Kapag ang mga negosyo ay nahaharap sa isang panloob na krisis sa ekonomiya, mayroong isang pangangailangan para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani ng samahan. Ang ganitong pamamaraan ay ibinibigay para sa naaangkop na batas at dapat isagawa bilang pagsunod sa mga patakaran at pamantayan nito.
Konsepto ng pagbabawas ng kawani
Ang bilang ng mga empleyado ng isang negosyo ay isang listahan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa samahan na ito. Ang pagbawas ng kawani ay nangangahulugang isang pagbabago sa direksyon ng pagbawas ng aktwal na bilang ng mga empleyado.
Ang kawani ay ang kabuuang bilang ng lahat ng mga posisyon na ibinigay para sa samahang ito. Kaya, ang pagbawas ay tumutukoy sa pagtanggal mula sa talahanayan ng kawani ng ilang mga post o ang kanilang dami ng komposisyon.
Ang pagtanggi sa pagbawas ng mga kawani ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagbawas sa kabuuang bilang ng mga empleyado. Minsan mayroong muling pamamahagi ng bilang ng mga full-time na empleyado. Halimbawa, kung sa halip na tatlong accountant ay binalak na ipakilala ang isang posisyon ng accountant at dalawang karagdagang driver, kung gayon ang kabuuang bilang ay hindi magbabago, at ang mga kawani ay muling ibabahagi.
Pag-alis ng mga layoff, isang halimbawa ng pamamaraan
Ang proseso ng paggawa ng mga pagbawas sa produksyon ay dapat isagawa sa isang mahigpit na napagkasunduang paraan. Mayroong mga ligal na patakaran sa pamamagitan ng kung aling mga paglaho ay ginawa upang mabawasan:
- Pagbuo at paglathala ng isang order sa mga susog sa mga tauhan at pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang dokumento na ito ay nag-iipon ng isang listahan ng mga post na napapailalim sa pagpapaalis o pagbawas sa listahan ng mga kawani, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpasok sa puwersa at pagtatapos ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Para sa layuning ito, nilikha ang isang espesyal na komisyon, na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng paglutas ng lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pag-abiso sa mga empleyado sa kanilang pagpapaalis, pati na rin ang pag-abiso sa sentro ng pagtatrabaho at unyon sa kalakalan.
- Ang isang paunawa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng mga paglaho ay inihanda sa isang form na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa patuloy na pag-aalis ng post. Ito ay dapat na naglalayong pamilyar ang mga empleyado na may pirma. Nalalapat ito sa mga empleyado na nasa listahan para sa pagbawas. Ang nasabing kaganapan ay dapat gaganapin hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ang paghahatid ng naturang mga abiso ay dapat isagawa sa pagkakaroon ng ilang mga kinatawan ng employer upang sila ay kumilos bilang mga testigo kung ang empleyado ay tumanggi na pamilyar ang kanyang sarili o hindi sumasang-ayon sa abiso. Ang ganitong mga katotohanan ay dapat na maitala sa pamamagitan ng pagguhit ng mga espesyal na kilos.
- Ang pagtanggi upang mabawasan ang isang indibidwal na empleyado ay isinasagawa kasama ang ipinag-uutos na paunawa. Sa kasong ito, dapat ibigay ng employer ang empleyado ng lahat ng mga bakanteng lugar na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon sa loob ng lugar na pangasiwaan-teritoryo kung saan matatagpuan ang samahan. Gayundin, ang employer ay dapat magbigay ng isang pagpipilian ng mga posisyon na maaaring hawakan ng empleyado sa loob ng samahan, at ililipat siya sa isa sa kanila kung sumang-ayon. Kung ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng gayong mga aksyon, kung gayon ang pag-alis ng empleyado ay ituturing na iligal at maaaring apela sa korte kasama pagbawi sa trabaho. Kung ang empleyado ay kusang tumanggi sa mga bakanteng inalok sa kanya, kung gayon ang employer ay dapat gumawa ng isang gawa sa pagsulat sa katotohanang ito, na sa panahon ng mga paglilitis ay maaaring kumilos bilang ebidensya sa korte.
- Kasabay ng pag-abiso ng empleyado, 2 buwan bago ang pagpasok nito sa puwersa, dapat ding ipaalam sa employer ang Employment Center. Para sa samahang ito, kinakailangan na magbigay ng mga dokumento sa loob ng 3 buwan bago ang binalak na pagbawas, kung ito ay napakalaking. Ang paunawa na isinumite sa sentro ng pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang buong listahan ng mga post na nahuhulog sa ilalim ng pagbawas, at ang bilang ng mga empleyado na inilatag, pati na rin ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at ang antas ng suweldo para sa kanilang trabaho. Kung ang negosyo ay nagsasama ng maraming mga dibisyon na matatagpuan sa iba't ibang mga pag-aayos sa istraktura nito, kinakailangan upang ipaalam sa bawat isa sa mga Employment Center. Sa kawalan ng abiso sa sentro ng pagtatrabaho tungkol sa pagbawas ng empleyado, ang pagkakasunud-sunod ay maituturing na hindi wasto at iligal.
- Ang mga samahan ng unyon sa pangangalakal ay dapat ipaalam sa parehong oras bilang sentro ng pagtatrabaho sa binalak na pagbawas. Ang prosesong ito ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 3 buwan. Sa kawalan ng katotohanan na ipinaalam ng employer ang unyon, ang mga naturang aksyon ay maituturing na labag sa batas.
- Ang pagtanggal ng pagbawas ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng abiso ng empleyado. Ang isang order ng pagpapaalis ay inilabas, at ang buong kinakailangang pakete ng mga dokumento ay naisakatuparan din. Ang mga pagkilos na ito ay nakakabit sa lagda ng empleyado sa oras na inilaan ng batas. Ang isang handbook na may kaukulang marka ay inilabas sa kamay (na nagkaroon ng pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani), at isang buong pagkalkula ay ginawa.
- Ang isang paghihiwalay ay isang bayad sa bayad ng employer, na sapilitan at ginawa sa loob ng mga deadline ng batas.
Mga dahilan para sa pagbabawas ng kawani
Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang employer ay hindi kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga kadahilanan sa pagpapasya sa paghinto sa mga layoff. May karapatan siyang independiyenteng pamahalaan ang proseso ng epektibong pamamahala ng pang-ekonomiya ng negosyo at ang nakapangangatwiran na paggamit ng pag-aari nito, na maaaring sundan ng isang desisyon na baguhin ang kawani.
Kaya, ang pagtanggal na may kaugnayan sa pagbawas ay hindi dapat ipagtalo ng empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas, ngunit inirerekomenda na gawin ito ng bawat tagapamahala. Sa katunayan, alinsunod sa karapatan ng konstitusyon ng isang empleyado upang gumana, ang employer ay dapat magbigay ng katibayan ng epekto ng isang labis na tauhan sa mga proseso ng paggawa.
Preemptive tama
Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang paunang karapatan na iwan siya sa kanyang kasalukuyang posisyon, na may kaugnayan kung saan ang employer ay walang karapatang bawasan ito o obligadong mag-alok ng ibang posisyon. At kung ang empleyado ay tumanggi sa pagkakataong ito, ang karapatan ng employer ay walang karapatan na palayasin siya.
Ang karapatan ng pre-emptive ay lumitaw kung ang isang empleyado ay may produktibo sa paggawa o kwalipikado kaysa sa iba pang mga empleyado na may hawak na magkatulad na posisyon. Sa ilalim ng pantay na mga kondisyon, mayroong isang bilang ng mga kagustuhan sa pagbawi ng trabaho:
- Mga kalagayan sa pamilya. Kung ang empleyado ay nakasalalay sa dalawa o higit pang mga kapansanan sa pamilya.
- Ang mga tao na kung saan ang pamilya dahil sa kalusugan o edad ay walang iba pang mga tagapagtustos.
- Ang mga empleyado na nakatanggap ng mga propesyonal na pinsala o sakit habang nagtatrabaho sa samahan.
- Mga may kapansanan na nakikipaglaban.
- Ang mga manggagawa na nagpapatuloy na edukasyon na naglalayong pagsasanay ng employer.
Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan na isinumite para sa pagsasaalang-alang sa korte, kung ang isang empleyado ay maaaring patunayan na ang mga natitira sa magkatulad na posisyon ay may mas kaunting kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa kaysa sa kanyang sarili, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ipahayag na labag sa batas, kasama ang empleyado na naibalik.
Kapag hindi gupitin
Ang pag-aalis ay hindi mailalapat sa isang empleyado kung:
- Siya ay nasa bakasyon.
- Pansamantalang hindi pinagana.
- Ito ay isang buntis.
- Ito ay isang babaeng may anak na wala pang 3 taong gulang.
- Ito ay isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak sa edad na 14, o isang may kapansanan na may edad na menor de edad
- Ito ay isang empleyado na mayroong pagpapalaki ng mga anak ng mga kategoryang ito nang walang ina.
Pagbawas ng Juvenile
Alinsunod sa kasalukuyang Labor Code sa ilalim ng Artikulo 269, ang pag-alis ng isang empleyado ng pagbabawas kung ang empleyado ay isang menor de edad ay posible lamang nang buong pagpuksa ng isang samahan o sa pahintulot ng State Labor Inspectorate para sa Mga Menor de edad. Sa nakasulat na pahintulot ng samahang ito pagkakasunod-sunod ay ituturing na may bisa at ligal.
Pagbawas ng pagretiro
Ang pag-alis ng isang empleyado ng layoff kung ang empleyado ay nasa mga benepisyo sa pagretiro ay ginagawa sa pangkalahatang batayan. Gayunpaman, kung ang retiradong pensiyonado ay hindi binigyan ng trabaho ng Employment Center sa susunod na dalawang linggo, obligado ang kumpanya na bayaran ang average na buwanang suweldo sa loob ng 3 buwan mula sa araw ng pag-alis.
Pag-alis ng hakbang-hakbang na pagpapaalis
Kung kinakailangan mga paghihiwalay dahil sa pagbawas ng mga kawani, dapat sumunod ang employer sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:
- Ang pagpapalabas ng desisyon tungkol sa paglikha ng isang komisyon upang mabawasan ang mga kawani
- Gumawa ng isang desisyon ng komisyon sa pagguhit ng isang protocol at isang tumpak na listahan ng mga empleyado na mabawasan.
- Ang paglabas ng isang order ng employer upang mabawasan ang mga kawani na may isang malinaw na listahan ng mga post at empleyado na mabawasan.
- Ipaalam sa empleyado ang paparating na pag-alis.
- Alok ang empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon.
- Ipaalam sa unyon, kung magagamit, ng mga binalak na pagbawas.
- Kumuha ng pahintulot mula sa unyon para sa isang kandidato na kinilala ng employer.
- Kung mayroong mga menor de edad sa listahan, kumuha ng pahintulot ng Estado. labor inspectorates at komisyon para sa mga menor de edad at proteksyon ng kanilang mga karapatan.
- Ipaalam sa sulat ang lokal na serbisyo sa pagtatrabaho.
- Dokumento ang paglipat ng mga empleyado na pumayag na kumuha ng iba pang mga posisyon.
- Pormal na pormalin ang pagpapaalis ng mga manggagawa na hindi nagpahayag ng kanilang pahintulot na kumuha ng mga iminungkahing bakante.
- Kalkulahin ang pagbabayad ng suweldo at kabayaran sa mga empleyado.
Mga Bayad sa Pagbabayad
Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng kanyang pahintulot na may pagkakataon na kumuha ng isang bakanteng lugar sa kumpanya, obligado ang tagapag-empleyo na humirang at magbayad ng suweldo sa pagbubuwag, na dapat na katumbas ng average na buwanang suweldo ng empleyado. Sa kaso ng isang pagtatalaga ng isang nadagdagang halaga na itinatag alinsunod sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang samahan ay obligadong magbayad ng ganoong halaga. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbawas sa kawani ng samahan, pati na rin ang ipinag-uutos na pagbabayad ng mga buwis mula sa kanila.
Bilang karagdagan sa pagbabayad ng suweldo, ang obligasyon ng negosyo, sa oras ng trabaho ng pinalabas na empleyado, hindi hihigit sa 2 buwan mula sa araw ng pag-alis, upang mapanatili ang kanyang average na kita. Ang mga pagbabayad na ito ay maaaring magpapatuloy para sa ikatlong buwan. Ang nasabing desisyon ay maaaring kunin ng serbisyo ng pagtatrabaho kung, pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pag-alis, ang empleyado ay inilapat sa mga katawang ito at hindi sila pinagtatrabahuhan.
Ibinibigay ang kabayaran sa pagreretiro kung, sa oras ng abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagbawas, sumang-ayon siya sa maagang pagwawakas ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat isagawa nang nakasulat. Ang nasabing kabayaran ay may sukat ng average na kita.
Pagbawas sa mga manggagawa ng unyon
Ang pagtanggi upang mabawasan ang mga partido, kung saan ang isa ay isang empleyado ng isang samahan ng unyon ng kalakalan, ay dapat isagawa sa karaniwang paraan.At ipaalam din sa mga kinatawan ng samahan, na dapat gumawa ng isang kaalamang desisyon sa kawani na ito. Ang impormasyong ito ay dapat ibigay sa tagapamahala nang hindi lalampas sa 7 araw mula sa petsa ng abiso. Ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite ng employer:
- Order ng Pagbawas ng Draft.
- Nakasulat na katwiran ng mga dahilan.
Kung ang samahan ng unyon ng kalakalan ay hindi sumasang-ayon sa pagpapasya ng ulo at sa loob ng tinukoy na 7 araw na ipinakita ang kanyang opinyon sa kanya, ang isang dayalogo ay maaaring isagawa sa pagitan ng employer at kinatawan ng samahan ng unyon ng kalakalan sa pagiging angkop at pagiging legal ng desisyon. Sa kasong ito, ang unyon ay obligadong magbigay ng mga solusyon sa pinuno sa loob ng susunod na tatlong araw. Kung walang pangkalahatang desisyon na nagawa, ang employer ay may karapatan na gumawa ng pangwakas na pasya, na maaaring hinamon sa korte.
Dapat ding tandaan na ang ulo ay may karapatan na wakasan kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado hindi lalampas sa 1 buwan matapos matanggap ang opinyon ng unyon ng kalakalan. Sa oras na ito, ang mga panahon kung ang empleyado ay nagbabakasyon o wala sa dahil sa pansamantalang kapansanan ay hindi dapat isama.
Sa kasong ito, ang isang hindi malinaw na sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang tagapag-empleyo ay nagpapaalam sa samahan ng unyon ng kalakalan tungkol sa pagbawas ng mga manggagawa sa 2 buwan, at sa mga unang araw na itinakda ng batas, ang unyon ng kalakalan ay nagpapahayag ng isang opinyon sa anyo ng pahintulot sa pagbawas ng nasabing empleyado. Pagkatapos, sa oras na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay darating, higit sa 1 buwan na pumasa, at ang gayong aksyon ay maituturing na labag sa batas, na magsasama ng muling pagbabalik ng empleyado. Sa mga nasabing kaso, paulit-ulit na humihiling ang employer ng isang nakasulat na opinyon mula sa unyon, ang bisa kung saan nagkakasabay sa oras ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang pagtanggi upang mabawasan ang mga posisyon ng pamamahala ng mga samahan ng unyon ng kalakalan ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng mas mataas na mga nahalal na organisasyon ng unyon ng kalakalan. At sa kawalan ng naturang pahintulot, hindi maaaring bawasan ng employer ang posisyon ng pamumuno ng unyon. Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang nasabing empleyado nang walang pahintulot ng mas mataas na mga organisasyon ng unyon sa pangangalakal, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay bawal at sumali sa muling pagsasama ng empleyado sa kanyang dating posisyon.
Kasabay nito, obligado ang tagapag-empleyo na magbigay ng mas mataas na katawan ng samahan ng unyon ng pangangalakal na may nakasulat na patunay na ebidensya na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pag-alis ng paglago ng ekonomiya at pag-unlad ng negosyo, na hindi dapat maging kondisyon sa empleyado na nagsasagawa ng mga aktibidad ng unyon sa kalakalan.
Kung ang empleyado ay pinuno ng isang unyon sa pangangalakal na hindi nauugnay sa negosyong ito, ang direktor ng enterprise ay dapat ding tumanggap ng kumpirmasyon mula sa mas mataas na mga samahan ng unyon ng kalakalan upang palayasin ang naturang empleyado. At kung ang pagkuha ng pahintulot na ito sa pag-alis ay hindi nakuha, maituturing din itong ilegal at hindi wasto.
Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay nagpapahayag ng pagnanais na makatanggap ng mga kopya ng mga dokumento: isang liham ng pagbibitiw, abiso at iba pang mga papel. Ang nasabing pangangailangan ay dapat isulat nang nakasulat, at sa batayan nito, dapat ibigay ng employer ang buong pakete ng mga hiniling na dokumento sa napalagpas na empleyado sa loob ng tatlong araw. Ang pagtanggi ng naturang kahilingan ay maaaring maging motivation sa katotohanan na ang mga dokumento ay naglalaman ng impormasyon na hindi nauugnay sa trabaho ng empleyado, na hindi dapat isiwalat. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na mag-isyu ng mga extract mula sa mga dokumentong ito, ngunit wala siyang karapatang tumanggi na tumanggap ng isang kopya ng mga ito sa anumang anyo, at ang gayong pagtanggi ay maituturing na isang ilegal na aksyon.
Minsan, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng employer, kinakailangan upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado, gayunpaman, sa kabila ng mga dahilan ng pangangailangan, dapat sundin ng tagapamahala ang liham ng batas at ang mga pamantayan na itinakda ng kasalukuyang Labor Code at alagaan ang mga naalis na empleyado. Ang pagtanggi sa pagbawas ng mga kawani, kabayaran para sa pagkawala ng mapagkukunan ng kita at posisyon ay kapwa tama at isang tungkulin ng bawat employer.
