Sa panahon ng krisis sa ekonomiya, maraming mga negosyo ang nagbabawas sa kanilang mga empleyado upang mai-optimize ang kanilang trabaho. Kaugnay nito, para sa karamihan ng mga tao, kapwa para sa mga pinuno ng mga samahan at para sa mga empleyado nito, ang tanong kung ano ang dapat ibayad sa paghihirap sa panahon ng pagbawas ay may kaugnayan, kung paano makalkula ito.
Pagdadaglat
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga dahilan para sa pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang pagbawas sa kawani o bilang ng mga empleyado ng negosyo.
Ang pagbawas sa bilang ay isang pagbawas sa bilang ng mga manggagawa sa isang posisyon. Halimbawa, ang isang pagbawas ng tatlong accountant sa walong. Ang isang pagbabagsak ay ang pag-alis ng isang yunit o pag-aalis ng magkatulad na kawani (i.e., halimbawa, lahat ng mga inhinyero o lahat ng mga tagapangasiwa). Sa parehong mga kaso, dapat sundin ng tagapag-empleyo ang batas: magbigay ng sapat na mga batayan para sa pagsasagawa ng mga pamamaraang ito, bigyan ang empleyado ng lahat ng mga garantiya at kabayaran na natapos sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (pagbabayad ng suweldo sa pagbawas ng empleyado, tiyakin na ang karapatan na pre-emptive na magbitiw, atbp.) p).
Ang pamamaraan ng pagbawas ay nagsasangkot sa mga sumusunod na hakbang:
- paglabas ng isang order;
- abiso ng mga empleyado at mag-alok sa kanila ng iba pang mga bakanteng trabaho;
- nagpapaalam sa Employment Center at sa unyon;
- ang pag-alis ng mga manggagawa (pati na rin ang pagbabayad ng statutory na pagbabayad ng pagkabulag sa pagbawas).
Pag-isyu ng isang order
Sa sandaling nagpasya ang manager na gumawa ng isang pagbawas sa negosyo, dapat siyang mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ang ipinag-uutos na porma ng pagkakasunud-sunod na ito ay hindi itinatag ng batas, ngunit ang punong dapat kumuha ng buong responsibilidad para sa paghahanda nito.
Ang pagkakasunud-sunod sa pagbawas ng mga panukala sa negosyo ay dapat isama ang petsa ng paparating na pamamaraan at mga pagbabago na inaasahan na magagawa sa talahanayan ng staffing.
Abiso ng empleyado
Matapos maglabas ang superbisor ng isang order ng pagbabawas, dapat niyang ipaalam sa pagsulat ng paparating na pag-alis ng bawat empleyado. Bukod dito, dapat itong gawin hindi lalampas sa 2 buwan bago matanggal ang mga manggagawa sa trabaho.
Ang isang hiwalay na paunawa ay iginuhit para sa bawat pinaikling empleyado, na kung saan ay ipinasa sa kanya nang personal laban sa lagda. Ang dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng petsa at dahilan ng pagpapaalis.
Kasabay ng paunawa ng pagbawas, dapat ibigay ng employer ang empleyado ng isang listahan ng mga magagamit na trabaho (kung mayroon man). Kung pumayag ang manggagawa na maglipat sa isang bagong posisyon, inilalagay ng boss ang kanyang paglipat. Ang tagapamahala ay obligadong mag-alok ng mga magagamit na bakante dahil sila ay pinakawalan hanggang sa araw na ang empleyado ay bale-wala.
Impormasyon sa unyon sa paggawa at kalakalan
Bilang karagdagan sa katotohanan na ang mga empleyado ay dapat na ipagbigay-alam tungkol sa pagpapaalis, inabisuhan ng employer ang Employment Center at ang unyon ng kalakalan tungkol sa katotohanang ito. Ang boss dalawang buwan bago ang di-umano’y pagpapaalis (at sa mga kaso ng pagbagsak ng masa - tatlong buwan) ay obligadong ipaalam sa samahan ang tungkol sa paparating na kaganapan.
Sa parehong oras, ang unyon ng pangangalakal ay dapat ipagbigay-alam sa parehong tungkol sa pagbawas ng mga empleyado na kasama dito, pati na rin ang tungkol sa lahat ng iba pang mga pinalabas na manggagawa.
Pag-alis ng isang empleyado sa panahon ng pagbawas
Matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng abiso ng mga empleyado, isinasagawa ang isang agarang pagtatapos ng kanilang trabaho. Upang maisagawa ang yugtong ito, ang pinuno ng samahan ay naglalathala mga order ng pagpapaalis bilang isang patakaran, ayon sa form na No. T-8.Sa utos na ito, sa kolum na "Mga Ground", isang sanggunian ang ginawa sa order ng pagbawas, at kung magagamit, sa dokumento kung saan ipinahayag ng empleyado ang kanyang pagsang-ayon sa pagpapaalis bago matapos ang panahon ng babala.
Sa huling araw ng pagtatrabaho, ang isang manggagawa ay dapat bayaran ang suweldo sa pagbawas at ang isang libro ng trabaho ay dapat ibigay. Tulad ng para sa talaan nito, ang kaukulang tala ay ginawa gamit ang sanggunian sa Art. 81, bahagi 1, parapo 2, Code ng Paggawa ng Russian Federation.
Bayad na kabayaran
Ang paghihirap sa pagbawas ay ang pagbabayad ng materyal sa isang empleyado ng isang kumpanya sa kanyang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbaba ng bilang ng mga empleyado o kawani ng samahan. Ang kabayaran sa ganitong uri ay kasama ang average na buwanang suweldo, pati na rin ang average na buwanang suweldo na hawak ng empleyado para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa araw ng pag-alis (isinasaalang-alang ang pagbabayad sa pagbabayad).
Sa ilang mga kaso, ang nasabing pagbabayad ay maaaring umabot sa tatlong average na buwanang suweldo: sa mga sitwasyon kung saan nakarehistro ang empleyado sa Employment Center sa loob ng dalawang linggo mula sa oras ng pagbawas nito at hindi nagtrabaho pagkatapos ng 3 buwan.
Ang pagbubuwis para sa pagbawas ng personal na buwis sa kita ay hindi binubuwis alinsunod sa Art. 217, talata 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbubukod ay ang pagbabayad na higit sa tatlong buwan ng sahod.
Sa pamamagitan ng kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang halaga ng kabayaran para sa pagbawas ay maaaring itakda nang mas mataas kaysa sa naayos ng batas.
Pagkalkula ng benepisyo
Dahil ang halaga ng mga pagbabayad na pinag-uusapan sa maraming average na buwanang sahod, ang sukat ng pagbabayad ng pagbubuwis sa pagbawas ay kinakalkula alinsunod sa Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at Desisyon ng Pamahalaan ng Russia No. 922 ng Disyembre 24, 2007, na namamahala sa pagkalkula ng sahod.
Average na suweldo ang empleyado sa anumang mode ng trabaho ay kinakalkula batay sa mga pondo na talagang naipon sa empleyado at data sa oras na praktikal na nagtrabaho sa kanya para sa 12 nakaraang buwan ng kalendaryo.
Sa kasong ito, ang isang buwan ng kalendaryo ay isang tagal ng oras mula 1 hanggang 30/31 ng buwan kasama, at sa Pebrero - 28/29.
Kasama sa pagkalkula ng sahod ang lahat ng mga paraan ng pagbabayad na pinahihintulutan ng sistema ng sahod na nalalapat sa pinag-uusapan ng employer, anuman ang kanilang mga mapagkukunan. Ang laki ng average na suweldo ng isang empleyado ay hindi maaaring mas mababa sa gastos ng pamumuhay na itinatag ng batas.
Ang halaga ng mga pagbabayad sa cash sa mga empleyado ay hindi nakasalalay sa kanilang edad, haba ng serbisyo o antas ng kasanayan. Kaya, halimbawa, ang pagbubuwis para sa pagbawas sa pagreretiro ay naipon sa isang karaniwang batayan.
Panahon at singil na kasama sa pagkalkula
Sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa negosyo nang mas mababa sa 12 buwan, ang oras kung saan nakarehistro ang tao sa samahan ay kinakalkula upang makalkula ang average na buwanang sahod at, nang naaayon, ang suweldo. Kung ang manggagawa ay hindi nagtrabaho kahit isang buwan bago ang pagbawas, pagkatapos ay gagamitin nila ang rate ng taripa o suweldo na itinatag para sa kanya para sa pagkalkula.
Kapag kinakalkula ang average na suweldo ay hindi isinasaalang-alang:
- ang oras kung kailan pinapanatili ng empleyado ang average na sahod, maliban sa mga pahinga para sa pagpapakain sa bata, na ibinibigay para sa batas ng paggawa ng Russian Federation;
- mga araw kung saan ang empleyado ay nasa sakit na iwanan o nakatanggap ng mga benepisyo sa maternity;
- ang panahon ng hindi pagganap ng empleyado ng trabaho dahil sa mga kadahilanan na lampas sa kanyang kontrol;
- ang oras ng welga, kung saan ang empleyado ay hindi lumahok, ngunit hindi matupad ang kanyang direktang tungkulin na may kaugnayan dito;
- karagdagang bayad na katapusan ng linggo upang alagaan ang mga batang may kapansanan;
- iba pang mga panahon kung saan ang manggagawa ay napaginhawa sa kanyang mga tungkulin sa o walang buo o bahagyang pagpapanatili ng sahod.
Dapat ding tandaan na kapag kinakalkula ang suweldo, ang mga bonus na natanggap ng empleyado para sa panahon ng pag-uulat ay isinasaalang-alang.Kung ang mga gantimpalang ito ay natanggap ng isang tao na hindi nagtatrabaho sa loob ng 12 buong buwan, ang halaga ng naturang kita ay accounted para sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho (maliban sa mga bonus na naipon para sa panahong praktikal na nagtrabaho, halimbawa, buwan-buwan o quarterly).
Karagdagang Compensation
Bilang karagdagan sa katotohanan na ang empleyado ay dapat bayaran ang lay-off na paghihiwalay ng pagbabayad sa pagbawas, ang iba pang mga pagbabayad ay dapat bayaran sa oras ng pag-alis.
Halimbawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, maalis siya nang mas maaga kaysa sa deadline na itinakda ng pagbawas ng order. Sa kasong ito, ang ulo ay obligadong magbayad ng subordinate ng karagdagang kabayaran, na siyang average na suweldo ng empleyado, na kinakalkula na proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng term para sa pag-abiso sa pagpapaalis. Ang nasabing kabayaran ay hindi nagpapahiwatig na ang pangunahing pagbabayad ng pagbubuwis sa panahon ng pagbawas ay hindi babayaran.
Kasabay ng tinukoy na materyal na kabayaran, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para sa nagtrabaho na panahon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Ang kabayaran sa kabiguan para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan
Ang Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas na pambatasan ay nagbibigay ng para sa isang iba't ibang mga suweldo habang nagbawas para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.
Halimbawa, ang kabayaran para sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga negosyo na matatagpuan sa Far North o mga teritoryo na katumbas sa kanila ay ang average na buwanang suweldo, pati na rin ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa 3 buwan mula sa araw ng pagpapaalis (kabilang ang allowance). Ang bayad ay maaaring bayaran sa mga kawani na ito sa mga sumusunod na buwan hanggang sa anim na buwan sa pamamagitan ng pagpapasya sa serbisyo ng pagtatrabaho kung ang empleyado ay nag-apply sa nasabing katawan sa loob ng isang buwan mula sa oras ng pagpapaalis at hindi siya pinagtatrabahuhan.
Sa mga sitwasyon na ang mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga pana-panahong trabaho ay nabawasan, ang allowance na pinag-uusapan ay isang dalawang linggong average na kita.
Iba pang garantiya para sa mga manggagawa kung sakaling mabawasan
Kasabay ng katotohanan na ang empleyado ay binibigyan ng suweldo sa pagbawas ng mga kawani, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din para sa iba pang mga garantiya sa mga empleyado sa pagbawas. Kabilang dito, halimbawa, ang karapatang priyoridad ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa na iwan sila sa kanilang lugar ng trabaho.
Kaya, ang ulo, pumili mula sa maraming mga kandidato para sa pagpapaalis, dapat isaalang-alang na:
1. Ipinagbabawal na bawasan ang mga buntis at kababaihan na may anak na wala pang 3 taong gulang.
2. Ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga manggagawa na may mas malaking produktibo at kasanayan. Sa mga kaso kung saan ang mga tagapagpahiwatig na ito ay pantay, sa bakasyon ng lugar ng trabaho:
- empleyado kung mayroon silang 2 o higit pang mga dependents;
- mga manggagawa na kung saan ang pamilya ay walang ibang tao na kumita ng pera;
- mga manggagawa na nakatanggap ng mga pinsala o sakit sa trabaho sa trabaho;
- hindi pinagana ang operasyon ng militar;
- mga empleyado na nag-upgrade ng kanilang mga kasanayan ayon sa direksyon ng employer sa trabaho.
Ang iba pang mga kategorya ng mga empleyado na nagtatamasa ng mga karapatan sa preemptive sa panahon ng pagbawas ay maaaring tinukoy sa kolektibong kasunduan.
Pagtitipon, maaari nating tandaan ang sumusunod:
- sa Russia, ang pamamaraan ng pagbawas ay kinokontrol sa antas ng pambatasan;
- Ang Code ng Paggawa ng Russian Federation at iba pang mga batas na regulasyon sa regulasyon ay nagtatag ng mga panuntunan kung saan ang pagbawas ng kawani, ang pagbabayad ng suweldo at ang iba pang mga kabayaran upang binawian ang mga empleyado;
- itinatag ng batas ang minimum na halaga ng suweldo at karagdagang bayad, ngunit iba pa, ang malalaking halaga ay maaaring maitatag ng isang kolektibo o kontrata sa paggawa.
