Uzmanlar, ilk bakışta bulunan kişi, herhangi bir pozisyon için ideal olsa bile, bir deneme süresi boyunca kendisiyle bir iş sözleşmesi imzalaması önerilir. Bu durumda, mesleki niteliklerini değerlendirmek ve işveren için uygun değilse sözleşmeyi feshetmek mümkün olacaktır. Daha sonra, bir çalışan için bir deneme süresi olanı daha ayrıntılı olarak ele alıyoruz.
Genel bilgi
Makaleler üzerinde yapılan yorumları içeren iş kanunu, bir kişiyi belirli bir pozisyona kaydetme prosedürünü açıkça düzenler. İşe alım, genellikle oldukça uzun bir süreçtir. Genellikle, işe alım görüşme sonuçlarına göre yapılır. Genellikle işe alındığında profesyonel testler yapılır.
Bununla birlikte, en dikkatli personel seçimi bile işveren riskini dışlamaz. Yeni bir kişi yetersiz kalifiye veya disiplinli olabilir. İşletmenin gereksinimlerini nasıl karşıladığını değerlendirmek için çalışan için bir deneme süresi oluşturulması önerilir. Bunu uygulamak için, kişi sadece şart koşmakla kalmamalı, aynı zamanda yasal olarak bir anlaşma yapmalı. İş Kanunu, makalelerdeki yorumlarla birlikte, bu şartlarla istihdam için yasal dayanağı oluşturur. Ancak, uygulamada hataları önlemek için bazı nüansları bilmeniz gerekir.
İşyerinde deneme süresi olan ilkeler
Yukarıda belirtildiği gibi, bu süre bir kişinin profesyonelliğini ve bazı kişisel özelliklerini test etmek için gereklidir. Bu durumda işe alım çeşitli koşullara tabidir. Bunlar, özellikle:
- İşletmelerde daha önce hiç bir pozisyonda bulunmayan işe alınan insanlar için deneme süresi belirlenir. Örneğin, bir uzmanın daha yüksek bir pozisyona veya başka bir departmana transfer edildiği durumlar için geçerlidir.
- Deneme süresi, kişinin görevlerini yerine getirmeye başladığı ana kadar belirlenir. Bu, bir faaliyete başlamadan önce işletmede uygun bir anlaşma yapılması gerektiği anlamına gelir. Deneme süresi sözleşmesidir (ayrı bir başvuru olarak) veya bu koşullar genel sözleşmeye girilir. Aksi takdirde, bu anlaşmanın yasal gücü yoktur.
Adaylık süresinin uygulanmasının şartının, doğrudan iş sözleşmesinde değil, aynı zamanda devlete kayıt yaptırma sıralarında da mevcut olması gerektiği belirtilmelidir. Bu durumda, imzası olan gelecekteki çalışan bu aşina olma ve bu gerçeklerle anlaşma gerçeğini doğrulamalıdır. Çalışma kitabında bir deneme süresi tayinine ilişkin not alınması gerekli değildir.
Yasal kayıt
TC'de belirtildiği gibi, deneme süresi sadece tarafların sözleşmesine uygun olarak uygulanır. Kayıt şartları belgelenmelidir. Ana belge, deneme süresine sahip bir iş sözleşmesidir. Koşullar sadece sırayla belirlenirse, o zaman bu yasaların ihlali olarak kabul edilir. Bu durumda, yargı otoritesi testin tayinine ilişkin şartları geçersiz kılacaktır.
Ana sözleşmeye ve siparişe ek olarak, bir çalışanı kaydetme prosedürü, belirli bir pozisyona atanma talebi için doğrudan başvurusunda yansıtılabilir.İşverenin görevlerinin sadece yasal olarak yetkili sözleşmeyi ve diğer belgeleri yerine getirmeyi değil aynı zamanda gelecekteki çalışanın işçi görevlerini, şirketin iç kurallarını, iş tanımını bilmesini de içerdiği söylenmelidir. Çalışan bu gerçeği imzası ile onaylar. Bir kişi deneme süresini geçmemişse bu özellikle önemlidir. İşveren, belirlenen süreyi sürdürmeyen çalışanı işten çıkarmaya zorlanırsa, görevlere aşina olmasının gerçeği, verilen pozisyonla tutarsızlığını teyit etmek için kullanılır.
Alternatif seçenek
Oldukça sık, bir deneme süresi olan kalıcı bir sözleşme yerine işverenler acil bir anlaşmaya girerler. Onların görüşüne göre, böyle bir çalışanın tasarımı, bir kişinin görevleri ile başa çıkmadığı ve işten çıkarılması gereken durumları büyük ölçüde basitleştirir. Belirli süreli sözleşme süresi sona erecek ve çalışan kendini terk edecektir. Bununla birlikte, mevzuat böyle bir anlaşmanın imzalanması için belirli koşullar belirler. Bu nedenle, İş Kanunu'nun 58. maddesine göre, kalıcı bir sözleşmenin kullanılması gereken çalışanlara verilen teminat ve hakların sağlanmasından kaçınmak için belirli süreli bir sözleşmenin yapılması yasaktır. İhlal davalarında mahkemelere özel dikkat gösterilmesi için bu koşullara uyulması tavsiye edilir.
63 Sayılı Yüksek Mahkemenin Genel Kurul Kararı (28 Aralık 2006 tarihli), s. 13
Eğer acil bir anlaşma hazırlamanın yasallığı konusundaki bir anlaşmazlığın değerlendirilmesi sırasında, bir çalışan tarafından zorla sonuçlandırıldığı ortaya çıkarsa, mahkeme sözleşmenin kurallarını belirsiz bir süre için uygulayacaktır. Bir kişinin yasal otoriteye veya uygun muayeneye itiraz etmesi halinde sözleşmenin belirsiz bir süre için sonuçlanmış olduğu kabul edilebilir. Bu durumda, bir deneme süresi atanmaz. Adaylık süresi boyunca, kanunun ve belirlenmiş kanunun normlarını içeren diğer yasaların, toplu sözleşmenin, sözleşmenin, yerel belgelerin hükümlerini içeren bir kişi için geçerlidir.
maaş
Yasanın ihlali, bir çalışanın bir iş sözleşmesinde deneme süresi için faaliyetlerinde daha düşük bir ücret oluşturulmasıdır. Normlar, bu durumda bir uzman maaşının farklı olduğunu şart koşmaz. Bir ihtilaf durumunda, çalışan mahkemede az ödeme alma hakkına sahiptir. İşveren tarafında bu an çeşitli şekillerde çözülebilir. Özellikle, bir iş sözleşmesi kaydı yapılırken, deneme süresi boyunca ödeme tutarı sabit olarak gösterilir. Dönem sonunda, ödemedeki artışın kurulduğu uzman ile ek bir anlaşma imzalanır. Ayrıca, işletmede ikramiye karşılığı kabul edilebilir. Bu ek ödemelerin büyüklüğü deneyime göre belirlenebilir.
İşten çıkarılma emri
Deneme süresi boyunca, çalışan aynı zamanda çalışanın hizmetlerinden işvereninin inisiyatifini reddetme gerekçeleriyle ilgili teminat ve normlarla da kapsanmaktadır. 81. Maddede sağlanmıştır. Yasalarla belirlenmeyen ek nedenler bir iş sözleşmesine dahil edilemez. Bunlar, örneğin, "uygunluğun" veya "yönetimin takdirine bağlı" sebeplerini içerir. Bu formülasyonlar genellikle sözleşmelerde bulunur. Ancak kanuna uymuyorlar.
tatil
Adaylık süresi, çalışanın hizmet süresine dahil edilir. O hakkını verir temel yıllık ücretli izin. Adaylık döneminde veya işten çıkarılmasından sonra işten çıkarılma durumunda, bir kişinin işyerinde altı aydır görevlerini yerine getirmemiş olmasına rağmen, kullanılmayan tatil süresi için tazminat alma hakkına sahiptir. İşletmede kaldığı süreye oranla çalışan olarak atanır.
Özel durumlar
Bir iş sözleşmesi hazırladığınızda, yasanın birkaç kişi kategorisine deneme süresi uygulama olasılığını dışladığını bilmeniz gerekir. Bunlar şunları içerir:
- Belirli bir pozisyonu yasa veya diğer düzenlemelerde öngörülen şekilde tutturmak için rekabet tarafından seçilir.
- Bir buçuk yaşında kadınların altındaki hamile veya bağımlı kadınlar.
- 18 yaşın altındaki kişiler.
- İşletmelerin yönetimi arasında mutabakata varılarak başka bir işverenden transfer sırasına davet edilir.
- İki aydan daha kısa bir süre için bir sözleşme kapsamında iş başvurusunda bulunan kişiler ve diğerleri.
Dönem süresi
Genel durumlarda, 3 aylık bir deneme süresi belirlenir. Yöneticiler, muhasebeciler ve onların vekilleri, temsilcilik müdürleri, şubeler ve diğer yapısal ayrı bölümler için - Federal Yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ay. 3-6 aylık bir iş sözleşmesi yapılırken, deneme süresi iki haftadan fazla değildir.
Bu süre, çalışanın şirketten neredeyse hiç bulunmadığı günleri içermez. Örneğin hastalık nedeniyle geçici sakatlık olabilir. Uygulamada, işverenler genellikle sözleşmede belirtilen deneme süresinin uzatılmasına başvururlar. Bu eylemler yasalara aykırıdır. Görev süresi sonunda işveren istifaya karar vermemişse, çalışanın testi geçtiği kabul edilir. Bazı durumlarda, daha uzun bir süre sağlanır. Sanat tarafından düzenlenmiştir. 27 79 sayılı Federal Kanun ve memurlara uygulanır.
Adaylık süresi
Çoğunlukla dönemden sonra, çalışan işletmede çalışmaya devam eder. Bu durumda testin geçildiği kabul edilir ve iş sözleşmesinin feshi ortak bir şekilde yapılır. İşveren kişinin pozisyona uygun olmadığına inanıyorsa, ek evraklara gerek yoktur. Başka bir deyişle, çalışan ortak bir şekilde çalışmaya devam ediyor.
Bölüm 71
Tatminkar olmayan bir test sonucu durumunda, kiracı sözleşmesinin sona ermesinden önce sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, sözleşmeyi feshetmeden üç gün önce çalışanı bu konuda uyarmalıdır. Uyarı, işverenin, kişinin pozisyonda olmadığını ve testi geçemediğini kabul etmesinin nedenlerini içermelidir. Bir çalışan bu kararı mahkemede temyiz edebilir. Tatminkar olmayan bir sonuç durumunda, sözleşmenin feshi sendika kuruluşunun görüşü dikkate alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden yapılır. İşveren yeni bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirse, bu durumda belirli bir prosedürü takip etmek ve ilgili belgeleri hazırlamak gerekir. Özellikle, tatmin edici olmayan bir sonuç bildirimi derlenir. Çalışan ve lider için - iki nüsha halinde olmalıdır. Belge imzalanan çalışana aktarılır.
Bildirimi kabul etmeyi reddetmesi durumunda kiracı
Bir çalışan kağıdı kabul etmeyi reddedebilir. Bu durumda, kiracının belirli işlemler yapması gerekir. Özellikle, teşebbüsün birkaç çalışanının mevcudiyetinde ilgili bir eylem düzenlenir. Çalışan tanıklar imzalarını alarak belgenin teslim edildiğini, kabul etmeyi reddettiğini onaylarlar. Bildirimin bir kopyası posta ile çalışanın ev adresine gönderilebilir. Gönderme kayıtlı posta ile yapılır. Aynı zamanda bir makbuz ile birlikte olmalıdır.
Bu durumda, 71. Maddede belirtilen son tarihe uymak çok önemlidir: işten çıkarma ile ilgili bir bildirim mektubu postanede, çalışana atanan sınavın tamamlanmasından en geç üç gün önce alınmalıdır. Kalkış tarihi, makbuzun damgası ve iade makbuzunun işverene iade edilmesi ile belirlenir.Sözleşmenin feshi ile ilgili belge tüm gerekli özellikleri içermelidir: tarih ve giden numara, yetkili kişinin imzası, bu belgelerin tescili için kullanılan mühürün damgası.
İşten çıkarılma nedenlerinin yasal olarak doğru ifadesi
İşveren tarafından verilen kararın geçerliliğini doğrulayan belgelere dayanmalıdır. Yargı uygulamasının gösterdiği gibi, bir test sırasındaki yetersiz sonuç nedeniyle işten çıkarma ile ilgili anlaşmazlıkların dikkate alınma sürecinde, işverenin çalışanın pozisyonundaki tutarsızlık gerçeğini doğrulaması gerekmektedir. Bunun için, bir kişi görevle baş edemediğinde veya başka ihlallerde bulunduğunda, anlar kaydedilmelidir (örneğin, iş tanımı, iç kurallar ve dahası).
Bu koşullar, mümkünse nedenlerini belirterek belgelenmelidir (kaydedilmelidir). Bununla birlikte, çalışanlarından eylemlerinin yazılı bir açıklaması istenmelidir. Uzmanlar buna inanıyor makale kapsamında işten çıkarılma 71 postanın çalışanının profesyonel olarak uygun olmadığına dair kanıt sunmak gerekir. İç disiplinin ihlali durumunda (atlanmış ya da bir şekilde başka bir şekilde işletmedeki faaliyetlere karşı olumsuz bir tavır sergilemiştir), 81. Maddenin ilgili maddesi uyarınca görevden alınmalıdır.
- Disiplin Yasası.
- İşletmelerde kabul edilen şartlarla iş kalitesinin tutarsızlığını onaylayan bir belge ve üretim standartları ve zaman.
- Çalışanın görevlerin yerine getirilmeme nedenleri hakkında açıklayıcı notlar.
- Müşteri şikayetleri yazılı olarak.
İş Değerlendirmesi
İşletmenin özelliklerine ve kapsamına doğrudan bağlıdır. Buna dayanarak, test sonuçlarıyla ilgili sonuçlar çeşitli verilere dayanabilir. Örneğin, konunun (ürünün) faaliyetin sonucu olarak hareket ettiği üretim alanında, kalite seviyesi açıkça belirlenebilir. Eğer şirket hizmet sunumu ile ilgileniyorsa, çalışanın iş niteliklerinin değerlendirilmesi müşteri şikayetlerinin sayısına göre yapılır.
Entelektüel faaliyet alanında bazı zorluklar var. Bu durumda, sonuçları değerlendirmek için talimatların yerine getirilme kalitesi, belirlenen sürelere uyma, toplam görev hacminin yerine getirilmesi, mesleki yeterlilik standartlarına uygunluk belirlenir. Bu belgelerin tasarlanması ve sunulması, yeni çalışanın derhal üst sorumluluğu altındadır. Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, bu nedenle, işverenden belirli bir formalizm gerektirir. Bununla birlikte, çalışan her durumda yasal olarak temyiz başvurusunda bulunabilir.
Çalışanın sözleşmeyi feshetme hakkı
Test sırasında önerilen aktivitenin kendisine uygun olmadığını fark etmesi durumunda, bir çalışan kullanabilir. Kararından üç gün önce yönetimi uyarması gerekir. Bildirim yazılı olmalıdır. Bu kural çalışan için özel bir öneme sahiptir. Bunun nedeni, potansiyel işverenlerin, başvuranın önceki şirketten bu kadar çabuk ayrılma nedenlerini bilmek istemeleridir.
Sonuç olarak
Mevzuat, deneme süresinin uygulanmasına izin verilen koşulları oldukça doğru şekilde tanımlamaktadır. Sık sık yeni bir çalışanın bu ilişkiler çerçevesinde sosyal güvenceye sahip olmayan bir taraf olarak görülmesi nedeniyle, kendisi için hukuk kuralları gereği belirli garantiler verilir. Bu prosedürde çalışan işten çıkarmalar Test periyodunun yetersiz sonucu nedeniyle oldukça resmiyet kazanmıştır. Mevzuat, çalışanın yargılama sürecinde işletme yönetimi kararına itiraz etme hakkını tanımlar.
Bu gibi durumlarda, yürütme organı, deneme süresinin kurulmasının yasallığı ve gerekli belgelerin yasal okuryazarlığı hakkında kapsamlı bir kontrol yapar. Eşit derecede önemli olan, işletme yönetimi tarafından bu ilişkiler çerçevesinde tüm yasal boyutların gözetilmesi olacaktır. Buna dayanarak, hem işveren hem de başvuranın kendisi, başvurunun uygunluğunu ve işyerinde deneme süresinin geçme şartlarını belirleme hakkına sahiptir. Uygulamada görüldüğü gibi, görüşmenin birkaç aşamasının sonucuna göre seçim yapıldığında çatışma vakaları daha az görülmemektedir.
