Bir vatandaş işletmeye girdiğinde, onunla bir iş sözleşmesi imzalanır. İçinde, temel çalışma koşullarına ek olarak, işten çıkarmanın gerçekleştirileceği şekilde bir prosedür öngörülmektedir. Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 178 maddesi sözleşmenin feshi ile ilgili konuları düzenlemektedir. Daha ayrıntılı olarak düşünelim. 
Ortalama aylık maaş
Sözleşmenin feshi çeşitli nedenlerden dolayı olabilir. Bölüm 1, Art. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 178’i aşağıdaki tazminat ödemesini düzenlemektedir:
- İşletmenin tasfiyesi (81. maddenin 1'inci fıkrasının 1. fıkrası).
- Sayı / personel sayısında azalma (yukarıdaki normun 2. paragrafı).
Bu durumlarda, çalışan ortalama aylık maaşının bir miktarından yararlanma hakkına sahiptir. Ek olarak, eski çalışan, çalışma süresi boyunca maaşını elinde tutar, ancak sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren iki aydan fazla olmaz (mahsup edilir). Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 178'i, ortalama olarak aylık maaşın ve istisnai durumlarda ek üçüncü ay boyunca ödenmesine izin verir. Bu varsayım, ilgili kararın iş bulma kurumu ve Merkezi Çalışana kayıtlı olan çalışan tarafından sözleşmenin sona ermesinden sonraki ilk 14 gün içinde verilmiş olması ancak iki aydan fazla kullanılmaması durumunda geçerlidir.
Diğer durumlarda
2 nci maddede. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 178’i, çalışanlara on dört günlük kazanç tutarında tazminat ödenebileceği belirlenmiştir. Bu tahakkuklar aşağıdaki durumlarda yapılır:
- Bir çalışanın, bir sağlık sertifikası için ihtiyaç duyduğu başka bir işe veya işveren uygun bir yerin bulunmaması halinde reddedilmesini reddetti.
- Askerlik için bir uzmana çağrı yapmak veya göndermek sivil (alternatif) hizmet.
- İş yerinde iyileşme daha önce yapan çalışan.
- İşverenle birlikte başka bir alana transfer yapmayı reddetmek.
- Bir çalışanın, yasaların öngördüğü şekilde verilen tıbbi bir sertifikaya göre tamamen engelli olarak tanınması.
- Sözleşmenin başlangıç koşullarındaki değişikliklerden dolayı çalışmaya devam etmeyi reddetme.
Bölüm 3, Art. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 178'i, çalışanların parasal tazminatına güvenebileceği emek veya toplu iş sözleşmesinde başka davaların sağlanabileceğini kabul eder. Ayrıca, Kurallarda aksi belirtilmediği sürece, arttırılmış miktarda ödeme yapılabilir.
Sanatla İlgili Yorumlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178
Sözleşmenin feshedildiği çalışana, işyerindeki kalışının son günü nakit ödeme yapılır. Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 178’i birinci kısımda, bir teşebbüsün personel / sayısını ve tasfiyesini azaltmak için tek bir tahakkuk prosedürü oluşturur. Norm, çalışanın sözleşmenin sona ermesinden sonra iki ay boyunca aylık ortalama kazanç almaya devam edebileceğini belirler. Bir vatandaş, ikinci aydaki işteki gecikme nedenlerinden bağımsız olarak bu hakkı kullanır. Bu nedenle, aynı işletmede veya Merkezi İstihdam Bürosunda kendisine sunulan işten mesleki faaliyetlerine devam etmeyi reddedebilir.
Kaydın yenilenmesi
Sanatta Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 178’inde, sözleşmenin feshi sonrası vatandaşın ilk on dört günde iş bulma servisi ile temasa geçmesi gerektiği belirtiliyor. Eksik olması için iyi nedenler varsa bu süre uzatılabilir. Örneğin, bir vatandaş ilk iki hafta içinde çalışamadığı, kamu veya devlet görevlerini yerine getirmediği durumlarda, CH'ye daha sonra bile başvurabilir. 
Önemli nokta
Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 178'i, istisnai durumlarda sözleşmenin sona ermesinden sonraki üçüncü ay için ek olarak çalışana tazminat ödenmesine izin verir.Eğer CH makamları vatandaşa yaşlılık aylığı da dahil olmak üzere uygun bir iş sunamıyorsa, uygun bir sertifika düzenlerler. Bu belgeye dayanarak, konu 3. ay için ortalama kazanç alma hakkını saklı tutar. görevden alındıktan sonra. Bir kişinin geçerli nedenlerle iki kez teklif edilen uygun işi reddetmesi durumunda, belirtilen sertifika verilmez. Buna göre, 3. ay için ortalama aylık kazanç. kaydedilmedi.
Uygun iş nedir?
Bu tür bir faaliyet, bir vatandaşın eğitiminin seviyesini, sağlık durumunu, işletmeden uzaklığı, önceki iş yerinin koşullarını (kamu (ücretli) iş hariç) koşullarını dikkate alarak bir profesyonelin uygunluğuna karşılık gelen bir faaliyet olarak kabul edilir. Uygun iş geçici veya kalıcı olabilir. Mevsimsel istihdamın tamamlanmasından sonra CH'ye başvuran vatandaşlar ile ilgili olarak, bu, prensip olarak, herhangi bir faaliyet olarak kabul edilecektir. Yasa ve iş standartlarını içeren diğer yasal belgelerin gerekliliklerini yerine getiren, özel hazırlıkların gerekli olduğu veya gerekmediği (konunun yaşı ve diğer özellikleri göz önünde bulundurularak) performans için yapılan iş, kamu veya geçici dahil, bu kişi kategorisine uygun olarak kabul edilir. .
Önerilen kazanç
Yeni teşebbüsün ücretlendirmesi, bir vatandaşın önceki 3 aylık faaliyet için hesaplanan ortalama 1 ay boyunca aldığı bir maaştan daha düşük olmamalıdır. Üstelik, eğer miktar, bedensel toplum için öznede belirlenen asgari geçerliliğin boyutunu aşarsa, yeni girişimlerde sunulan kazançlar bu değerden düşük olmamalıdır.
ödeme
Görevden alınan çalışanın istihdamı süresince elde edilen ortalama maaş, çalışma kitabı ve pasaport esasına göre verilir. Üçüncü ay için ödeme yapılması durumunda, merkezi yetkilendirmeden ek bir sertifika verilir. Bir vatandaşın 2. veya 3. ay içinde bir işe girmesi durumunda, asıl işsizlik gününe göre ortalama maaş tutulur. İşveren, çalışana ek maddi yardım sağlayabilir. Çalışma süresi için aylık ortalama maaş ödenirken tutarı dikkate alınmaz.
Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 178’i: kıdem tazminatı
90 sayılı Federal Yasa Sözleşmenin feshine ilişkin gerekçelerin listesi büyük ölçüde genişletildi. Böylece, mevzuat işçilerin korunmasını güçlendirdi. Federal Yasa, kıdem tazminatının 77. maddenin 1. ve 7. fıkralarında, İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. fıkrasının 5. paragrafında belirtilen gerekçelerle yapıldığını tespit eder. Nesnel faktörler nedeniyle sözleşmenin feshedildiği durumlarda tahakkuk etmeye izin verilir. Bunlar, özellikle:
- Çalışanı sağlık belgesine göre başka bir yere devredememek, çalışanın bunu yapmayı reddetmesi veya işverenin uygun işi yoktur.
- Bir vatandaşın engelli olarak tanınması. Yüzün bu durumu bal ile doğrulanır. öngörülen şekilde verilen bir sonuçtur.
- Sözleşmenin şartlarını değiştirme. İşverenin sözleşmenin bazı şartlarını düzenlemeye karar vermesi durumunda, çalışanı bu konuda bilgilendirmek zorundadır. İkincisi, sırayla, yeni hükümlerle aynı fikirde olmayabilir. Bu durumda istifa mektubu yazma hakkına sahiptir.
Bu gibi durumlarda ödemeler 2 haftalık kazanç tutarında yapılır.
ilaveten
İncelenen makalede listelenen gerekçelere ek olarak, kıdem tazminatı, işçilik işvereninin ihlali nedeniyle sözleşmenin feshi halinde 84 üncü maddenin 4 üncü maddesi uyarınca ödenebilir. Bu gibi durumlarda, işverenin eylemlerinin bir vatandaşın işletmede daha profesyonel faaliyet göstermesinin imkansız olduğu koşullar yarattığı varsayılmaktadır. İşverenin bu tür ihlallerine, işçinin yasadışı davranışı nedeniyle izin verilebilir.İkincisinin suçu tespit edilirse, kıdem tazminatı kendisine ödenmez. İşçinin deneme süresi doluydu ve bu süre zarfındaki çalışmaları tatmin edici değilse, sözleşme ek ödemeler olmadan feshedilir. Genel bir kural olarak, kiracı ile iki aydan daha kısa bir süre için sözleşme imzalayan bir vatandaş için kıdem tazminatı ödenmez. Bu vatandaş kategorileri tarafından tazminat makbuzu doğrudan sözleşmede (toplu iş / iş) veya Federal Yasa ile belirlenebilir.
