İş Kanunu yerine kabul edilen 1 Şubat 2002 tarihinde yürürlüğe giren düzenleyici yasa, "İstihdamın Test Edilmesi" başlıklı 70. maddeyi içermektedir. Bu hükmün asıl amacı, başvuranın eğitim ve iş niteliklerini, başvurduğu pozisyonun gerekliliklerine göre doğrulamaktır. Bu özelliğin bir yenilik olmadığı unutulmamalıdır. Önceki İş Kanunu da bu normu içeriyordu. Bununla birlikte, bu hükmün uygulanması uygulaması hem işverenlerden hem de potansiyel çalışanlardan bir takım soruları gündeme getirmektedir. İşe alım sürecinde bir çalışanın testinin nasıl yapıldığını daha fazla düşünelim. 
Genel bilgi
İşe alma testi, her iki taraf için de birbirlerinin beklentilerini ne kadar karşıladıklarını bulmak için yasal bir fırsat olarak hizmet eder. Herhangi bir kiracı, başvuru sahibinin yeterlilik sınavının ne kadar süreceğini belirleme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, bu fırsat, belirli vatandaş kategorileriyle ilgili olarak belirli kısıtlamalarla kullanılabilir. Federal Yasa, toplu sözleşme veya İş Kanunu ile sağlanır. İstihdamın test edilmesine yalnızca başvuru sahibinin yazılı izni ile izin verilir. Bu nedenle, yasal öneme sahip anahtar durum, işverenin ve devlete giren kişinin gönüllü iradesidir.
belgeleme
koşullar istihdam testleri sözleşmede bulunmalıdır. Sözleşmede bulunmuyorlarsa, kişi denetimi geçmeden devlete üye sayılır. Bilgi, sözleşmenin imzalanmasından sonra işletme başkanı tarafından imzalanan sipariş veya talimatlara da dahil edilir. Yerel yasada bilgi eksikliği, tek taraflı reddetmeyi reddettiğini gösterir deneme süresi İşveren ile potansiyel çalışan arasındaki bir anlaşmanın, bu sözleşmenin mesleki faaliyetine asıl girişinden önce yapılması gerekmektedir. İş başlangıcından sonra sözleşmenin imzalanması durumunda, kişi test yapmadan kabul edilmiş sayılır. Yukarıdakilere göre, işverenin, doğrulamanın yasal olarak atanmasına ilişkin kararın tanınması için, aşağıdakileri ispat etmesi gerektiğini izler:
- İşe alma testi, kişinin profesyonel faaliyetine başlamadan önce belirlenir.
- Belli bir süre içerisinde denetime ihtiyaç duyulduğunun işareti ile bir anlaşma imzalandı.
- Testin çalışana atanmasına ilişkin olarak işletme başkanının yetkili temsilcisinin emri (emri) verildi.
Denetimin geçmesi sırasında, yürürlükteki tüm düzenleyici belgeler pozisyon için adaya dağıtılır. Bunlar, diğer şeylerin yanı sıra, yerel eylemleri ve işletmenin kendisinin sözleşmelerini de içerir. Bununla birlikte, şartların yerine getirilmesiyle ilgili talepte bulunmak için, işveren, uzmanın içeriğine aşina olduğuna dair yazılı bir onay vermelidir.
İş Testi
Rusya Federasyonu İş Kanunu, denetimden geçme sürecinde pozisyona adayın normal çalışanlarla aynı konumda olduğunu göstermektedir. Bu durum çok önemlidir. Bir sözleşme imzalama sürecinde, işveren yeni kabul edilen kişinin diğerlerine kıyasla haklarında ihlal edilmeyeceği gerçeğine odaklanmalıdır.
Mali sorun
İş testi maaşlarda kesinti olduğu anlamına gelmez. Tüm "çalışanlar" gibi ortak bir şekilde ödenmesi gerekmektedir.Bununla birlikte, pratikte çoğu zaman işverenler bu gerçeği görmezden geliyorlar. Yasal açıdan, bu davranış yasa dışıdır. Bu nedenle, yasa, tüm endüstri standartlarının bir iş başvurusunda bulunurken teste giren bir vatandaş için geçerli olduğunu belirtmektedir. Bunlar maaş hükümlerini içerir. Bununla birlikte, mevzuat ücret hesaplamak için özel prosedürlerin kullanılması gerektiğini şart koşmamaktadır. Bu, yeterlilik testi yapmanın ücretlerin azaltılması için bir temel teşkil etmediği anlamına gelir. Ayrıca, iş başvurusunda bulunurken testi geçerek aday kendini en iyi yönden göstermeye çalışır. Tüm potansiyelini göstererek kendisine verilen görevleri yerine getirir. Başvuranlar için maaşların düşürülmesi, şirketin itibarına bir miktar zarar verebilir ve kalifiye bir uzmanla işbirliği yapmayı reddetmenin bir nedeni olabilir. Bununla birlikte, mevzuat denetim dönemi için ücretlerin düşürülmesinde doğrudan bir yasak içermemektedir. 
Rekabetçi kayıt
İş testi tüm vatandaşlar için belirlenmemiştir. Doğrulama olmadan devlete yatırılan birkaç insan kategorisi vardır. İlk grup, işletmeye rekabet ile giren vatandaşları içerir. Bu, ilgili kanunla onaylanmalıdır. Yarışmanın kendisi federal veya bölgesel yasalara uygun olarak yürütülmelidir. Diğer normatif eylemler temelinde düzenlenirse, bu gerçek işveren için bir test süresi tayininde zorunlu bir engel teşkil edemez.
Doğum öncesi dönem
İstihdam testi bulunmayan aşağıdaki kişiler hamile kadınlardır. İlgili tıbbi belgeleri sağlamaları gerekir. Bu durumda, denetim başladıktan sonra bir sertifika verilirse, kadın testten muaf tutulur. Bu sonuç, ilgili fıkranın ifadesiyle belirlenir. Bu nedenle, hamile kadınlar, diğer koşullardan bağımsız olarak, test koşulları altında işten muaf tutulmaktadır.
minör
18 yaşına gelmemiş olan insanları işe alırken, baş test yapma hakkına sahip değildir. Bu durumda, yasal yaş tam olarak başvuranın yaşıdır. Bununla birlikte, bir çocuğu işe alma testinin süresi belirlenirse ve aday bu dönemde 18'e ulaşırsa, bu eylem hala yasadışı olarak kabul edilir. Kanun açıkça bir yasak teşkil ediyor. 
formasyon
Aşağıdaki yasal olarak önemli koşulların kanıtlanması durumunda, başvuru sahibinin uygunluğunu kontrol etmek yasaktır.
- Mesleki eğitimin mevcudiyeti. Bu gerçek, ilk, orta veya lise eğitimini tamamlama diplomasıyla onaylanmalıdır.
- İlk defa alınan mesleki eğitime uygun bir pozisyona katılmak.
Bu durumda, uzmanın eğitim kurumu sonunda belli bir nitelik kazanması gerçeğinden hareket etmek gerekir. Bu nedenle, yönetim profesyonel uygunluğundan şüphe edemez.
Başka bir şirketten transfer
Diğer kuruluşlardan çalışmaya davet edilen kişiler, deneme süresi belirlenemez. Aşağıdaki gerçekler kanıtlanmalıdır:
- Davetin kullanılabilirliği. Bu, işverenden, uzmanı transfer emrinde başka bir işletmeye bırakma talebini belirten bir mektupla onaylanmalıdır.
- Sanat altında bir çalışanın işten çıkarılması. 77, paragraf 5. Bu, çalışma kitabındaki ilgili girdiyle veya kayıp olması durumunda verilen bir emir ile onaylanır.
Doğrulama Süresi
Herkes işe alım için bir test süresinin kabul edilebilir sayılmayacağını bilir. Çoğu zaman, üç aydan fazla değildir. Bu, çoğu başvuru sahibi için genel bir kuraldır. Bazı aday kategorileri için daha uzun bir inceleme atanabilir.Özellikle bu kategori şunları içerir:
- Yöneticiler ve milletvekilleri.
- Muhasebeciler (şef ve vekilleri).
- Temsilcilik ofisleri, şubeler ve diğer ayrı bölümlerin yöneticileri.
İstihdam için maksimum test süresi altı aydan fazla değildir.
Önemli nokta
Mevzuatta belirlenen süre dışındaki sürenin tayin edilmesinin yanı sıra, denetim süresinin sözleşmesinde bir belirtinin bulunmaması durumunda, geçersiz ve geçersiz sayılır. “İstihdam için test süresi” kavramı, belirli bir sürenin belirlenmesini içerir. Bunun içinde bir kontrol yapılmalıdır. Eğer zaman periyodu tanımlanmazsa, sırasıyla, uzman devlete kayıtlı sayılır. İşe kabul testi başlamadan önce yapılır, test süresinin uzatılmasına izin verilmez.
Döneme neler dahildir?
Test süresi, çalışanın gerçekten çalıştığı süreyi içerir. Genel kurala göre, tatil gününün, hastalık izninin ve diğerlerinin de dahil olduğu uzmanların girişimde bulunmadığı süreler denetim süresine dahil edilmez. Denemeler arasında iş gezileri yer alıyor. İşveren, mesleki görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili bir uzmanın bulunmadığı süreleri sayabilir. Bu sınıflandırma, başvuranın mevcut standartlara kıyasla konumunu iyileştirir. 
Test Özeti
İşe alma testinin sonucu tatmin edici değilse, başvuranın görevlerin yerine getirilmesinden serbest bırakılması, bu kuruluşta faaliyet gösteren sendikanın rızası olmadan işletme başkanı tarafından yapılır. Bu durumda, kişi kıdem tazminatı alamaz (71. maddeye göre). İşletme idaresinin bu kararına mahkemede itiraz edilebilir. Tatminkar olmayan bir denetim sonucu işten çıkarma işlemi tamamlanmadan önce gerçekleştirilir. Aksi taktirde, kişi imzalı anlaşmaya uygun olarak eyalete kaydolmuş sayılır.
Yetersizliğin Kanıtı
Bir çalışanı, sanatta belirtilenler de dahil olmak üzere herhangi bir nedenle işten çıkarmak. 71, lider kararını nesnel ve makul bir şekilde kanıtlamalıdır. Bu durumda, sözleşmenin zamanından önce sona ermesinin nedenleri belgelerle doğrulanmalıdır. Örneğin, test görevlisinin hatası nedeniyle kusurlu ürünlerin serbest bırakılması, belirlenmiş üretim standardına uyulmadığının bir belgesi, görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterdiğini gösteren diğer belgeler olabilir.
Tartışmalı an
Çalışanın görevini yerine getirmediğine veya uygunsuz şekilde yaptığına dair kanıtların bulunması, görevden alınan yöneticinin kararına itiraz ettiğinde kilit öneme sahiptir. Ofisten işten çıkarma prosedürünün hazırlanmasında, teşebbüsün idaresi, sözleşmenin feshi sürecini basitleştirmekle ilgilenmelidir. Yönetim tüm belgeleri hazırlamalı ve kesin olarak belirlenmiş prosedürü takip etmelidir.
Uzman argümanlar
Çalışanın işten çıkarma kararına itiraz edildiğinde, çalışan görevini yerine getirmesini engelleyen sebeplere başvurabilir. Örneğin, bu makinenin bir arızası, üretimde ihtiyaç duyulan malzemelerin zamansız teslim alınması vb. Olabilir. Bu durumda, işletme yönetimi bu bilgiyi doğrulamalı ve belgelemeli veya onaylamalı ya da reddetmelidir. İlk durumda işten çıkarma kararını iptal etmeniz ve görevdeki uzmanı geri yüklemeniz önerilir. Bu durumda, ona göre test ona aktarılmalıdır.
hukuk ilmi
Deneme süresinin bitiminden önce işten çıkarma ile ilgili bir iş anlaşmazlığı göz önüne alındığında, her şeyden önce, karardan önce gelen koşullar, temeli olan sebepler açıklığa kavuşturulacaktır. Mahkeme, işverenin eylemlerinin yasadışı olduğunu kanıtladığı uzmanın argümanlarını inceleyecektir.Uygulamada görüldüğü gibi, işten çıkarılmış bir çalışanın restorasyonu ile ilgili ihtilaflar çoğu durumda lehine çözülmektedir. Mevzuatın Sanat altında işten çıkarma prosedürünü düzenlememesine rağmen. 71, hakimler, başvuranın, başvurduğu pozisyona, gerekli becerilerin eksikliğine uymadığına dair kanıt istemektedir. Çoğu durumda, işveren bu delilleri sağlayamaz.
İşten çıkarılma emri
Uygunluk testinin yetersiz olması durumunda, başvuranın doğrudan başkanı, işletme başkanına motive bir başvuru göndermelidir. Bu, deneme süresinin bitiminden en geç iki hafta önce yapılmalıdır. Önlemek için taraflı tutum işten çıkarma ile ilgili karar, özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından toplu olarak alınmalıdır. Bir uzmanın entelektüel çalışma gerektiren bir pozisyona uymaması durumunda zorluklar ortaya çıkabilir. Bu gibi durumlarda, bunun gibi maddi bir ürün yoktur. Uzmanlar belirli bir tavsiyede bulunmayı zor buluyorlar. Bu gibi durumlarda, talimatların yerine getirilme kalitesinin, görevlerin yerine getirilmesi için son tarihlerin ihlali durumlarının, çalışanın atanan miktarla başa çıkma kabiliyetinin, uzmanlık seviyesinin mesleki yeterlilik gereklilikleriyle uyumluluğunun analiz edilmesi önerilir.
Sonuç
Bir işletmeye kabul testi böylece yasal bir mekanizma olarak hareket eder. İşveren ve başvuru sahibi arasındaki ilişkiyi optimize etmeye odaklanmıştır. Bu aracı işbirliğinin en başında kullanırken, her iki taraf da olası çelişkileri ve hataları belirleme ve ortadan kaldırma fırsatına sahiptir. Bu da olumsuz sonuçların ortaya çıkmasını önler. Bu durumda, işverenin hukuk kurallarını dikkatlice incelemesi ve bunları yetkin bir şekilde uygulaması gerekir.
