Herhangi bir işletmenin uygulamasında, çalışanların herhangi birinin mesleki faaliyetlerini gönüllü olarak durdurduğu durumlar vardır. Genel olarak, bir çalışanın girişimindeki bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin prosedür oldukça şeffaftır. Ancak, sıklıkla bir sonraki deneme gerektiren durumlar ortaya çıkar. Bir çalışanın girişiminde bir iş sözleşmesini feshetmenin ana koşullarının neler olduğunu daha fazla düşünelim. 
Düzenleyici çerçeve
Söz konusu konu Sanatta ele alınmaktadır. 77, paragraf 3, bölüm 1. İş sözleşmesinin çalışan girişimi ile sona ermesi İş Kanunu'nun 80. maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Son maddenin hükümlerinin memurlar için de geçerli olduğuna dikkat edilmelidir. Sanatta 36 79 sayılı Federal Yasa benzer bir sanat sunmaktadır. 80 kural.
Çalışan girişimi ile iş sözleşmesinin feshi
Mevzuat genel bir kural getirmektedir. 80. maddenin 1. bölümünde kurulmuştur. İş sözleşmesi çalışanın girişimi ile feshedilirse, başvuru Federal Yasada veya İş Kanunu'nun diğer maddelerinde farklı bir süre belirtilmedikçe işten çıkarma tarihinden en geç 2 hafta önce yazılı olarak yapılmalıdır. İki haftanın geri sayımı, yöneticinin bildirimi aldığı gün başlar. Örneğin, 9 Haziran 2010'da dosyalanmışsa, dönem 10'dan itibaren akmaya başlar. Buna göre, iş sözleşmesinin çalışan girişimi ile feshi 23 Haziran 2010'da gerçekleşecektir. Burada 80. maddenin 1. Bölümünün hükmünün yazılışına dikkat etmek gerekir. Başvurunun en geç 2 hafta içinde yapılması gerektiğini belirtir. Dahası, makalenin ikinci kısmı işten çıkarmanın belirtilen sürenin bitiminden önce gerçekleşebileceğini söylüyor. Yani, çalışan başvuruyu yapar ve işveren onu 2 hafta boyunca her gün görevden alır. Bu durumda, ayrı bir anlaşma yapılmasına ve Sanatın birinci bölümünün 1. paragrafı uyarınca yasal ilişkiyi sonlandırmasına gerek yoktur. 77 TC, çoğu pratikte görüyor. Bu nedenle, çalışanın girişimlerindeki iş sözleşmesinin feshi için temel olarak, isteğinin yöneticisi hakkında bir bildirimde bulunulur.
Önemli nokta
St. Petersburg Devlet Çalışma Müfettişliği'nin mektuplarından biri, bir çalışanın belirlenen 2 haftalık sürenin bitiminden önce işten çıkarılma isteğinde bulunması durumunda bildiriminde kesin tarihi belirtmesi gerektiğini söyledi. Sırasıyla, işveren, işveren sözleşmesinin erken feshedilmesini kabul edip etmeyeceğini, temyiz kararında cevaplandırılmalıdır. Cevap hayır ise, çalışan öngörülen iki hafta bitmeden evini terk etme hakkına sahip değildir. Aksi takdirde devamsızlıktan kurtulur. Aynı zamanda, işverenin ilgili isteği tekrar ifade etmemesi halinde başvuruda kesin bir tarih belirtisi varsa, 2 hafta sonra bile iş sözleşmesini feshetemediği doğrudur. Bu tür çelişkilerden kaçınmak için, konunun reddedilme tarihini ayrı bir sözleşmede kabul ederek çözmeniz tavsiye edilir. Ayrıca, 80. maddenin 1. Bölümünün ifadesine göre, başvurunun sözleşmenin resmi fesih tarihinden bir ay önce yapılabileceği sonucuna varabiliriz. Bu durumda, çalışanın işten çıkarılmak istediği belirli bir tarihi belirtmeniz de tavsiye edilir. Aksi takdirde, kapatma iki haftalık bir süreye kadar gider. 
Diğer koşullar
İş sözleşmesinin çalışan girişimi ile sona ermesinin nedenleri çok farklı olabilir.Onlara bağlı olarak, bu veya teşebbüs başkanının bu bildirim süresi tesis edilir. Tüm davalar iki haftalık bir reçeteye tabi değildir. Örneğin, aşağıdaki durumlar ortaya çıkabilir:
- Yaklaşan emeklilik yaşı.
- Çalışan eğitim kurumuna girdi.
- Eş, başka bir bölgede işe / hizmete gönderilir.
Bu durumlarda, iş sözleşmesinin çalışan girişimi ile feshi bildirimde belirtilen tarihte yapılır. Benzer bir kural, Gümrük Birliği işvereninin ve diğer endüstri standartlarının, yerel belgelerin ve toplu sözleşmelerin hükümlerinin ihlallerinin belirlenmesi için de geçerlidir. Özellikle bu tür davalar, gecikmiş maaş ödemelerini, izin vermeyi reddetmeyi vb. İçerir. Bu tür ihlaller yetkili denetim otoriteleri, sendikalar, mahkeme, iş anlaşmazlığı komisyonları tarafından belirlenir.
Deneme süresi
Bu durumda ne olur, çalışanın girişimi ile iş sözleşmesinin feshi? Rusya Federasyonu, nüfusun hak ve özgürlüklerini gözetmeye özel önem veren demokratik bir devlettir. Bu bağlamda, mevzuat özellikle mesleki faaliyetlerinde bulunan vatandaşların çıkarlarıyla ilgili yasal ilişkileri düzenlemektedir. Bununla birlikte, devlet yetenekli emek elde etmekle ilgileniyor. Adayın, başvurduğu pozisyon için mesleki becerilerinin uygunluğunu belirlemek için, işveren kendisi için bir deneme süresi belirleyebilir. Ek olarak, bu süre, çalışanın bu çalışmanın kendisinin için uygun olup olmadığını anlamasını sağlayacaktır. İkinci durumda, iradenin gönüllü ifadesiyle belirtilen sürenin bitiminden önce istifa edebilir. Bu durumda, sözleşmeyi bitirme tarihinden üç gün önce işletme yöneticisine bildirmesi gerekir. 
Tartışmalı an
İkamet eden bir çalışandan bir ihbarın alınması üzerine deneme süresi son gününde, kiracılar sözleşmeyi ne zaman sonlandıracağı konusunda sık sık bir soru soruyor: 3 gün veya 14 gün sonra mı? Bu yanlış anlama, İş Kanunu'nun 71. maddesinin 3. bölümüyle bağlantılıdır. Deneme süresinin bitiminden sonra, çalışanın işletmede mesleki faaliyetlerini sürdürmesi durumunda, denetimden geçtiğini düşünmesi şarttır. İş sözleşmesinin çalışan girişimi ile feshi, dolayısıyla tüm personel üyeleri için genel kurallara uygun olarak yapılır. Bundan, işverenler işten çıkarmanın 2 hafta içinde gerçekleşeceği sonucuna varıyorlar. Bununla birlikte, Kural 71. maddenin 4. bölümünü içermektedir. Norm ifadesine göre, test sırasında bir vatandaş çalışmanın kendisine uygun olmadığını fark ederse, başvurusundaki sözleşmenin feshedilmesi, uyarı süresi doğrulama zamanının ötesine geçse bile 3 gün sonra gerçekleşmesi gerektiği ortaya çıkmıştır.
Diğer istisnalar
İşletmenin yöneticileri ile ilgili olarak genel kurallardan sapmalar da sağlanmaktadır. Sanata Göre. 280 bu tür çalışanlar, şirketin veya temsilcisinin mülkünün sahibi olan kiracıya, beklenen tarihten en geç bir ay önce bildirmelidir. Sanatta antrenörler ve sporcular için de benzer kurallar belirlenmiştir. 348,12. İstisna sabit süreli iş sözleşmesinin feshi çalışanın girişimi üzerine (4 aydan daha az bir süre için).
dosyalama bildirimi
Genellikle uygulamada, işverenin çalışanı işten çıkarmak istemediği ve dolayısıyla başvurusunu kabul etmediği durumlar vardır. Bu gibi durumlarda çalışanlar farklı davranırlar. Örneğin, çalışanlar sekretere bildirimlerini masanın üzerinde bırakıyor ve 2 hafta sonra (ya da başvuruda belirtilen tarihten itibaren) şirkette görünmüyor. Ancak, bu davranış yasalara aykırıdır. Böyle bir durumda, kurum başkanı devamsızlık nedeniyle bir çalışanı görevden alabilir.İşin aslı, başvurunun, işletmenin yerel belgeleri tarafından belirlenen kurallara göre kaydedilmesi gerektiğidir. Sadece bu durumda tebligat yapılmış sayılır. Kayıt, bu belgelerin kaydına uygun bir giriş yaparak yapılabilir. TC'de yansıtılmayan bazı noktalar Rostrud'dan bir mektupla açıklanmıştır. Bu nedenle, mevzuatın bir bildirimde bulunma yönteminin şartlarını oluşturmadığını söylüyor. Özellikle kayıtlı posta ile gönderilebilir. Ek bir bildirimde bulunmanız ve hazırlamanız önerilir. yatırım envanteri. Bitiş tarihi, yönetimin bir mektubu aldıktan sonraki gün başlayacaktır. 
Sonuçları
Çalışan bir ihbarda bulunma kurallarına uyduysa, o zaman yasanın öngördüğü sürenin sonunda, işletmedeki faaliyetlerini durdurabilir. İşveren, buna karşılık, çalışana bir çalışma kitabı vermekle ve yazılı talep üzerine çalışmalarıyla ilgili diğer belgeleri vermek zorundadır. Aynı gün, çalışan ile son bir uzlaşma gerçekleştirilir. İki haftalık sürenin sonunda sözleşme feshedilmediyse ve çalışanın işten çıkarılmasında ısrarcı olmazsa, sözleşme devam eder. Bu 80. maddenin 6. bölümünde belirtilmiştir. Aynısı belirtilen şartlar altında memurlar için de yapılmalıdır.
Hastalık / tatil sırasında işten çıkarılma
Bazı durumlarda, şu soru ortaya çıkar: tatile ya da hasta olan bir çalışanın girişimi üzerine iş sözleşmesini feshetmek mümkün müdür? Ayrıca, bu sürelerde 2 hafta sona ermesi durumunda da belirsizlikler vardır. Bu tür sorular, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. bölümüyle bağlantılıdır. Hükümlerine göre izin verilmiyor Bir çalışanın işten çıkarılması hastalık nedeniyle veya tatilde. Ancak bu kural sözleşmenin feshi yönetimi tarafından başlatıldığı durumlar için geçerlidir. Çalışanın iradesiyle ilgili olarak, mevzuat bu gibi durumlarda herhangi bir gereklilik belirtmemektedir. Bu, çalışanın girişimindeki bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin genel prosedürün hem şirketteki iş sırasında hem de hastalık veya tatil nedeniyle devamsızlık sırasında geçerli olacağı anlamına gelir.
İşverenin "isteği"
Bazen işveren, çalışanın istediği zaman istifa etmesini ister. Bu, işveren, çalışana tazminat ödemesini istemediğinde veya ödeyemediğinde gerçekleşir. Örneğin, bu durum personel veya personel azaldığında ortaya çıkabilir. Böyle bir talep, çalışanın gerekli nitelik seviyesini karşılamaması ve yöneticinin belgelendirme yapmak istememesi durumunda da ortaya çıkabilir. Bu durumların herhangi birinde, kiracının eylemleri yasa dışıdır. İşçinin sözleşmenin feshi gönüllü olması gerekir. Mahkemede bir dava düşünüldüğünde, davacı sanığın (teşebbüs başkanı) şirketi kendi özgür iradesiyle terk etmeye zorladığını iddia ederse, bu durum dikkatlice kontrol edilecektir. Aynı zamanda, çalışan bu gerçeği kanıtlamak zorundadır. 
Fesih bildiriminin iptal edilmesi
İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 4. Kısmı, bir çalışanın iki haftalık bir sürenin bitiminden önce istediği zaman başvuruyu geri çekme hakkını sağlar. Buna göre, bu durumda işten çıkarma yapılmayacak. İstisna, çalışanın yerine yazılı olarak başka bir uzman davet edildiğinde söz konusudur. Uygulanan yasaya göre, ikincisi istihdam olarak reddedilemez. Uygulamada, bir yönetici başka bir uzmanı davet etmiş olsa bile çalışanın bildirimini geri çekebileceği, ancak şirketinden ayrılmadığı yönünde bir görüş var.
Yasama normunun bu şekilde yorumlanması, SİZİN tanımı ile önerildi. İş Kanunu'nun 64. maddesinin 4. bölümüne dayanmaktadır.Bu norm uyarınca, bir önceki ay işten çıkarılmasından önceki bir ayın sona ermesinden önce, işletmeye davet edilen ve yazılı olarak yazılı olarak çalışanlara işçinin işten çıkarılması yasaktır. Aynı zamanda, 80'inci maddenin 4 üncü ve 80'inci maddenin 4 üncü maddesi göz önüne alındığında, bildirimi veren çalışanla yasal ilişkilerin sona ermesi için, ancak iptal eden yasa ile belirlenen sürenin sona ermesinden önce, yazılı bir davetin yeterli olduğu sonucuna varabiliriz. Bir önceki uzmandan onu transfer edecek başka bir uzman. Makalenin 64. bölümü, çalışanları bir aylığına bir işyerinde kabul etmeyi reddetme yasağı şeklinde çalışanların devretmesi için yalnızca ek bir garanti sunmaktadır.
Tatil ve işten çıkarılma
Yukarıda da belirtildiği gibi, tatildeyken bile, bir çalışan istifa isteği hakkında bir bildirimde bulunabilir. Bu gibi durumlarda, çalışanın inisiyatifinde iş sözleşmesinin feshine eşlik eden bir takım nüansları dikkate almak gerekir. Örnek içerik bildirimi normal durumda bildirilen bildiriden farklı olmayacaktır. Prosedürün belgelenmesinde zorluklar ortaya çıkabilir. İş Kanunu'nun 127. maddesinin 2. bölümüne göre, tatilin son günü işten çıkarma günü olarak görev yapacaktır.
İşveren, yasal evrakların geri kalan döneminde bir çalışanı arama hakkına sahip değildir. Ayrıca, başkan gerekli belgelerin hazırlanmasını geciktiremez ve uzmandan tatilden sonra gelmelerini ister. Bu bakımdan, evrak ve belgelerin verilmesi, tatilden hemen önce bir iş gününde yapılmalıdır. Görevden alma bildirisinin hatırlanmasını gönderen son kişi o olacak. Benzer şekilde, tatilde çalışan bir çalışanın inisiyatifiyle sabit vadeli bir iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilir. 
evrak
Açıklamada, serbest formdaki bir çalışan talebini ortaya koyuyor. Kalan ilişkilerin sona ermesinden sonra yasal ilişkilerin sona ermesi bekleniyorsa, ifadeler uygun olmalıdır. Bir çalışan aşağıdakileri yazabilir: Sizden sonraki işten çıkarma ile __'dan __'ya kadar izin vermenizi rica ediyorum. "Sonra, çalışanın girişimi üzerine iş sözleşmesinin feshini teyit eden belgelerin hazırlanması başlar. Emir, Devlet İstatistik Komitesinin Kararı tarafından onaylanan F. T-8'e göre düzenlenir. emrin (emir) çalışan için son iş gününde gerçekleştirilmesi, bu tarihe kadar bildirimini geri çekme hakkını kullanabilmesi nedeniyledir. 77. maddenin 1. fıkrasının birinci fıkrası kapsamında ele alınacaktır. 77, dördüncü ve on saat birinci fıkralar hariç olmak üzere, çalışana verilen belgeler işten çıkarma normuna atıfta bulunularak kaydedilir. 33 alışveriş merkezi. Gerekli girişleri yaptıktan sonra, muhasebeci bir not hesaplaması yapmalıdır. 
Bütçe kuruluşları, 148n sayılı Maliye Bakanlığı Emriyle oluşturulan formu kullanmalıdır. Kişisel bir kartta (T-2 formunda), XI sütununda ve T-2GS (MS) formunda bir belgede - bir eyalet veya belediye çalışanında bir kartta - XII sütununda gereklidir. Kayıt, sözleşmenin feshinin nedenini belirtmelidir (işten çıkarma). Bir kitap çıkarırken, bu formların ve eklerinin hareketlerinin muhasebeleştirilmesiyle ilgili olarak, Ek 3'te onaylanan ve bu belgelerin 69 sayılı Çalışma Bakanlığı kararına eklenmiş olan bir deftere girilmesi gerekmektedir. , tire koydu. Bu gereklilik 148n siparişi için sağlanmıştır.
