Ang mga relasyon sa paggawa ay ang pinakamahalagang aspeto ng pag-unlad ng anumang samahan. Ang lawak kung saan sumunod sila sa batas, ang lawak kung saan sinasalamin nila ang mga interes sa sosyo-ekonomiko ng employer at empleyado, higit sa lahat ay sumasalamin sa tagumpay ng patakaran ng estado sa larangan ng pamamahala sa politika at ang pag-unlad ng pambansang ekonomiya. Samakatuwid, ang regulasyong regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa Russian Federation ay sapat na mahigpit. Ano ang pagtutukoy ng mga nauugnay na komunikasyon? Anong mga ligal na kilos ang direktang nauugnay sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa Russia?
Kahulugan ng mga relasyon sa paggawa
Una, alamin natin ang kakanyahan ng term na pinag-uusapan. Ang mga relasyon sa paggawa ay mga komunikasyon sa lipunan, na batay sa isang kasunduan na natapos sa pagitan ng employer at ng empleyado, alinsunod sa kung saan ang dating ay nagsasagawa upang magsagawa ng ilang trabaho para sa isang bayad na garantiya ng huli. Bukod dito, ang naaangkop na pakikipag-ugnay ng mga nilalang na ito ay dapat isagawa bilang pagsunod sa mga kaugalian ng mga batas. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring kumilos, kung susundin mo ang mga kaugalian ng Labor Code ng Russian Federation, parehong indibidwal at isang ligal na nilalang. Isang empleyado - isang indibidwal lamang (o grupo ng mga tao).
Ang mga relasyon sa paggawa ay ang mga komunikasyon na isinasagawa alinsunod sa isang nakasulat na kontrata. Ang pasalita na pagtatapos ng mga kontrata sa pagitan ng empleyado at ng employer sa Russian Federation ay hindi pinapayagan. Pinahihintulutan ng employer ang empleyado na magsimula ng trabaho nang walang naka-sign na kontrata - ngunit sa loob ng 3 araw pagkatapos magsimula ang espesyalista ang aktibidad, dapat na mailabas ang kaukulang dokumento (pati na rin ang kinakailangang mga annex dito). Ang kabuluhan ng nakasulat na kontrata ay lalo na maliwanag sa ang katunayan na ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mataas na proteksyon ng mga empleyado laban sa mga posibleng pagpapaalis.
Ang nilalaman ng kaukulang uri ng ligal na relasyon na madalas na bumabalot sa katotohanan na ang empleyado ay obligadong magsagawa ng trabaho sa kanyang dalubhasa - natanggap sa isang unibersidad o iba pang institusyong pang-edukasyon. Ang mga detalye ng posisyon ng isang tao ay maaari ring matukoy ang tiyak na mga karapatan at obligasyon para sa empleyado.
Ang pagpapatupad ng isang tinanggap na espesyalista ng aktibidad ng paggawa, bilang isang panuntunan, ay nagpapatunay ng kanyang pagsumite sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag ng samahan (at, sa pagsasagawa, din sa mga itinatag na tradisyon, halimbawa, sa aspeto ng kultura ng korporasyon). Bihira na ang isang empleyado ay nagtrabaho nang nag-iisa - bilang isang patakaran, nakikipag-ugnay siya sa isang koponan. Sa kasong ito, ang organisasyon ay maaaring magpatibay ng isang kolektibong kontrata sa paggawa - na maaari ding magpahiwatig ng hitsura ng karagdagang mga karapatan at obligasyon sa isang tao.
Mga paksa at mga bagay ng relasyon sa paggawa
Ang ilang mga mananaliksik ay nagpapakilala sa mga paksa at bagay ng komunikasyon sa paggawa. Kasama sa dati ang employer at empleyado. Ang ligal na katayuan ng una, tulad ng nabanggit namin sa itaas, ay maaaring magkakaiba - isang indibidwal, isang ligal na nilalang. Ano ang naaangkop sa mga bagay ng relasyon sa paggawa? Karaniwang isinasaalang-alang ng mga mananaliksik ang tulad ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, personal na katangian ng empleyado, na nagpapahintulot sa kanya na mapagtanto ang kanyang sarili sa lugar ng trabaho at matugunan ang mga inaasahan ng employer. Una ng binabayaran ng employer ang lahat para sa kanila.
Nilalaman ng mga relasyon sa paggawa
Pag-aralan natin ang isang aspeto tulad ng nilalaman ng mga relasyon sa paggawa.Ang istraktura nito ay nabuo ng dalawang pangunahing sangkap - ito ang mga karapatan at obligasyon ng mga nilalang na kasangkot sa mga nauugnay na komunikasyon. Bukod dito, ang kanilang tukoy na nilalaman ay maaaring magbago sa paglipas ng panahon - kapwa bilang isang resulta ng mga panloob na mga pagbabago sa korporasyon, at dahil sa mga panukalang batas. Maaari itong matukoy ang mga makabuluhang pagbabago sa aktwal na pagpuno ng mga responsibilidad ng empleyado, o, halimbawa, ang paglitaw ng mga bagong karapatan. Ngunit kung isasaalang-alang namin ang mga pangunahing sangkap na bumubuo sa nilalaman ng mga relasyon sa paggawa, maaari naming makilala ang kanilang mga sumusunod na kumbinasyon.
Sa responsibilidad ng employer madalas na kasama ang:
- napapanahong pagbabayad ng suweldo sa empleyado;
- pagbibigay ng empleyado ng pag-iwan, bakasyon sa maternity, sakit ng iwanan;
- tulong sa pagsasakatuparan ng isang empleyado ng isang bilang ng mga karapatang sibil (halimbawa, upang makatanggap ng mga pagbawas sa buwis sa ari-arian sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga kinakailangang dokumento, tulad ng isang sertipiko ng 2-NDFL).
Pangunahing mga karapatan ng employer:
- makatanggap mula sa mga resulta ng trabaho ng empleyado na naaayon sa mga tuntunin ng kontrata, ang mga pangangailangan ng kumpanya;
- ibigay ang mga kinakailangang tagubilin sa empleyado;
- ilapat ang mga mekanismo ng pagpapatibay ng disiplina sa paggawa na ibinigay ng batas.
Kaugnay nito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado bilang isang buong sangkap mula sa mga elemento ng relasyon sa pagtatrabaho na sinuri natin sa itaas. Ang ilang mga abugado ay naniniwala na ang mga empleyado ay maaaring umasa sa mga karapatan na umakma sa mga batay sa mga obligasyon ng employer. Alin, halimbawa? Maaaring ito ang karapatan sa ligal na pagtatanggol na ibinigay ng estado. Ang iba pang mga halimbawa ay maaaring mai-highlight. Sa partikular, ang karapatan sa katarungang panlipunan (ipinahayag, bilang isang pagpipilian, sa pagkuha ng suweldo ay hindi mas mababa kaysa sa parehong mga dalubhasa, pati na rin ang pagtupad ng mga gawain sa paggawa sa dami, hindi hihigit sa ginagawa ng mga kasamahan sa kumpanya).
Mga pamantayan para sa pagpasok sa mga relasyon sa paggawa
Ang mga relasyon sa paggawa ay isang uri ng komunikasyon kung saan maaaring lumahok ang pinakamalawak na bilog ng mga mamamayan. Gayunpaman, mayroong isang bilang ng mga paghihigpit sa ayon sa batas sa pagsasama ng ilang mga kategorya ng mga tao sa prosesong ito. Kaya, halimbawa, ang minimum na edad na itinatag sa Russia para sa isang mamamayan na opisyal na pumasok sa mga relasyon sa paggawa ay 14 taong gulang, bukod dito, sa kondisyon lamang na ang pakikilahok ng tao sa naaangkop na komunikasyon ay naaprubahan ng kanyang mga magulang, pati na rin kung ang gawain ay hindi makagambala sa kanyang pag-aaral. Malaya, nang walang pagsang-ayon sa kanila, ang isang mamamayan ng Russian Federation ay maaaring magsimulang magtrabaho lamang sa 16. Ang panuntunang ito ay mayroon ding ilang mga pagbubukod. Kaya, ang mga batang wala pang 14 taong gulang ay maaaring maging mga aktor, lumahok sa mga palabas sa sirko - kasama din ang pahintulot ng mga magulang at kung ito ay nagiging sanhi ng pinsala sa kanilang kalusugan.
Sa ilang mga lugar ng ekonomiya, maaari kang gumana lamang mula sa edad na 18 - halimbawa, sa mga negosyo kung saan kailangan mong magtrabaho sa isang mapanganib na kapaligiran sa industriya. Ang isang katulad na paghihigpit ay nakatakda din para sa serbisyo publiko. Mapapansin na ang listahan ng mga industriya na kung saan ang isang tao ay dapat na 18 taong gulang ay naaprubahan sa antas ng mga pederal na batas na ligal. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na magpasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga mamamayan na kinikilala bilang legal na walang kakayahan. Gayundin, ang pagbabawal sa isang tao bilang isang empleyado na upahan ay maaaring magpataw ng isang korte sa isang tao.
Mga kinakailangan sa husay
Ang pagpasok sa mga relasyon sa paggawa ay maaaring limitado sa pamamagitan ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon. Ang pamantayan na ito ay katangian ng iba't ibang mga lugar - gamot, edukasyon, palakasan, enerhiya, industriya, atbp Halimbawa, upang gumana bilang isang guro, dapat matugunan ng isang tao ang mga pamantayan tulad ng mas mataas na edukasyon o mga kinakailangang kwalipikasyon na nakakatugon sa mga pamantayang kasama sa mga kwalipikasyon sa taripa. mga mapagkukunan.
Relasyong sibil at paggawa
Ang mga ugnayan batay sa pagtatapos ng mga kontrata sa batas ng sibil ay maaaring sapat na malapit sa paggawa. Kaya, dahil sa isang kakulangan ng ligal na kaalaman, maraming mamamayan ang maaaring gumana sa ilalim ng may-katuturang mga kontrata at hindi rin pinaghihinalaan na hindi sila pinagtatrabahuhan ng Labor Code ng Russian Federation, ang pangunahing batas kung saan isinasagawa ng estado ang ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Ano ang sanhi ng pagkakapareho ng mga kontrata ng sibil na may mga kontrata na natapos alinsunod sa mga kaugalian ng Labor Code ng Russian Federation?
Una sa lahat, ang aktwal na nilalaman ng gawa na isinagawa ng taong pumirma ng kasunduan, kahalili sa paggawa, ay maaaring magkatugma sa mga aktibidad ng mga empleyado - bilang isang pagpipilian, ng parehong kumpanya. Ang katotohanan ay ang batas ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pamantayan para sa pagkakaiba sa pagitan ng mga aktibidad sa isang format na sumusunod sa Labor Code ng Russian Federation at kung saan isinasagawa sa ilalim ng batas sibil, ay napaka mababaw na tinukoy. Maraming mga employer ang nagtatapos sa pagsamantala nito. Bakit?
Ang katotohanan ay na sa pagtatapos ng mga kontrata ng sibil ay walang mga obligasyon ang employer na katangian ng mga kontrata sa paggawa na iginuhit ayon sa mga kaugalian ng Labor Code ng Russian Federation, partikular - matatag na pagbabayad ng suweldo, pagbabayad ng bakasyon, sakit sa pag-iwan, maternity leave. Gayunpaman, maraming mga empleyado ang hindi tutol sa naturang iskema dahil sa katotohanan na sila, naman, ay hindi rin nagkakaroon ng isang bilang ng mga obligasyon sa employer, na ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na, ang pagsunod sa isang malinaw na iskedyul ng trabaho, disiplina sa paggawa, at pagsumite sa mga kinakailangan ng pamamahala.
Tandaan namin, gayunpaman, na ang mga batas na kung saan ang estado ay nagbibigay ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa Russian Federation ngayon ay malinaw na ipinagbabawal ang pagtatapos ng mga kontrata ng sibil para sa mga employer kung ang trabaho sa ilalim ng kontrata na ito ay magkapareho sa katangian ng mga empleyado, o napakalapit sa kanya. Samakatuwid, ang mga employer - pati na rin ang mga empleyado na sumasang-ayon na magtrabaho ayon sa kaukulang pamamaraan - kailangang makipag-ugnay nang mabuti sa loob ng balangkas ng mga kontrata ng sibil. Sa totoo lang, ang panuntunang ito ay idinisenyo upang maapektuhan ang mga hindi praktikal na employer na gumagamit ng kakulangan ng ligal na kaalaman ng kanilang mga empleyado sa kanilang sariling interes.
Pang-outstaffing
Ang iba't ibang mga relasyon sa batas ng sibil ay maaaring maging outstaffing - isang pamamaraan kung saan talagang pinapayagan ng kumpanya ang mga tao na nag-sign isang kontrata sa pagtatrabaho sa isa pang ligal na nilalang upang gumana. Mas tiyak, ang kumpanya, sa prinsipyo, ay hindi obligadong suriin kung paano naayos ang ligal na relasyon ng kani-kanilang dalubhasa sa kanyang employer, ang pangunahing bagay ay nakakakuha siya ng pagkakataon na makihalubilo sa isang tao na may kinakailangang kaalaman at kwalipikasyon.
Tandaan na ang gayong pamamaraan para sa pag-aayos ng mga ligal na relasyon sa pagitan ng employer at sa entity na gumaganap ng isang tiyak na pag-andar sa paggawa ay ipinagbabawal ng batas ng Russia mula sa 2016. Gayunpaman, palagi itong isinasagawa sa maraming iba pang mga bansa. Sa mga bihirang kaso, kung ang mga aktibidad ng outstaffing organization ay sumunod sa isang bilang ng mga pamantayan sa pambatasan, ang mga komunikasyon na malapit sa kaukulang pamamaraan ay posible pa rin sa Russia. Ngunit sa pangkalahatang kaso, inaasahan ng estado mula sa mga samahan na magtapos ng mga kontrata sa mga empleyado alinsunod sa RF Labor Code.
Mga mapagkukunan ng batas sa relasyon sa paggawa
Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung paano ang rehistrado ng estado ay kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa. Ang pangunahing batas sa regulasyon dito, tulad ng nabanggit namin sa itaas, ay ang Labor Code ng Russian Federation. Ang iba pang mga makabuluhang mapagkukunan ay ang Konstitusyon ng Russia, mga dekreto ng pangulo, mga kautusan ng gobyerno, mga gawa ng ehekutibong awtoridad. Sa ilang mga kaso, ang mga desisyon ng korte, lalo na, ang Plenum ng RF Armed Forces, ay maaaring maging katumbas ng mga mapagkukunan ng batas, kahit na pormal na hindi sila nauugnay sa naturang katayuan.Ang ugnayan sa paggawa at paggawa ay maaari ding maiayos sa antas ng batas sa rehiyon at munisipalidad. Ang pangunahing criterion dito ay ang mga kaugnay na ligal na kilos ay hindi dapat salungatin ang mga pederal. Ang mga relasyon sa paggawa sa samahan ay maaaring regulahin ng mga lokal na mapagkukunan - mga order sa ehekutibo, tagubilin, mga kontrata. Hindi rin nila dapat salungatin ang mga regulasyon na may mas malaking ligal na puwersa - munisipal, rehiyonal at pederal.
Mapapansin na ang mga kontrata ng sibil ay hindi nalalapat sa mga kinokontrol ng batas ng paggawa. Ang pangunahing mapagkukunan ng batas para sa mga nauugnay na komunikasyon ay ang Civil Code ng Russian Federation. Dahil dito, ang mga posibleng pagtatalo sa pagitan ng employer at empleyado na nilagdaan ang kontrata ng uri na pinag-uusapan ay lutasin hindi kasama ang pakikilahok ng Rostrud, ngunit sa mga paglilitis sa sibil. Maliban kung, siyempre, pinag-uusapan namin ang tungkol sa isang sitwasyon kung saan ang employer, na paglabag sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, ay pumasok sa isang sibil na kontrata sa empleyado, kung ang tunay na nilalaman ng trabaho ay napakalapit o ganap na nakakatugon sa mga pamantayan para sa mga aktibidad ng isang taong nagtatrabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, kapag sa mga komunikasyon sa katotohanan ay paggawa. Mga relasyon sa ligal - sa kalagayan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga employer at empleyado, ang estado ng Russia ay mahigpit na kumokontrol.
Bukod dito, ang estado ng mga gawain ay malayo sa katangian ng lahat ng mga bansa. Mayroong mga estado kung saan, halimbawa, kahit na ang code ng paggawa ay hindi pinagtibay - halimbawa, sa Estados Unidos. Bilang isang resulta, ang ligal na katayuan ng mga empleyado ng mga Amerikanong negosyo ay maaaring makilala ng mas kaunting seguridad kaysa sa kung ang isang tao sa isang katulad na posisyon ay isinasagawa ang mga aktibidad sa Russian Federation.
Mapapansin na ang Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas ay nag-regulate ng mga relasyon sa paggawa ng mga manggagawa sa anumang posisyon, ngunit sa kaso ng serbisyo publiko, ang mga espesyal na ligal na kilos ay maaaring magsilbing pantay na makabuluhang mapagkukunan ng batas, ayon sa kung saan pinamamahalaan ng estado ang mga proseso sa nauugnay na industriya . Ang parehong ay maaaring sabihin tungkol sa globo ng militar. Ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay maaari ring magpahiwatig ng isang iba't ibang antas ng ligal na proteksyon para sa mga ordinaryong espesyalista at pamumuno ng samahan, halimbawa, sa mga bagay ng pagpapaalis. Ang pag-alis ng pangkalahatang direktor ng samahan ay nagpapahiwatig ng pagtagumpayan, bilang isang panuntunan, isang mas malaking bilang ng mga hadlang sa batas kaysa sa kapag ang isang espesyalista ay pinalaglag - lalo na, nalalapat ito sa kasunod na mga obligasyon sa pananalapi ng kumpanya.
Ang panlipunang aspeto ng relasyon sa paggawa
Maraming mga tagapag-empleyo ang nagpapahayag ng kanilang pagnanais na bumuo ng mga pakikipag-ugnayan sa lipunan sa mga empleyado. Ano ang pagtutukoy ng ganitong uri ng komunikasyon? Mayroong maraming mga pagpapakahulugan sa salitang "relasyon sa panlipunang paggawa". Alinsunod sa umiiral na interpretasyon, dapat itong maunawaan bilang mga komunikasyon na naglalayong mapagbuti ang iba't ibang aspeto ng aktibidad ng paggawa ng empleyado - mga kondisyon ng pagtatrabaho, suweldo, mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad at paglago ng karera, at ang hitsura ng iba't ibang mga garantiyang panlipunan - para sa empleyado at kanyang pamilya.
Mas gusto ng ilang mga mananaliksik ng isang mas malawak na interpretasyon ng term na pinag-uusapan: halimbawa, naniniwala sila na ang sangkatauhan ng mga relasyon sa paggawa ay palaging sosyal sa isang paraan o sa iba pa. At samakatuwid, ang kaukulang uri ng komunikasyon ay hindi isinasagawa sa labas ng "sosyal" na bahagi sa anumang aspeto. Sa kahulugan na ito, ang mga relasyon sa paggawa ay hindi isang natatanging larangan. Sa kontekstong ito, marahil, halos anumang uri ng ligal na ugnayan - sa larangan ng politika, batas, ekonomiya - maaari ring isaalang-alang na panlipunan.
Mayroong mga espesyalista na binibigyang kahulugan ang term na pinag-uusapan na may kaugnayan sa isang aspeto tulad ng hustisya sa lipunan - napag-usapan namin ito sa simula ng artikulo.Iyon ay, ang isang empleyado na nagtatrabaho sa negosyo ay dapat na maisakatuparan ang kanilang mga aktibidad hindi sa mas masamang kondisyon kaysa sa iba pang mga espesyalista, makatanggap ng isang makatarungang suweldo - hindi bababa sa mga empleyado na may katulad na karanasan at dalubhasa, at ang parehong dami ng iba mga garantiyang panlipunan at iba pang mga kagustuhan.
Kadalasan, ang ugnayan sa pagtatrabaho ng employer at ang empleyado ay nagiging object ng pag-obserba sa mga unyon sa kalakalan at iba pang mga pampublikong istruktura na nagpapahayag ng kanilang interes sa pagprotekta sa mga mamamayan sa katayuan ng isang empleyado mula sa posibleng ligal na panggugulo ng employer. Maaari rin itong masubaybayan ang aspeto ng mga nauugnay na komunikasyon sa pagsasaalang-alang. Kung ang isang unyon sa pangangalakal ay nakikilahok sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng tagapag-empleyo, maaaring kasangkot ito sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa sa antas ng opisyal na ligal na kilos. Tulad ng, halimbawa, Federal Law No. 10 ng Enero 12, 1996. Kinokontrol ng mapagkukunang ito ang aktibidad ng mga unyon sa kalakalan.
Pakikipag-ugnayan sa Social Labor at Law
Ang mga batas na kinokontrol ng mga awtoridad sa mga relasyon sa paggawa ay hindi direktang nagbabalangkas sa mga kinakailangan na dapat masiguro ng isang kumpanya na ang mga aktibidad ay sumusunod sa pamantayan ng "sosyal". Ngunit ang ilang mga abogado ay maaaring mahanap ang mga ito sa pamamagitan ng pagsusuri ng impormasyon ng kanilang mga ligal na kilos, na naka-frame sa ibang salita, ngunit, sa katunayan, ay nagpapahiwatig ng obligasyon ng employer na kumilos na may "panlipunan" diin.
Kaya, halimbawa, ang mga tungkulin ng employer na magbigay ng leave ayon sa isang pre-naaprubahang iskedyul ay maaaring isaalang-alang na isang halimbawa ng mga naturang mga kinakailangan, tulad ng paniniwala ng mga mananaliksik. Ang ilan sa mga patakaran ng batas ay maaaring maging advisory sa kalikasan o maaaring hindi magpahiwatig ng anumang malubhang parusa sa pamamagitan ng mga awtoridad sa regulasyon para sa kanilang kabiguang sumunod. Halimbawa, ang isang kolektibong kontrata sa paggawa - bilang isang instrumento ng karagdagang "pagsasapanlipunan" ng mga komunikasyon sa loob ng isang kumpanya - ay opsyonal para sa mga kumpanya na mabuo ng batas, ngunit lubos na inirerekomenda na gawin nila ito - kung sakaling binayaran ng Komisyon sa Pakikipag-ugnayan sa Labor ng Estado ang isang pagbisita upang mapatunayan ito.
