılması için aşağıdakileri yapmanız gerekir:

1. Yönetici, işten çıkarma sözleşmesini resmi sona erme tarihinden önce iptal etmesi için çalışana bir teklif hazırlar.
2. Çalışan bu teklife yazılı bir onay verir.

İfadede "Beni kendi isteğimle kovmamı rica ediyorum" yazıyorsa, çalışanın azaltılması için tazminat ödemesi yapılmaz. Veya yeni liderden başka bir kuruma transfer talebinde bulunan bir mektup var. Eğer ifade “sizden son başvuru tarihinden önceki pozisyonumun azalmasından dolayı işten çıkarmanızı rica ediyorum” diyorsa, işverenin zorunlu onayı gerekecektir.

Mahkemeye gitmek

İşverenin bir çalışanını kendi iradesiyle kovması yararlı olduğu için, ikincisi üzerinde psikolojik baskı uygulanabilir. Ve bu, mahkemeye temyize gitme fırsatıdır. Bir ifade yazmaya zorlamanın kanıtlanması gerekecektir. Bir iş anlaşmazlığı göz önüne alındığında mahkeme aşağıdaki hususlara dikkat çekmektedir:

1. Başvuruyu yazmak için nedenler nelerdir - çalışanın kendi isteği veya zorlaması.
2. Tasarımının şartları neler?
3. İtiraz yazılı olduğu sürece, içinde gerekli detayların varlığı.
4. İşçinin niyetleri nelerdir?
5. İşten çıkarılma prosedürü nedir?

Mahkeme, iş akdinin feshi sayılırsa, yönetici işten çıkarılma gerekçelerini yeniden düzenlemekle ve çalışanların iadesi durumunda tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür. İstemsiz devamsızlık için parasal tazminatla daha önceki bir pozisyonda eski haline getirmek de mümkündür.

Bir çalışanın işten çıkarılması emeklilik yaşı

Emekli bir çalışanı azaltırken, ödemeler aşağıdaki gibi yapılmalıdır:

1. Kullanılmayan tatiller için tazminat.
2. Karşılığı.
3. İki ayda bir istihdam süresi boyunca ortalama kazançların korunması. Organizasyon Uzak Kuzey'de ise, üçe kadar.

Bir çalışan yeni bir iş ararken hastalanırsa

Bir çalışanın hastane yöneticisi veya Fonun bölge organına gönderme hakkı vardır. sosyal sigorta iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren otuz gün içerisinde.Hasta izni, ortalama çalışan gelirinin% 60'ı oranında ödenir.

Türev sözleşmesi

İş Kanunu'nun 79. Maddesine göre, bu tür bir sözleşme süresi sonunda sona erer. Şef, çalışanı üç gün içinde bilgilendirmeli ve yazılı olmalıdır. Mevsimlik işçilere yedi gün önceden haber verilmelidir. Hala iki haftalık ortalama ücretten yararlanma hakkına sahipler. Son kullanma tarihinden sonra yapılan sözleşme sınırsız olarak reddedildiyse, çalışan ortak bir şekilde işten çıkarmaya tabi tutulur.