(Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu) maddesi uyarınca işten çıkarma. Bir çalışan nasıl ve hangi amaçla kovulabilir?

Bu gibi durumlar, genellikle baş çalışanın görevden alınmasına zorlandığında işyerinde olur. Yasal olarak, böyle bir kavram yoktur. İş Kanunu'na göre, gerekçeler ne olursa olsun madde uyarınca işten çıkarılma meydana gelir. Gerçek şu ki, bir çalışanın görevinden alınmasında temel olarak belirli standartların kullanılması, gelecekteki yapısı üzerinde çok olumsuz bir etkiye sahip olabilir. İşten çıkarmaya ilişkin bazı çalışma maddelerini daha fazla düşünelim.

Azaltma veya eleme

Bu işten çıkarmanın neden olmasının sebeplerinden biridir. 81. maddenin 4. fıkrası uyarınca, şirketin mülkiyetinde değişiklik olması durumunda yalnızca baş muhasebeci, müdür ve yardımcısı görevden alınabilir. İşletmenin diğer (sıradan) uzmanları, bu hüküm uygulanmaz. Personel sayısı azaldığında, bazı meslek kategorileri kanunla görevden alınamaz. Bu "dokunulmaz" çalışanlar, bu şirkette uzun ve sürekli bir tecrübeye sahip olan ya da ailedeki tek ekmekçi olanlardır.

eşitsizlik

İş Kanunu'na göre, 81. maddeye göre işten çıkarılma, madde 3, belgelendirme sonuçlarının onayladığı, yetersiz uzman niteliklere sahip olmama nedeniyle gerçekleştirilebilir. Uyumsuzluk gerçeğini tespit etmek için özel bir komisyon düzenlenir. Genellikle şunları içerir:

• İşletme müdürü.
• İK temsilcisi.
• Konunun derhal üst üstünlüğü.

Sertifika uygun bir siparişle onaylanır. Konu iş tanımının kapsamının ötesine geçmeyen ve niteliklerine ve uzmanlıklarına karşılık gelen bir görev alır. Görev, uzman görüşüne göre görevlerine uygun olarak yapılmazsa, belgelendirme sonuçlarına itiraz edilebilir. Bu amaçla, İş Müfettişliği'ne kanunla belirtilen süre içerisinde şikayette bulunulur ve yargı otoritesine dava açılır. Belgelendirme sonuçlarına göre nihai bir rapor hazırlanır.

Başka bir pozisyona transfer et

81. maddeye göre işten çıkarılmaya izin veriliyorsa, kurumda diğer mesleki görevleri yerine getirmek için yazılı rızası ile bir uzman göndermesi mümkün değildir. Bu, çalışanın ücretsiz, uygun bir niteliği ve sağlığını hesaba katarak yapabileceği düşük veya düşük ücretli bir pozisyon olabilir. Bu durumda işveren, yukarıdaki gereklilikleri karşılayan ve belirli bir alanda mevcut olan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Başkan, eğer açıkça bir emek, toplu iş veya başka bir sözleşme veya sözleşmede belirtilmişse, başka bir bölgede gerçekleştirilecek faaliyetleri önermekle yükümlüdür. Uzman verilen seçenekleri reddedebilir. Bu durumda, yönetici onu kovabilir.

görev sahipsizlik

81 inci madde uyarınca işten çıkarılma, 5. fıkranın bir takım özellikleri vardır. Özellikle, görevlerini iyi bir sebep olmadan birkaç kez yerine getirmezse ve kendisine disiplin cezası verilirse, başkan görevinden kurtulabilir. İkincisi, aşağıdaki şekilde izin verilir:

• Bir tekdir;
• gözlemler;
• azli.

Görevlerin yerine getirilmemesi için geçerli sebepler varsa, çalışanın yazılı olarak belirtmesi gerekir.

Devamsızlık ve gecikme

Bir uzman çeşitli nedenlerden dolayı eksik olabilir. Saygılılarsa uygun belgelerle onaylanmaları gerekir.Örneğin, bir çalışan hasta ise, hasta izni verir. Devamsızlık nedenleri saygısızlık ise, buna gerçekçilik denir. Uzmanın işte olmadığı tüm koşullar yazılı olarak belirtilmiştir. Geçerli olarak tanınması veya tanınmaması hakkında karar başkan tarafından alınır. İşletmeden ayrılmaya ihtiyaç duyuluyorsa, önce uygun bir ifade yazmalısınız. Yönetmenin "Aldırma" işaretini koyduğu 2 kopya halinde derlenmiştir. Gecikme biraz daha karmaşık. İşyerinde bir çalışanın vardiya (gün) boyunca art arda 4 saatten fazla olmayışı tek bir brüt ihlal olarak kabul edilecektir. Dolayısıyla, bir uzman bir saat geç kalırsa, bu nedenle görevden alınamaz. Ancak bu tür ihlallerin tekrarlanması durumunda, daha sonra işten çıkarılma ile disiplin cezası verilebilir.

Atık ve hırsızlık

Bu nedenlerin, İş Kanunu'nun maddesi uyarınca işten çıkarılmasının gerçekleştirilebileceği tüm şartlardan en tartışılmaz olanlarından biri olduğu düşünülmektedir. Taahhüt edildiğinde hırsızlık Diğer kişilerin mülkleri (bu durumda, şirkete veya diğer çalışanlara ait), idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili makam veya yetkililerin kararıyla veya yürürlükteki mahkeme kararıyla tespit edilen atık, zarar veya imha dahil olmak üzere uzman serbest bırakılır. tutulan pozisyondan.

Norm metninden de anlaşılacağı gibi, aslında bir soruşturmanın sonucu olan uygun bir harekete ihtiyaç vardır. Bununla birlikte, çoğu zaman uygulamada yönetim küçümser ve kendi özgür iradesinin sona ermesini teklif eder. Bu durumda makale farklı olacak. Hırsızlık veya diğer ciddi ihlaller yalnızca çalışanın itibarını değil (masum olsa bile) greve götürebilir. Bu gibi durumlarda ortaya çıkan sonuçlar neredeyse her zaman işten çıkarılmaktadır. Bir çalışanı görevinden kovmak için hangi maddeye göre - lider seçimi.

Ağır içme

Mevzuat, bu nedenle işten çıkarma prosedürüne ilişkin birkaç önemli nüans kaydetti. Bu durumda, birkaç koşul gözetilmelidir. Her şeyden önce, doğrudan iş yerinde doğrudan sarhoş olma ve sadece alkol almama olgusu kaydedilmelidir. Ayrıca, sebep, yalnızca çalışanın vardiya sırasında bu biçimde işletmede görünmesi durumunda, önemli bir durum olarak hareket edecektir. Üçüncüsü, zehirlenme sadece alkol aldıktan sonra değil aynı zamanda narkotik veya başka toksik maddeler kullanırken meydana gelen herhangi bir durumdur.

Güven kaybı

Bu nedenle, sadece finansal olarak sorumlu çalışanlar görevden alınabilir. Bunlar arasında özellikle bir işletmenin parasına veya diğer değerli eşyalarına erişimi olan, alan, dağıtım, mağaza vb. bunlar finansal olarak sorumlu kişiler olabilir:

• Kasiyer.
• Depo Müdürü
• Muhasebeci.
• Ekonomist.
• Satıcı.
• İleri ve benzeri.

Güven kaybı, kasıtlı suistimal veya ihmal, görevlerini ihmal etmenin bir sonucu olabilir. Asılsızlıkta olduğu gibi, çalışanın suçluluğu kanıtlanmalıdır. Çalışanların hatalı davranışlarını onaylayın memo, Bir denetim veya envanter eylemi.

İşten çıkarılma kendi kendine: İş Kanunu'nun maddesi

Bir sözleşmeyi feshetmenin en yaygın yolu budur. Her gün, kendi isteğiyle veya üstlerinin tavsiyesi üzerine çalışanların çoğu, pozisyonu bu şekilde boşaltıyor. Bununla birlikte, yasal açıdan bakıldığında, her zaman irade dışı bırakılacaktır. 80 sayılı TC Madde bu prosedürü düzenler. Diğer durumlarda olduğu gibi zorluklar yaşamadığını belirtmekte fayda var.Bu nedenle, bir çalışan herhangi bir disiplin suçu işlediğinde suçu kanıtlanmalıdır.

Görevden alma tek başına yapılırsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi yalnızca uzmanın niyetini beklenen çıkış tarihinden 2 hafta önce işverene bildirmekle yükümlü olduğu prosedürü yerine getirmek zorundadır. Genel olarak, bu gibi durumlarda işten çıkarma başvurusu prosedürü zor değildir. Diğer durumlarda olduğu gibi, emeğe uygun bir giriş yapılır: "80. madde uyarınca işten çıkarılma". Bu işleme başlamak için bir uzman bir açıklama yazmalıdır. Çalışan, kararının nedenlerini açıklamama hakkına sahiptir. TC "Kendi başlarına işten çıkarılma" maddesi olumsuz sonuç vermez. Ancak, yeni bir yere taşındığınızda, başka bir şirketin başkanının veya personel departmanının bir temsilcisinin bu kararın nedenleriyle ilgileneceği gerçeğine hazırlıklı olmalısınız.

Tasarım Özellikleri

Belge nedenleri varsa, makale için işten çıkarma prosedürü uygulanmalıdır. Ek olarak, bu prosedürün içerdiği zorunlu adımlar izlenmelidir. Her durumda, çeşitli aşamalar sağlanmıştır. Ancak, herhangi bir durumda, herhangi birine uyulmaması olumsuz sonuçlara yol açabilir. Özellikle çalışan, işverenin yasadışı işlemlerine itiraz edebilir.

Gerçeğin kanıtı

Herhangi bir ihlal varsa, bu adım zorunlu olarak kabul edilir. Yukarıda belirtildiği gibi, sarhoşluğa bağlı olarak işten çıkarılma için, yalnızca doğrudan içme gerçeğine değil, sarhoşluğa çalışma saatlerinde doğrudan tanıklık etmek gerekir. Hırsızlık 3 aşamada kanıtlanmıştır. Özellikle, mevzuat belgesel suistimal kanıtlarının yanı sıra bir karar ya da cümleyi gerektirir. Ancak bundan sonra ateş açılabilir.

uyarı

Bu aşama aynı zamanda çalışanın işten ayrılma nedenine bağlı olarak kendine has özelliklere sahiptir. Örneğin, daha sonra devletin feshedilmesiyle bir şirketin tasfiyesi, şirketteki faaliyetler programındaki herhangi bir değişiklikte ve çalışan sayısındaki bir azalışta, işveren bu etkinliklerin düzenleneceği tarihten 2 ay önce uzmanlara bildirmelidir. Aynı koşullar, vasıfsız bir çalışanın işten çıkarılmasında veya belgelendirmesinin yetersiz sonuçlarında gözetilir. Bir çalışanın bir ihlali varsa (görevlerin yerine getirilmemesi, devamsızlık, şirketin düzenine uymaması vb.), İşveren ondan yazılı bir açıklama yapmalıdır. Bundan sonra, yöneticinin, nedenleri saygısız olarak kabul etmesi halinde, çalışana disiplin cezası vermek için bir ayı vardır. Her ihlale yalnızca bir ceza uygulanabilir. Örneğin, devamsızlık için bir açıklama yapılmışsa, bir çalışanı aynı suistimal nedeniyle işten çıkarmak mümkün değildir.

Uzman tanıtım

Bu aşama çalışanı bilgilendirmek ve ona uygun bir düzen sunmaktan ibarettir. İkincisi görevinden, neden ve tarihinden neden kurtulduğunu belirtmelidir. Mevzuat, bu belgede bir uzman imzasının bulunmasını gerektirir. Düzene tanıklık etmeyi reddetmesi durumunda, tanıkların huzurunda bir eylem düzenlenir.

açıklayıcı

Bu yazının mevcudiyeti için ihtiyaç zaten dile getirilmiştir. İşveren, çalışanından davranışını yazılı olarak açıklamasını ister. Ancak, yasa çalışanı bu kağıdı yazmaya zorlamaz. Kiracıyı reddetme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, açıklayıcı olmayışı, onu disiplin cezasına çarptırmaz. Herhangi bir durumda yukarıdaki şartların sunulmasından 2 gün sonra yapılacaktır.

sipariş

Mevzuat, bu iki eylemin yayınlanmasını gerektirir.Birinci emir, işten çıkarılma şeklinde bir ceza verilmesini onaylamalı ve ikincisi ise iş sözleşmesinin sona ermesine temel teşkil eder. Çoğu durumda, ikinci baskı yeterlidir. Tüm düzenleyici belgeler bu siparişe eklenmelidir. Bunlar, özellikle:

• Kanun ve raporların detayları.
• Açıklayıcı (eğer varsa).
• Bir çalışanın görevinden alınmaması için geçerli bir neden olduğunu doğrulayan diğer belgeler.

Özgür iradesinin işten çıkarılması (Madde 80) zorunlu bir uygulama olarak bir uzmanın başvurusunu sağlar. Bu durumda, açıklayıcı bir not yazmanıza gerek yoktur, yalnızca niyetinizi işverenine zamanında bildirmeniz gerekir.

Kişisel belgeler

İşveren, işçinin işyerinde kaldığı son gün çalışanına bir iş kaydı vermekle yükümlüdür. Buna göre işaretlenmelidir. Kayıt, işten çıkarmanın yapıldığı makalenin yanı sıra sebebini de belirtecektir. Çalışanın yasadışı olduğunu düşünürse, baş kararına itiraz edebilir. Bunu yapmak için iş müfettişliği mahkemesi ile iletişim kurması gerekiyor.

Tazminat ve Ödemeler

İşten çıkarılma makalesinin değerine güveniyorlar. Çocuk bakımı için, personelin azaltılması, bir şirketin tasfiyesi ve bir çalışanın kişisel inisiyatifi halinde, bir uzman belli ödemelere hak kazanır. Özellikle işten çıkarma ayında çalıştığı süre boyunca kendisine maaş ödenmesi gerekiyor. İşten çıkarılma tarihi işin son günüdür. Çalışanın kullanılmayan tatil ve sosyal haklar için ödeme yapma hakkı vardır.

Çalışan Uygulamaları

Çeşitli olabilir ve çalışma kitabında belirtilen makaleye bağlı olabilirler. Bu, başka bir işletmeye daha sonra yerleştirme sırasındaki çeşitli sorunların nedeni olabilir. Şartlı olarak, işten çıkarma nedenleri üç kategoriye ayrılmıştır. Her biri kesin sonuç verir. Böylece, aşağıdaki makaleler ayırt edilir:

1. Şirketin yeniden düzenlenmesi ile ilişkili. Şirket yasalara uyuyorsa, çalışanın onu yeni bir yere yerleştirmesine yardım edilmelidir. Bu durumda, onun için sonuçlar sadece olumlu.
2. Çalışma kitabında belirtilmemiş. Örneğin, çalışanın görevi kendi inisiyatifiyle görevden aldığına dair bir not olabilir, ancak aslında ciddi şekilde yaptığı suistimal, skandaldan kaçınmak için tanıtım almamıştır. Bu durumda, özel bir olumsuz sonuç beklenmez, ancak yeni bir işletme için başvururken sorular ortaya çıkacaktır.
3. Emek belirtilir. Onlar itibara ciddi zarar verebilirler. Ancak bazı durumlarda dürüst olmanız tavsiye edilir.

Baş kararına itiraz

en çalışanın işten çıkarılması Bunun için yeterli veya yasal bir dayanak bulunmadıkça, mahkemeye temyiz etme hakkı vardır. Yetkili kuruluş, sırasıyla, çalışanın talebi üzerine, işverenden manevi zararın tazminatının geri ödenmesini talep edebilir. Yöneticinin eylemleri yasadışı olarak kabul edilirse, çalışan "kendiliğinden işten çıkarma" nedeninin ifadesinde bir değişiklik talep etme hakkına sahiptir. Aynı durumda, belgedeki işaret geçersiz sayılırsa, çalışanın talebi üzerine kendisine bir nüsha verilir. Aynı zamanda, içinde bulunan tüm girişler, yasadışı olarak kabul edilenler dışında, kitaba aktarılır. Başkanın kararına ilişkin temyiz prosedürü Sanat'ta belirlenmiştir. 394. Mahkemeye ek olarak, bir çalışan işçi müfettişliğine başvurabilir ve şirkette yasaya uygunluk için iç denetim başlatabilir. Uygulamada görüldüğü gibi bu dava çok sık gerçekleşmez. Genelde, çalışanların işten çıkarılması çatışma ve gürültü olmadan yapılır.