Inirerekumenda ng mga eksperto, kahit na ang taong sa unang tingin ay may perpektong akma para sa anumang posisyon, upang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa isang panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, posible na suriin ang kanyang mga propesyonal na katangian at wakasan ang kontrata kung hindi siya nababagay sa employer. Susunod, isinasaalang-alang namin nang mas detalyado kung ano ang bumubuo ng isang panahon ng pagsubok para sa isang empleyado.
Pangkalahatang impormasyon
Ang labor code na may mga komento sa mga artikulo ay malinaw na kinokontrol ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang tao para sa isang partikular na posisyon. Ang recruit ay madalas na isang medyo mahaba proseso. Karaniwan, ang pag-upa ay ginagawa batay sa mga resulta ng pakikipanayam. Kadalasan kapag inuupahan, inaalok siya ng mga propesyonal na pagsubok.
Gayunpaman, kahit na ang pinaka-maingat na pagpili ng mga tauhan ay hindi ibubukod ang panganib sa employer. Ang isang bagong tao ay maaaring magresulta sa hindi sapat na kwalipikado o disiplinado. Upang masuri kung paano natutugunan nito ang mga kinakailangan ng negosyo, ipinapayong magtatag ng panahon ng pagsubok para sa empleyado. Upang maipatupad ito, hindi lamang dapat itakda ng isa, ngunit ang wastong tama ay gumuhit ng isang kasunduan. Ang Labor Code, na may komentaryo sa mga artikulo, ay nagtatag ng ligal na batayan para sa pagtatrabaho sa mga naturang kondisyon. Gayunpaman, kailangan mong malaman ang ilang mga nuances upang maiwasan ang mga pagkakamali sa pagsasanay.
Mga prinsipyo kung saan ang panahon ng pagsubok ay itinatag sa trabaho
Tulad ng nabanggit sa itaas, kinakailangan ang panahong ito upang masubukan ang propesyonal at ilang mga personal na katangian ng isang tao. Ang pag-upa sa kasong ito ay napapailalim sa isang bilang ng mga kondisyon. Kabilang dito, lalo na:
- Ang isang probationary na panahon ay nakatakda para sa mga upahan na mga tao na hindi pa gaganapin ang anumang posisyon sa negosyo. Halimbawa, naaangkop ito sa mga kaso kapag ang isang espesyalista ay inilipat sa isang mas mataas na posisyon o sa ibang kagawaran.
- Ang panahon ng pagsubok ay nakatakda hanggang sa sandaling ang tao ay nagsisimula upang matupad ang kanyang mga tungkulin. Nangangahulugan ito na bago simulan ang isang aktibidad, dapat na iginuhit ang isang naaangkop na kasunduan sa negosyo. Ito ay isang kasunduan sa panahon ng pagsubok (bilang isang hiwalay na aplikasyon) o ang mga kundisyong ito ay ipinasok sa pangkalahatang kontrata. Kung hindi man, ang kasunduang ito ay walang ligal na puwersa.
Dapat pansinin na ang kondisyon para sa aplikasyon ng panahon ng probationary ay dapat naroroon hindi lamang direkta sa kontrata ng trabaho, kundi pati na rin sa pagkakasunud-sunod sa pagpapatala ng isang tao sa estado. Sa kasong ito, ang empleyado sa hinaharap na may kanyang pirma ay dapat kumpirmahin ang katotohanan ng pamilyar at kasunduan sa mga katotohanang ito. Hindi kinakailangang maglagay ng tala sa appointment ng isang probationary period sa work book.
Legal na pagrehistro
Tulad ng nakasaad sa TC, ang panahon ng pagsubok ay nalalapat lamang alinsunod sa kasunduan ng mga partido. Ang mga kondisyon ng rehistro ay dapat na dokumentado. Ang pangunahing dokumento ay isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang panahon ng pagsubok. Kung ang mga kondisyon ay naayos lamang sa pagkakasunud-sunod, kung gayon ito ay itinuturing na isang paglabag sa batas. Sa kasong ito, ang awtoridad ng hudisyal ay dapat magpawalang-bisa sa mga kondisyon para sa pagtatalaga ng pagsubok.
Bilang karagdagan sa pangunahing kontrata at pagkakasunud-sunod, ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang empleyado ay maaaring maipakita nang direkta sa kanyang aplikasyon para sa isang kahilingan para sa appointment sa isang partikular na posisyon.Dapat sabihin na ang mga tungkulin ng tagapag-empleyo ay nagsasama hindi lamang sa wastong ligal na pagpapatupad ng kontrata at iba pang mga dokumento, kundi pati na rin pamilyar sa hinaharap na empleyado na may mga tungkulin sa paggawa, panloob na mga patakaran ng kumpanya, paglalarawan sa trabaho. Pinapatunayan ng empleyado ang katotohanang ito sa kanyang pirma. Ito ay partikular na kahalagahan kung ang isang tao ay hindi naipasa ang panahon ng pagsubok. Kung ang employer ay napipilitang bale-walain ang empleyado na hindi nagtaguyod ng itinatag na panahon, ang katotohanan ng kanyang pamilyar sa mga tungkulin ay ginagamit upang kumpirmahin ang kanyang pagkakapareho sa itinalagang posisyon.
Alternatibong opsyon
Madalas, ang mga tagapag-empleyo sa halip na isang walang hanggang kontrata na may panahon ng pagsubok ay pumapasok sa isang kagyat na kasunduan. Sa kanilang palagay, ang disenyo ng isang empleyado ay lubos na pinagaan ang sitwasyon kapag ang isang tao ay hindi nakaya sa mga gawain at dapat na tanggalin. Ang panahon ng nakapirming kontrata ay magtatapos, at iiwan ng empleyado ang kanyang sarili. Gayunpaman, ang batas ay nagtatatag ng ilang mga kundisyon para sa pagtatapos ng naturang kasunduan. Kaya, ayon sa artikulo 58 ng Labor Code, ang pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata upang maiiwasan ang pagkakaloob ng mga garantiya at mga karapatan na ibinigay para sa mga empleyado kung saan gagamitin ang isang walang hanggang kontrata na gagamitin. Ang pagsunod sa mga kundisyong ito ay inirerekomenda na bigyang-pansin ang mga korte sa mga paglilitis ng mga paglabag.
Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema (Korte Suprema) Hindi. 63 (napetsahan noong 28 Disyembre 2006), p. 13
Kung sa panahon ng pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan sa legalidad ng pagguhit ng isang kagyat na kasunduan ay ipinahayag na ito ay tinapos ng isang empleyado ng lakas, pagkatapos ay ilalapat ng korte ang mga patakaran ng kontrata para sa isang walang katiyakan na panahon. Kung ang isang tao ay nag-apela sa ligal na awtoridad o sa naaangkop na inspeksyon, ang kontrata ay maaaring ituring na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa kasong ito, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinalaga. Para sa tagal ng panahon ng pagsubok, ang may-katuturang mga probisyon ng batas at iba pang mga gawa, na naglalaman ng mga pamantayan ng itinatag na batas, kolektibong kasunduan, kontrata, lokal na dokumento, ay nalalapat sa isang tao.
Salary
Ang isang paglabag sa batas ay ang pagtatatag ng isang mas mababang suhol para sa mga aktibidad ng isang empleyado para sa isang panahon ng pagsubok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kaugalian ay hindi itinatakda na ang suweldo ng isang espesyalista sa kasong ito ay naiiba. Kung may kaguluhan, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng underpayment sa korte. Sa bahagi ng employer, ang sandaling ito ay maaaring malutas sa iba't ibang paraan. Sa partikular, kapag ang pagrehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang halaga ng pagbabayad para sa tagal ng panahon ng pagsubok ay ipinahiwatig bilang palagi. Sa pagtatapos ng panahon, ang isang karagdagang kasunduan ay nilagdaan kasama ang espesyalista, kung saan itinatag ang pagtaas ng pagbabayad. Gayundin, ang isang probisyon ng bonus ay maaaring pinagtibay sa negosyo. Ang laki ng mga karagdagang pagbabayad ay maaaring maitatag alinsunod sa karanasan.
Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis
Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay nasasakop din ng mga garantiya at kaugalian na may kaugnayan sa mga batayan para sa pagtanggi ng employer sa kanyang inisyatiba mula sa mga serbisyo ng empleyado. Ibinibigay ang mga ito para sa Artikulo 81. Ang mga karagdagang batayan na hindi itinatag ng batas ay hindi maaaring isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang dito, halimbawa, ang mga kadahilanan para sa "expediency" o "sa pagpapasya ng pamamahala." Ang mga formulations na ito ay madalas na naroroon sa mga kontrata. Gayunpaman, hindi sila sumusunod sa batas.
Bakasyon
Ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo ng empleyado. Binibigyan niya ng karapatang pangunahing taunang bayad sa bakasyon. Sa kaganapan ng pag-alis sa panahon ng probationary o pagkatapos ng pagkumpleto nito, sa kabila ng katotohanan na ang isang tao ay hindi nagsagawa ng kanyang mga tungkulin sa negosyo nang anim na buwan, siya ay may karapat-dapat na kabayaran sa hindi nagamit na panahon ng bakasyon. Siya ay hinirang bilang proporsyon sa panahon ng kanyang pamamalagi sa negosyo bilang isang empleyado.
Mga espesyal na kaso
Kapag gumawa ka ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong malaman na ang batas ay hindi kasama ang posibilidad na mag-aplay ng isang panahon ng pagsubok sa isang bilang ng mga kategorya ng mga tao. Kabilang dito ang:
- Napili ng kumpetisyon upang punan ang isang partikular na posisyon, na gaganapin sa paraang inireseta ng batas o iba pang mga regulasyon.
- Mga buntis o umaasa na kababaihan sa ilalim ng isa at kalahating taong gulang na kababaihan.
- Ang mga taong wala pang 18 taong gulang.
- Inanyayahan upang gumana sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer sa kasunduan sa pagitan ng pamamahala ng mga negosyo.
- Ang mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata para sa isang panahon na mas mababa sa dalawang buwan at iba pa.
Tagal ng tagal
Ang isang pagsubok na tagal ng 3 buwan ay itinatag sa mga pangkalahatang kaso. Para sa mga tagapamahala, punong accountant at kanilang mga representante, mga direktor ng mga kinatawan ng tanggapan, sangay at iba pang mga hiwalay na pagkakabahagi na pinaghiwalay - anim na buwan, maliban kung ibigay ng Federal Law. Kapag gumagawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 3-6 na buwan, ang panahon ng probasyon ay hindi hihigit sa dalawang linggo.
Ang panahong ito ay hindi kasama ang mga araw kung saan ang empleyado ay halos wala sa negosyo. Maaari itong maging pansamantalang kapansanan dahil sa sakit, halimbawa. Sa pagsasagawa, ang mga employer ay madalas na gumagamit ng pagpapalawak ng panahon na tinukoy sa kontrata. Ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas. Kung, sa pagtatapos ng termino, ang employer ay hindi nagpasya na umalis, ang empleyado ay itinuturing na pumasa sa pagsubok. Sa ilang mga kaso, ibinigay ang isang mas mahabang panahon. Ito ay kinokontrol ng Art. 27 Pederal na Batas Blg. 79 at nalalapat sa mga tagapaglingkod sa sibil.
Pagtatapos ng panahon ng pagsubok
Kadalasan pagkatapos ng panahon, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa negosyo. Sa kasong ito, itinuturing na naipasa ang pagsubok, at ang karagdagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa isang karaniwang batayan. Kung naniniwala ang employer na ang tao ay hindi tumutugma sa posisyon, hindi kinakailangan ang karagdagang papeles. Sa madaling salita, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang karaniwang batayan.
Seksyon 71
Sa kaganapan ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok, ang lessee ay may karapatan na wakasan ang kontrata bago ito matapos. Kasabay nito, dapat niyang bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa tatlong araw bago matapos ang kontrata. Ang babala ay dapat maglaman ng mga dahilan kung bakit kinikilala ng employer na ang tao ay wala sa posisyon at hindi pumasa sa pagsubok. Ang isang empleyado ay maaaring mag-apela sa desisyon na ito sa korte. Sa kaso ng hindi kasiya-siyang resulta, ang pagtatapos ng kontrata ay isinasagawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon sa pangangalakal at nang hindi nagbabayad ng suweldo. Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon sa kasong ito kinakailangan na sundin ang isang tiyak na pamamaraan at iguhit ang mga nauugnay na dokumento. Sa partikular, ang isang paunawa ng hindi kasiya-siyang resulta ay natipon. Dapat itong maging duplicate - para sa empleyado at pinuno. Ang dokumento ay inilipat sa empleyado sa ilalim ng lagda.
Ang pagkilos ng nangungupahan sa kaso ng pagtanggi na tanggapin ang abiso
Maaaring tumanggi ang isang empleyado na tanggapin ang papel. Sa kasong ito, ang nangungupahan ay kailangang gumawa ng ilang mga aksyon. Sa partikular, ang isang kaukulang kilos ay iginuhit sa pagkakaroon ng maraming mga empleyado ng negosyo. Kinumpirma ng mga testigo ng empleyado sa kanilang mga lagda ang katotohanan ng paghahatid ng dokumento, ang pagtanggi na tanggapin ito. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring maipadala sa pamamagitan ng koreo sa address ng bahay ng empleyado. Ang pagpapadala ay isinasagawa ng rehistradong mail. Dapat din ito sa isang pagtanggap ng resibo.
Sa kasong ito, napakahalaga na sumunod sa deadline na itinatag sa Artikulo 71: ang isang liham ng abiso tungkol sa pagpapaalis ay dapat na natanggap sa tanggapan ng tanggapan nang hindi lalampas sa tatlong araw bago matapos ang pagsubok na itinalaga sa empleyado. Ang petsa ng pag-alis ay tinukoy ng stamp sa resibo at ang pagbabalik ng resibo ay ibinalik sa employer.Ang dokumento sa pagtatapos ng kontrata ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang mga tampok: petsa at papalabas na numero, pirma ng awtorisadong tao, impression ng selyo, na inilaan para sa pagpaparehistro ng naturang mga papel.
Ligal na wastong pagsasalita ng mga dahilan para sa pagpapaalis
Dapat itong ibase sa mga dokumento na nagpapatunay ng bisa ng desisyon na ginawa ng employer. Tulad ng ipinapakita ng kasanayang panghukuman, sa proseso ng pagsasaalang-alang ng mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta sa isang pagsubok, ang employer ay kinakailangan upang kumpirmahin ang katotohanan ng hindi pagkakapantay-pantay ng posisyon ng empleyado. Para sa mga ito, dapat na maitala ang mga sandali kapag ang isang tao ay hindi makayanan ang gawain o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, paglalarawan sa trabaho, panloob na mga panuntunan at marami pa).
Ang mga sitwasyong ito ay dapat na idokumento (naitala), kung posible na nagpapahiwatig ng mga kadahilanan. Kasabay nito, ang isang nakasulat na paliwanag sa kanyang mga aksyon ay dapat na kinakailangan mula sa empleyado. Naniniwala ang mga eksperto na pagtanggal sa ilalim ng artikulo 71 kinakailangan na magbigay ng katibayan ng propesyonal na hindi pagsunod sa empleyado ng post. Sa kaso ng paglabag sa panloob na disiplina sa kanya (lumaktaw siya o sa ibang paraan ay nagpakita ng isang pabaya na pag-uugali sa mga aktibidad sa negosyo), dapat siyang mapawalang-bisa sa ilalim ng may-katuturang sugnay ng Artikulo 81. Ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring magsilbing mga dokumento na kinumpirma ng employer ang pagiging totoo ng pagpapaalis:
- Batas sa Pagdidisiplina.
- Ang isang dokumento na nagpapatunay ng pagkakaiba-iba ng kalidad ng trabaho kasama ang mga kinakailangan na tinanggap sa negosyo at pamantayan sa paggawa at oras.
- Mga tala ng paliwanag ng empleyado tungkol sa mga dahilan para sa hindi pagtupad ng mga gawain.
- Mga reklamo ng customer sa pagsulat.
Pagtatasa sa Negosyo
Ito ay may isang tuwirang pag-asa sa mga detalye at saklaw ng negosyo. Batay dito, ang mga konklusyon tungkol sa mga resulta ng pagsubok ay maaaring batay sa iba't ibang data. Halimbawa, sa larangan ng paggawa, kung saan ang paksa (produkto) ay kumikilos bilang resulta ng aktibidad, maaaring malinaw na matukoy ng isang tao ang antas ng kalidad. Kung ang kumpanya ay nakikibahagi sa pagkakaloob ng mga serbisyo, pagkatapos ay ang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng empleyado ay isinasagawa alinsunod sa bilang ng mga reklamo ng customer.
Ang ilang mga paghihirap ay naroroon sa larangan ng intelektuwal na aktibidad. Sa kasong ito, upang masuri ang mga resulta, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin ay naayos, pagsunod sa itinatag na mga deadline, pagpapatupad ng kabuuang dami ng mga gawain, pagsunod sa mga pamantayan ng kwalipikasyon ng propesyonal. Ang disenyo at pagsusumite ng mga dokumento na ito ay responsibilidad ng agarang superyor ng bagong empleyado. Ang pamamaraan para sa pag-alis ng isang empleyado, samakatuwid, ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalismo mula sa employer. Gayunpaman, ang empleyado ay maaaring, sa anumang kaso, ligal na mag-apela sa desisyon.
Karapatan ng empleyado na wakasan ang isang kontrata
Maaaring gamitin ito ng isang empleyado kung sa panahon ng pagsubok ay napagtanto niya na ang iminungkahing aktibidad ay hindi angkop sa kanya. Dapat niyang bigyan ng babala ang pamamahala tatlong araw nang maaga ang kanyang desisyon. Ang paunawa ay dapat na nakasulat. Ang panuntunang ito ay partikular na kahalagahan sa empleyado. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga potensyal na employer ay nais malaman ang mga dahilan kung bakit mabilis na huminto ang aplikante mula sa nakaraang kumpanya.
Sa konklusyon
Ang batas ay sa halip tumpak na tinukoy ang mga kondisyon kung saan pinapayagan ang aplikasyon ng panahon ng pagsubok. Dahil sa katotohanan na madalas na ang isang bagong empleyado ay isinasaalang-alang sa loob ng balangkas ng mga relasyon na ito bilang isang partido na walang proteksyon sa lipunan, ang ilang mga garantiya ay itinatag para sa kanya ng mga patakaran ng batas. Sa pamamaraang ito paglaho ng empleyado dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng panahon ng pagsubok ay medyo pormal. Tinukoy ng batas ang karapatan ng empleyado na mag-apela sa desisyon ng pamamahala ng negosyo sa isang panghukum na proseso.
Sa mga nasabing kaso, ang ehekutibo na katawan ay magsasagawa ng isang masusing pagsusuri sa legalidad ng pagtaguyod ng isang probationary period, ligal na literasiya ng kinakailangang dokumentasyon. Ang pantay na mahalaga ay ang pagtalima ng pamamahala ng negosyo ng lahat ng mga ligal na aspeto sa loob ng balangkas ng mga relasyon na ito. Batay nito, kapwa ang employer at ang aplikante mismo ay may karapatan para sa kanilang sarili upang matukoy ang pagiging naaangkop ng aplikasyon at ang mga kondisyon para sa pagpasa ng probationary period sa enterprise. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga kaso ng salungatan ay hindi gaanong madalas na kinilala kung saan ang pagpili ay isinasagawa alinsunod sa mga resulta ng ilang yugto ng pakikipanayam.
