Sa talambuhay ng paggawa ng bawat isa sa atin, ang mga sitwasyon ng paglipat sa isang bagong trabaho ay tiyak na mangyayari. Bukod dito, ang paghihiwalay sa matanda ay maaaring mangyari sa maraming iba't ibang mga kadahilanan. Maaaring ito ay isang pagpapaalis sa inisyatibo ng isang empleyado o employer, upang mabawasan ang mga kawani, dahil sa relocation, atbp Tingnan natin ang lahat ng mga sitwasyong ito nang mas detalyado.
Nagsisimula ang boss at mananalo
Maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba sa maraming kadahilanan. Ipagpalagay na siya ay nagsasagawa ng pagbabawas ng kawani o nais lamang na bawasan ang mga gastos sa kumpanya. Alinman ang samahan ay likido na tulad nito o sumasailalim ng pagbabago ng pagmamay-ari.
Ang hindi pagkakapantay-pantay ng empleyado sa posisyon na kanyang nasasakupan ay maaaring "pang-ibabaw". At ang pinakakaraniwang dahilan ay ang mga problema sa disiplina. Iyon ay, pagkahilo, pag-absenteeism, lasing na exit sa lugar ng trabaho.
Ang pag-alis ng isang empleyado ay isang responsableng pamamaraan; mahalaga na maisagawa ito nang may kakayahang at alinsunod sa batas.
Kung ang disiplina sa paggawa ay nilabag
Bago gumawa ng mga paghahabol sa empleyado, tiyaking ang lugar ng trabaho, mode at iba pang mga pangunahing punto ay itinakda sa natapos na kontrata sa paggawa. Huwag magulat - ang ilang mga kumpanya na nagtatrabaho sa iba't ibang mga site ay hindi lamang magkaroon ng pagkakataon na ipahiwatig nang maaga ang eksaktong lugar ng trabaho kapag umupa ng isang bagong tao. At ang pag-apoy sa kanya para sa absenteeism sa kasong ito ay mahirap. Iyon ang dahilan kung bakit kanais-nais na malinaw na ayusin ang mga kondisyon.
Siyempre, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay posible din para sa isang kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa sa disiplina. Ngunit dapat itong maging seryoso. Kasama dito ang hitsura sa trabaho habang nakalalasing (o nakalalasing), pagkalugi o pagnanakaw, sinasadya o hindi sinasadyang pinsala sa pag-aari ng samahan, paglabag sa obligasyon na huwag ibunyag ang mga lihim ng kalakalan.
Maaari kang mag-apoy ng isang empleyado dahil sa kanyang kawalan sa lugar ng trabaho sa loob ng apat na oras o higit pa. Ngunit sa kasong ito, dapat mong tiyakin na hindi siya sakit - ang pagbubura ng isang empleyado sa listahan ng may sakit ay labag sa batas. Para sa mga menor de edad na paglabag, tulad ng pagiging huli, tanging pananagutan sa disiplina ang pinapayagan.
Pamamaraan sa Trabaho
- kilalanin ang paglabag sa itinatag na oras (alinsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation);
- ayusin ito;
- upang humiling mula sa empleyado ng isang paliwanag ng katotohanan ng paglabag at upang matanggap ito sa pagsulat (sa anyo ng isang paliwanag na tala);
- ang pagkakasunud-sunod na magdala sa pagkilos ng disiplina sa anyo ng panunumbalik, mga paalala, mga babala;
- dalhin ang dokumentong ito sa pansin ng lumalabag.
Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag sa isang hindi responsableng empleyado, naghihintay ang isang matinding pagsaway o pagkawala ng bonus. Well, sa pangatlong beses - maaari na siyang magpaputok.
Mga Layoff
Kapag natapos ang pag-layout, ang mga patakaran at pamamaraan ay malinaw na kinokontrol ng batas.
Kaya, habang binabawasan ang katumbas na mga post, iniwan nila (sa ilalim ng pantay na mga kondisyon sa lipunan) ang pinaka-kwalipikado ng mga empleyado. Kung ang kanilang antas ng propesyonal ay halos pareho, pareho ang sitwasyon sa lipunan ay dapat isaalang-alang.
Hindi mo maaaring sunugin ang isang solong ina, ang nag-iisang empleyado sa pamilya, isang may kapansanan, isang beterano, o isang taong nasaktan o nasugatan sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang mga ina ng mga sanggol hanggang sa 3 taong gulang at mga buntis ay protektado. Ang pagtanggi upang mabawasan ang isang empleyado na lumalahok sa mga sama-samang hindi pagkakaunawaan ay imposible, pati na rin ang isang tao na natututo mula sa kumpanya nang sabay.
Ang mga taong, ayon sa batas, ay maaaring tanggalin para sa pagbawas, ay kinakailangan upang balaan ang tungkol sa paparating na kaganapan ng dalawang buwan nang maaga at mag-alok na lumipat sa isang libreng lugar ng trabaho (kung mayroon man). Sa pahintulot ng empleyado, ang isang panloob na paglipat ay naisakatuparan. Kung hindi man, nagsumite siya ng isang sulat ng pagbibitiw dahil sa mga pagbawas ng kawani at natatanggap ang lahat ng mga pagbabayad sa batas.
Pagbubusisi ng isang negosyo
Kung ang enterprise ay ganap na likido, nasa sa lahat na itiwalag. Paano ito gawin nang tama?
Sa loob ng 2 buwan, ang lahat ng mga empleyado ay tumatanggap ng isang nakasulat na babala (Artikulo 180 ng Labor Code, bahagi 2). Nalalapat ito sa parehong mga pangunahing empleyado at mga part-time na manggagawa. Ang isang kopya ng paunawa ay dapat ibigay sa bawat isa sa mga empleyado, ang pangalawa (kasama ang pirma ng na-dismiss) - na-file sa order.
Matapos ang dalawang buwan, ang administrasyon ay nag-isyu ng isang order upang palayasin ang empleyado (bawat isa nang hiwalay) alinsunod sa form na T-8 sa pagpapaalis at lahat ng mga bayad na bayad ay ginawa. Alin ang mga iyon?
Kabilang dito ang: suweldo para sa oras na nagtrabaho, pagbabayad ng suweldo at kabayaran sa cash para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa hindi nagamit na araw ng bakasyon.
Ang mga setting sa mga empleyado ay isinasagawa sa huling mga araw ng pagtatrabaho kasama ang kaukulang pagpasok sa libro ng trabaho. Dapat mong alalahanin na may kaugnayan sa pag-alis ng isang empleyado dahil sa pagpuksa ng kumpanya, nananatili siyang karapatan na makatanggap ng average na buwanang kita sa panahon ng kasunod na trabaho (hindi hihigit sa 3 buwan). Ang isang pagbubukod ay mga part-time na manggagawa, pana-panahon at pansamantalang manggagawa. Kasama sa huli ang mga kasama kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang hindi hihigit sa dalawang buwan.
Kung ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na gaganapin
Ang isyung ito - sa pagsunud-sunod o hindi pagsunod sa posisyon - ay awtorisado na magpasya ang sertipikasyon ng komisyon na magagamit sa kumpanya. Sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng sertipikasyon (isinasagawa upang makontrol ang propesyonal na pagiging angkop at naaangkop na antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado), ang empleyado ay bibigyan ng ibang posisyon.
Sa kaso ng pagtanggi, ang employer ay may karapatang palayasin siya, ngunit dapat itong gawin hindi lalampas sa dalawang buwan pagkatapos ng sertipikasyon. Ang libro ng trabaho at ang order ay nagpapahiwatig na tumanggi ang empleyado na lumipat sa ibang trabaho.
Sino ang hindi maipaputok?
Ang isa na nasa bakasyon (anuman - susunod, pangangalaga sa bata, edukasyon o walang nilalaman). Ang isang pagbubukod ay ang kaso ng pagpuksa ng isang institusyon. Bilang karagdagan, hindi posible na sunugin ang isang empleyado sa isang sakit na iwanan. At nalalapat ito sa lahat - sa pangunahing mga empleyado, mga part-time na manggagawa, mga gawaing bahay.
Bilang karagdagan, mayroong isang bilang ng mga kategorya ng mga manggagawa, ang pag-alis ng kung saan ay napaka, napaka-may problema. Halimbawa, ang mga buntis na kababaihan ay pinahihintulutan lamang na mai-dismiss. pagpuksa ng samahan. Halos magkaparehong karapatan para sa lahat ng mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang at para sa mga nag-iisang ina na may mga anak na wala pang 14 taong gulang (kung ang bata ay may kapansanan, pagkatapos sa ilalim ng 18 taong gulang). Bilang karagdagan sa pagpuksa ng negosyo, ang dahilan para sa kanilang pagpapaalis ay maaari lamang magsilbi bilang kanilang sariling pagkilos na may kasalanan.
Ang mga empleyado sa underage (iyon ay, ang mga hindi pa labing-walo) ay pinaputok lamang sa kaalaman at sa pag-apruba ng komisyon sa mga menor de edad. Mga manggagawa ng unyon - kapag isinasaalang-alang ang naiimpluwensyang opinyon ng huli, at lamang kapag ang nasabing opinyon ay hindi natanggap sa loob ng 7 araw, ang panuntunang ito ay maaaring balewalain.
Kung ang empleyado ay isang kalahok sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa o anumang kolektibong bargaining, kung gayon ang awtoridad na nagpapahintulot sa kanya sa naturang mga utos ay dapat magbigay ng pahintulot para sa kanyang pagpapaalis. Ang isang pagbubukod ay din ang kaso ng mga nagkasala na pagkilos ng mga na-dismiss.
Pag-alis ng isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban
Siyempre, hindi lahat ng kaso ng pagtatapos ng trabaho ay nauugnay sa employer. Kung ang pag-alis ng isang empleyado ay kanyang personal na inisyatibo, may karapatan siyang sumulat ng isang pahayag tungkol sa kanya. Ang karapatang ito ng kanyang ay hindi nakasalalay sa anyo ng bilanggo sa panahon ng pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho (ito ay madali o walang hanggan).Kung mapilit ang kontrata ng paggawa, pagkatapos ito ay dapat awtomatikong wakasan sa pagtatapos ng panahon ng bisa nito, na binigyan ng babala nang sulatin ang empleyado ng tatlong araw.
Pinapayagan na ipahiwatig sa application ang mga dahilan (dahilan) para sa pagpapaalis - pagpasok sa pag-aaral, paglipat, ang pangangalaga sa isang bata na wala pang 14 taong gulang, ngunit hindi ito sapilitan. Sa lahat ng mga kasong ito, ang pag-alis ng isang empleyado ng kanyang sariling libre ay magaganap Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ayon sa batas, pinahihintulutan na magtrabaho ng dalawang linggong panahon, ngunit ang employer ay may karapatan na bawasan o ganap na kanselahin ang oras na ito. Matapos magtrabaho, isang order para sa pagpapaalis ay inisyu, kung saan ipinakilala ang empleyado para sa lagda, isang kaukulang pagpasok ang ginawa sa libro ng trabaho at ang pangwakas na payroll ay ginawa.
Ang kailangan mong malaman
Ang empleyado ay dapat mailabas ang lahat ng kinakailangang mga dokumento sa pag-alis ng empleyado. Ito ang mga kopya ng mga order para sa pagpapaalis o paglipat sa ibang seksyon, kung mayroon man, mga sertipiko ng form 2-NDFL at suweldo at iba pang mga dokumento na hiniling ng empleyado.
Kadalasan, ang pag-alis ng isang empleyado ay nangangailangan ng paglipat ng mga gawain sa isang bago - ang kanyang kahalili. Sa teorya, ang taong nagbitiw ay maaaring tumanggi na lumahok sa pamamaraang ito, at ang employer ay may karapatang mag-apply ng parusa (halimbawa, sa anyo ng pag-agaw ng bonus), ngunit hindi niya mapigilan ang pagpapaalis sa okasyong ito.
Bago matapos ang panahon ng pagwawakas na ipinahiwatig sa aplikasyon, maaaring magbago ang isip ng empleyado. Pagkatapos ay inalis niya ang kanyang sariling aplikasyon at patuloy na gumana. Susunugin nila siya kung ang isang bagong empleyado ay inanyayahan sa kanyang lugar (at sa pagsulat), at walang paraan upang tanggihan siya.
Posibleng mga problema
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat na mahigpit na sinusunod, dahil ito ay isang seryosong pamamaraan. Isinasagawa sa mga paglabag, magdadala ito ng maraming problema sa pinuno ng employer. Halimbawa, ang pag-alis dahil sa isang hindi pagkakamali sa posisyon ay madaling pinagtatalunan sa korte sa kawalan ng paglalarawan ng trabaho para sa isang empleyado o pagkakaloob para sa sertipikasyon sa negosyo.
Kung ang empleyado ay tinanggal dahil sa paglabag sa disiplina (na may katagang "sistematikong"), ngunit walang mga katotohanan na nagdala sa kanya dati sa pananagutan sa disiplina, mayroon din siyang karapatang mag-demanda para sa pagiging iligal ng pamamaraan. At ang korte ay malamang na magpasya sa muling pagbibalik.
Kaya, ang lahat ng mga dokumento sa pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat na higit na maingat na suriin para sa pagsunod sa batas. Opisyal, tinawag itong "pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa anong iba pang mga kaso maaari itong itigil?
Iba pang mga kaso
Bilang karagdagan sa mga sitwasyon sa itaas, ang kontrata ay maaaring pansamantalang natapos dahil sa petsa ng pag-expire. Pagbubukod - kung aktwal relasyon sa paggawa Ang lahat ay nagpapatuloy sa parehong paraan, at alinman sa empleyado o ang employer ay hiniling ang kanilang pagkumpleto. Ang isang empleyado ay maaari ring ilipat sa isang inihalal na posisyon o sa ibang employer - sa kanyang pahintulot o sa kahilingan ng.
Maaari siyang tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian na kabilang sa samahan, ang muling pag-aayos nito o isang nabagong hurisdiksyon, pati na rin kung ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay sumailalim sa mga makabuluhang pagbabago.
Ang isang manggagawang medikal ay maaaring tumangging lumipat sa ibang uri ng trabaho. O may karapatan siyang tumigil dahil sa paglipat ng organisasyon ng gumagamit sa ibang lokalidad. O kung sakaling ang mga paglabag sa disenyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi kasama ang kakayahang gumana nang normal.
Kung mutual agreement ...
Ang isang magkakasamang kontrata ay natapos sa pamamagitan ng mutual na kasunduan kung, bilang karagdagan sa pagnanais ng empleyado na magbitiw, kinakailangan ang pahintulot mula sa employer. Halimbawa, sa kaso kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho ay natapos nang mas maaga kaysa sa napagkasunduang oras. Ang petsa ng pagtatapos ay napagkasunduan ng mga partido.
Kung ang kumpanya ay may pagbabago ng pagmamay-ari o subordination (hurisdiksyon), pati na rin ang muling pag-aayos (pagsasama, paghahati, pag-access, anumang pagbabagong-anyo), kung gayon ang ugnayan sa pagtatrabaho sa empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabago.
Ang panuntunan na nakapaloob sa Labor Code ay nagbibigay-daan sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ulo, kanyang mga representante at punong accountant kung sakaling magkaroon ng pagbabago ng pagmamay-ari ng negosyo. Bukod dito, dapat itong gawin nang hindi lalampas sa tatlong buwan pagkatapos ng naturang kapalit. Ang natitirang mga empleyado, tulad ng nabanggit sa itaas, ang probisyon na ito ay hindi nalalapat.
Karagdagang Impormasyon
Sa anong iba pang mga kaso maaaring tapusin ng employer ang trabaho sa kanilang sariling inisyatiba? Kung iniisip mo ito, ang mga ganitong sitwasyon ay hindi kakaunti. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay naghahatid ng mga halaga ng halaga ng pera, dahil sa kanyang mga aksyon, nawalan ng tiwala sa pamamahala.
Ang isa pang pagpipilian ay ang tagapagturo ay gumawa ng isang imoral na pagkilos na hindi katugma sa kanyang posisyon. O ang pinuno ng samahan (o sangay nito) ay tumatagal ng isang hindi makatwirang desisyon sa pagkasira ng kumpanya o labag sa batas na gumagamit ng pag-aari. Para sa pinuno sa kasong ito, sapat na isang paglabag sa isang beses na paglabag sa kanilang sariling mga tungkulin.
Pa rin - kung sa panahon ng trabaho ang empleyado ay nagbigay ng sadyang maling mga dokumento o ang kanyang pag-access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado (sa mga nauugnay na mga post) ay natapos.
Iba pang mga puntos
Mayroon ding mga pangyayari na tinawag na "independiyenteng ng kalooban ng mga partido." Ano ito
Kadalasan, ang mga naturang kondisyon ay kasama ang pagrekrut ng isang empleyado para sa serbisyo militar o alternatibong serbisyo sa sibilyan upang mapalitan ito.
Ang isa pang sitwasyon mula sa kategoryang ito ay kung ang korte o labor inspectorate ay nagbalik muli karapatan ng empleyado dati nagtatrabaho sa posisyon na ito, at pagkatapos ay bale-wala.
Libro sa paggawa
Napuno alinsunod sa itinatag na modelo, ito ang pangunahing dokumento sa karanasan at mga gawain sa trabaho ng bawat tao. Kung ang gawain sa samahan na ito ang pangunahing isa para sa kanya, kung gayon para sa bawat ganyang empleyado ang obligado ng employer na gumawa ng isang libro sa trabaho sa loob ng limang araw. Ang pagbubukod ay kapag tinatanggap ka ng isang indibidwal para sa trabaho.
Naglalaman ito ng anumang impormasyon tungkol sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang trabaho - ang uri ng trabaho na isinagawa, paglilipat, pagpapaalis, paggantimpala at pagsulong, ang mga batayan para sa pagpapaalis.
Ang impormasyon tungkol sa mga parusa ay hindi naitala doon, maliban sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pandisiplina.
Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon sa part-time ay maaaring maipasok batay sa isang sumusuporta sa dokumento. Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay dapat ipahiwatig na may eksaktong mga salita at mga link sa mga artikulo ng batas.
Ang isang libro ng trabaho ay dapat ibigay sa taong umaalis sa trabaho sa huling araw ng pagtatrabaho. Kung wala siya o tumangging kumuha ng kanyang paggawa, nagpadala siya ng isang abiso tungkol sa pangangailangan na matanggap ito. Posible na ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw ng pagpapadala ng naturang paunawa, ang employer ay hindi na mananagot para sa huli na paghahatid nito.
Ang karaniwang pamamaraan para sa "paghihiwalay" sa employer ay may sariling mga katangian sa ilang mga kaso. Halimbawa, ito ay ang pag-alis ng isang opisyal ng EMERCOM o isang pulis. Tingnan natin ang ilang mga nuances dito.
Pag-alis ng mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs
Ang mga empleyado ng mga panloob na organo ay mayroon ding karapatan na wakasan ang kanilang sariling kontrata at ibasura sa kanilang sariling inisyatibo bago ang petsa ng pag-expire. Upang gawin ito, dapat nila, sa inireseta na paraan, magsumite ng isang ulat tungkol dito hindi lalampas sa isang buwan bago ang nais na araw ng pag-alis.
Sa panahon ng babala tungkol sa hangarin na huminto at wakasan ang kontrata, ang empleyado ng mga panloob na organo ay may pagkakataon sa anumang oras upang bawiin ang kanyang ulat sa pamamagitan ng paggawa nito sa pagsulat.Pagkatapos ay hindi matatapos ang kontrata, ang pagpapaalis ay hindi magaganap (maliban kung ang ibang tao ay naimbitahan sa lugar na ito - o inanyayahan, ngunit may mga lehitimong dahilan upang tanggihan siya).
Ang pagpapaalis ng isang pulis ay ginawa pagkatapos ng panahong ito nang walang babala. Sa pahintulot ng pamamahala, maaari itong gawin nang mas maaga.
Kung ang ulat ay isinampa ng isang empleyado ng Ministry of Internal Affairs dahil sa kakulangan ng posibilidad ng karagdagang serbisyo (halimbawa, ang pagpasok sa pag-aaral sa isang institusyong pang-edukasyon o appointment sa isang post ng gobyerno), kung gayon ang pamamahala ay dapat wakasan ang kanyang kontrata sa loob ng tagal ng oras na ipinahiwatig sa ulat, na isinasaalang-alang ang oras na kinakailangan para sa paglipat ng mga kaso.
