Rusya Federasyonu'nun iş mevzuatı, çalışan şirketler ve çalışanlar arasında acil iş sözleşmeleri yapılması olasılığını sağlamaktadır. Bu tür belgelerin belirginliği belirsiz bir süre için sonuçlandırılmış olanlardan bazı farklılıkları ima eder. Özellikle bu, ilgili sözleşme türünün sonlandırma prosedürleriyle ilgilidir. Düşündüğümüz iş ilişkilerinin yönü ile ilgili en dikkat çeken nüanslar nelerdir? Acil bir anlaşma en doğru şekilde nasıl sonlandırılabilir?
Belirli süreli bir sözleşmenin imzalanmasının özellikleri
Belirli süreli sözleşme, hükümlere uygun olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesi, 5 yılı geçmeyen bir süre için sonuçlandırılabilir. İşveren, çalışana, iş ilişkisinin süresini belirterek sözleşmenin şartlarını açıklamalı ve ayrıca böyle bir sözleşmeyi imzalamanın temelini oluşturan nedenlerden bahsetmelidir (sabit vadeli sözleşmenin sonucunun yasalarca sağlanan faktörlere bağlı olması gerekir). İş emrinin, çalışan şirket ile çalışan arasındaki istihdam ilişkisinin şartlarını yansıtan hususlar da dahil olmak üzere sözleşmede belirtilen hükümlerle tutarlı hükümler içermesi önemlidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, söz konusu sözleşmelerin uzatılmasını düzenleyen kuralları belirtmemektedir (istisna, hamile kadınların haklarına ilişkin yasa hükümleri ve bilimsel ve pedagojik alanda çalışma konusudur, ancak bundan biraz sonra konuşacağız). Bu nedenle, bir kişi belgede belirtilen süre içinde çalıştıktan sonra, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların şartlarını yerine getirmiş olması nedeniyle yasaldır. Ancak, sözleşmenin sona ermesinden sonra, bir kişi çalışma görevlerini yerine getirmeye devam ederse ve işveren bunu önemsemezse, bu, belirli bir sözleşmenin düzenli bir sözleşmeye dönüştürülmesi için bir fırsat olarak yorumlanabilir.
Gebe kadınlarla ilgili iş ilişkilerinde ise, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine uygun olarak, çalışanın yazılı başvurusunu ve çocuğunun doğumuna kadar olan kadınla imzalanan sözleşmeyi uzatmak için hamileliği onaylayan tıbbi bir sertifikanın hazırlanmasını kabul eder.
Bilimsel ve pedagojik alanın çalışanları ile ilgili olarak belirli süreli sözleşmelerin uzatılması için özel hükümler de oluşturulmuştur. Bir çalışan uygun bir pozisyona rekabet ile seçilirse, yeni bir sözleşmeye gerek yoktur. Bu durumda, belirli süreli sözleşme, işveren ve çalışanın karşılıklı yazılı anlaşmasına uygun olarak uzatılabilir.
Sabit süreli bir iş sözleşmesinin feshi gibi bir konu ile ilgili olarak, Rusya Federasyonu mevzuatı bu konuyu yeterince ayrıntılı olarak düzenlemektedir.
Sözleşmenin sona ermesi üzerine işten çıkarılma
En yaygın senaryo, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi ile verilmektedir. İçerisinde yer alan hükümler, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle şirket ile çalışan arasındaki iş ilişkilerinin sona ermesini sağlar. Sürenin sona ermesi üzerine sabit süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi, işveren şirketin bu senaryo çerçevesinde, sözleşmeyi yasal olarak iptal ettiği andan 3 gün önce kişiyi bilgilendirmek zorunda olduğu anlamına gelir. Bununla birlikte, bu eylem işten çıkarma başlangıcı olarak sınıflandırılmamaktadır.
Hastalık süresi boyunca belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin uygun olduğu varsayılırsa, iş akdinin fiili tarihi değişmez. Aynı zamanda, işveren, kişi tedavi gördüğü süre boyunca Rusya Federasyonu kanunları tarafından öngörülen sakatlık ödeneğini ödemek zorunda kalacaktır. Çalışanların artık şirketin kadrolarında olmadığı gerçeği bir rol oynamıyor.
Bir kişinin belirli bir miktarda iş yapması için sabit vadeli bir sözleşmenin imzalandığı bir senaryo mümkündür ve tamamlanma zamanı önceden benzersiz olarak belirlenemez. Bu durumda sözleşmenin feshi, bir kişi bu işi yapar yapmaz gerçekleşir - bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde yer alan normlardır.
Uzmanlar ve geçici olarak oluşturulan kuruluşlar arasında belirli süreli bir sözleşme yapılması durumunda bir değişken mümkündür. Kural olarak, yasal olmaları, önceki davada olduğu gibi, tamamlanma tarihlerinin önceden tespit edilmesi zor olan belirli bir miktarda çalışmanın beklendiği gerçeğiyle ilgilidir. Bu durumda iş ilişkileri Kuruluş, yaratma hedeflerine ulaşılmasıyla tasfiye edilir edilmez sona erer.
Bir iş sözleşmesinin başka bir eksik çalışanın bir kişi tarafından geçici olarak değiştirilmesini içeren bir seçenek mümkündür. Bu durumda, sözleşme de acil olarak sınıflandırılır. Bu tür bir sözleşme, geçici olarak devam etmeyen bir işçinin işe gitmesiyle gider.
Belirli bir dönem için sözleşmeyi imzalamanın başka bir geçerli nedeni, belirli bir mevsimde çalışmaktır. Bu tür anlaşmaların sona ermesi ilgili sürenin bitiminde yapılır. Ancak bu durumda, işveren sözleşmenin süresinin dolduğunu yazılı olarak bildirmek zorunda değildir.
Çalışan ile işveren firma arasındaki iş ilişkilerinin sona ermesi, çalışanın getirebileceği herhangi bir yükümlülüğü ima etmemektedir - işverenin sözleşmeyi sona erdirmesinden 3 gün önce kişiye bildirmek zorunda kaldığı gibi. Çalışan, belgenin sonunda işe gitmeme hakkına sahiptir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshin sona ermesi ile bağlantılı olarak feshi, iş ilişkilerini uygun biçimde sonlandırmanın tek geçerli yolu değildir. Diğer senaryoları düşünelim.
İşveren tarafından sözleşmenin feshi
İşveren firma tarafından başlatılan sabit süreli bir iş sözleşmesinin feshi nasıl yapılır? İstihdamın feshi için sebepler hükümlerde belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi. Onların listesi şöyle:
- işveren şirket tasfiye işlemine tabi tutulur (işveren bireysel bir girişimci ise faaliyetinin sona ermesi ile ilgili bir senaryo kabul edilir);
- Örgütün personelinde (veya bireysel girişimciye ait olan şirkette) bir azalma olacaktır;
- bir kişi yetersiz nitelikler nedeniyle gerçekleştirilen iş fonksiyonlarının konumuna veya niteliğine uymaya son verir ve bu sertifikalandırma prosedürleriyle doğrulanır;
- kuruluş sahibini değiştirdi;
- Bir kişi art arda işçi görevlerini ihlal etti, disiplin cezası aldı;
- İşyerinde ortaya çıkmayan çalışan, şirket ile ilgili yıkıcı işlemlere izin verdi, ticari sırların korunmasını sağlamadı;
- bir kişi, işverenin kendisine olan güvenini yitirmesi sonucu meta veya maddi değerleri ele alırken umursamaz eylemlerde bulunur;
- İşçi, işçi işlevlerinin daha ileri düzeyde kullanımıyla bağdaşmayan ahlaksız bir suistimal gerçekleştirdi (bu özellikle öğretmenler, eğitimciler vb. ile ilgili olarak geçerlidir);
- yönetici pozisyonda olan çalışan, şirketi inciten kararlar verdi ya da kendi iş görevlerini ağır şekilde ihlal etti;
- çalışan, iş sözleşmesini imzalarken yanlış bilgi verdi veya sahte belgeler sundu.
Belli nedenlerle belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi prosedürü, şirket başkanının pozisyonu için istihdam veya yürütme organının yapısında bir boşluk bulunan sözleşmelerde belirtilebilir.
Yasal zemin
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun diğer maddelerinin normlarının ve federal mevzuatın uygulanmasını içeren bir çalışanın işten çıkarılması senaryosu mümkündür. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. maddesi, kurum iflas ederse, şirket başkanının görevden alınabileceği hükümleri içerir. Bu makale aynı zamanda şirket mülkiyeti sahibinin veya diğer yetkili kişilerin, şirket müdürü ile iş ilişkisini sonlandırabileceği kuralları da içerir. İş Kanunu'nun 336. Maddesi, sürekli olarak çalıştığı kurumun sözleşmesini ihlal eden bir öğretmenin görevinden de kurtulabileceğini belirtmektedir.
Ayrıca, çeşitli kuruluşlar için (devlet güç yapıları, yetkililer, çeşitli anonim şirket türleri, belediye hizmetleri, vb.) Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçelerini içeren hükümler vardır.
İşverenin girişimi ile sözleşmenin erken feshi: nüanslar
Yukarıda, bir işverenin bir çalışanla iş ilişkisini kesmesinin birkaç nedeni listeledik. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin erken sona ermesini belirleyen ilgili nüansları göz önünde bulundurun.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, işveren, disiplin cezası varsa, görevini iyi bir sebep olmadan yerine getirmediği takdirde bir kişiyi işten çıkarabileceğini söylüyor. Böyle bir açıklama veya kınama olabilir (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 192. Maddesi ile belirtilmiştir). Ayrıca, kişi bir yıl içinde kendisine yol açan eylemleri gerçekleştirmemişse, bir yıl içinde disiplin yaptırımı sönmüş sayılmalıdır - bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesinin normlarıdır.
İşveren inisiyatifinde belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarmayı çevreleyen koşulların belgelenmesi gerektiğini ileri sürmektedir. Örneğin, iyi bir sebep olmadan iş fonksiyonlarının yerine getirilmemesi nedeniyle bir kişinin işten çıkarılması hakkında konuşuyorsak, bir işçinin işten çıkarılmasının eşlik eden nedeni - disiplin suçu - belgelere yansıtılmalıdır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu tür kaynakların gereksinimlerini benzersiz şekilde belirleyecek hükümler içermemektedir. Bu nedenle, işverenin takdirine bağlı olarak bir belge olabilir. Seçenek olarak - not. Ayrıca, çalışanın yazılı bir açıklamasını, işverenin uygun bir ceza verilmesi kararının alındığını belirtmesi gerekebilir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesinin, sürenin sona ermesi üzerine nasıl tamamlandığı sorusunu inceleyerek, bir kişinin hastalık izninde olsa bile görevden alınabileceğini belirttik. Doğal olarak, bunun için uygun bir temel olmalı. İş ilişkilerinin sona ermesi işveren tarafından başlatılırsa, o zaman sadece çalışanın iyileşmesi üzerine gerçekleştirilebilir.
Hamile ve çocuk doğuran kadınlarla yapılan sözleşmelerin feshi
Hamile bir kadınla işveren inisiyatifinde sabit süreli bir iş sözleşmesinin, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri uyarınca feshedilmesi imkansızdır. İstisna - kuruluş tasfiyeye tabi ise veya işveren olarak hareket eden bireysel girişimci faaliyetlerini bıraktıysa. Henüz 3 yaşını doldurmamış çocukları yetiştiren kadınlarla ve 14 yaşında henüz gelmemiş olan küçük engelli çocukların veya küçük çocukların bekar anneleriyle acil bir iş sözleşmesi feshetmek mümkün değildir.
Küçüklerle yapılan sözleşmelerin feshi
İş Kanunu'nun belirli normları, çoğunluk yaşı altındaki çalışanları içeren iş ilişkileri ile ilgilidir. İşveren inisiyatifinde işçinin inisiyatifindeki sürenin bitiminden önce sabit süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi, eğer çalışanın küçük olması durumunda, yalnızca devlet işçiliği müfettişliği rızasıyla ve yetkinliği de dahil olmak üzere iş ilişkileri sorununu çözen yetkililerle mümkündür. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesinin gerekleridir. Bunun istisnası, örgütün tasfiye edilmesi gerekip gerekmediği veya bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurmasıdır.
Sendika üyeleri ile yapılan sözleşmelerin feshi
Sendikaların bir parçası olan çalışanlarla sabit vadeli bir sözleşmenin feshi şartları, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 82. maddesiyle düzenlenmiştir. Kanun hükümlerine uygun olarak, bu tür çalışanlar sendika kuruluşunun motive edilmiş konumu dikkate alınarak görevden alınabilir. Aynı zamanda, sözleşme birliğin çalışanın işten çıkarılmasını kabul etmesinden bir ay sonra feshedilebilir.
Bazı durumlarda, şirket çalışanlarında önerilen indirim ile ilgili kamu kuruluşuna, girişimcinin çalışanlarını görevden almaları için gereken adımları atmadan 2 ay önce bildirilmesi gerekir. Toplu işten çıkarılma olursa, sendika 3 ay içinde uyarılmalıdır.
dengelemek
Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi prosedürü, çalışanlara belirli tazminatların ödenmesini veya işten çıkarılan çalışanlara tercihlerin sağlanmasını içerebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. bölümünde yer alan normlar için uygun önlemler alınmaktadır. Örgütün personelinde bir azalma varsa, işveren işten çıkarılan çalışana, daha düşük bir maaş içermesine rağmen, niteliklerine uygun alternatif bir boşluk teklif etmelidir.
Alternatif istihdam seçenekleri yoksa, işveren kişiye bir ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemesi ve ayrıca önümüzdeki iki ay içinde aynı tazminatı sağlaması gerekir (veya kişi, sözleşmenin sona ermesinden sonraki 2 hafta içinde iş başvurusu yaptıysa ve üçü de yapmamışsa) iş bulmayı başardı). Bunlar hükümler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi. Bir iş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasındaki özel etkileşim yoluyla ortaya çıkan diğer tazminat ve tercihleri öngörebilir.
Çalışan tarafından başlatılan sözleşme feshi
Belirli süreli iş sözleşmesini, çalışanın talebi üzerine sonlandırmak mümkündür. Bu prosedür sonuncusundan herhangi bir açıklama gerektirmez, ancak, kendi adına belirli görevlerin yerine getirilmesini içerir. Bir kişi iki aydan daha kısa bir süre için geçerli bir sözleşmeye girmişse, işten ayrılmak için, işverenine iş bitiminden 3 gün önce niyetini bildirmesi gerekir. Sözleşmenin süresi iki aydan fazlaysa, çalışan tarafından belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, önerilen emeklilikten 2 hafta önce istifa etmek niyetinde bulunduğunu beyan edeceğini varsaymaktadır.
Yasal uygulamada, ikinci senaryoya en çok “birinin iradesinin işten çıkarılması” denir. Bu durumda, Rus mevzuatı, kişisel önceliklere, isteklere ve tercihlere bağlı olarak, bu hakları ücretsiz kullanma hakkını kullanan işe alınan çalışanlar için önemli bir engel teşkil etmemektedir.
Ayrıca, çalışmadan sonraki iki hafta içinde, bir kişi istediği zaman başvurusunu geri çekebilir. Ve onun yerine başka bir uzmanı davet etmeyi başaramamışlarsa şu anki durumlarında kalmak (sözlü anlaşmalar sayılmaz, anlaşmanın yazılı olarak yapılması gerekir). 2 hafta sonra, çalışan ve işveren firma hala iş ilişkisini kesmediyse, sözleşme tekrar geçerli hale gelir.
Bir kişinin 2 hafta içinde işten ayrılma niyeti konusunda işvereni uyarması gerektiği, ilgili dönemde görevini tam olarak yerine getirmesi gerektiği anlamına gelir. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri açısından bakıldığında, kişi teşkilatın tam teşekküllü bir çalışanı olarak kabul edilir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin taraflarca anlaşmayla yerine getirildiği bir senaryo da mümkündür. Bu durumda, bir kişinin gerekli 2 haftayı çalışması gerekmez, ancak yalnızca şirket yönetiminin bunu kabul etmesi şartıyla.
Ayrıldıktan sonra - tatilde
Sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalayan bir kişi bir sebepten ötürü istifa ederse, işveren kendisi için bir tatil ayarlayabilir - ancak daha sonra işten çıkarılma ile. İşçinin sözleşmesinin bitiminden dolayı çalışma görevlerini sona erdirmesi durumunda, sözleşmenin geçerliliği süresini yansıtan zaman diliminin ötesine geçen sürelerde tatile gidebilir. İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca, görevden alınma günü tatilin sona erdiği tarihte belirlenir.
