Ang batas ng regulasyon na naipatupad noong Pebrero 1, 2002, na pinagtibay bilang kapalit ng Labor Code, ay naglalaman ng artikulo 70, "Pagsubok para sa pagtatrabaho." Ang pangunahing layunin ng probisyon na ito ay upang mapatunayan ang mga katangian ng pagsasanay at negosyo ng aplikante sa mga kinakailangan ng posisyon kung saan siya nag-aaplay. Dapat pansinin na ang tampok na ito ay hindi isang pagbabago. Ang nakaraang Labor Code ay naglalaman din ng pamantayang ito. Gayunpaman, ang pagsasagawa ng paglalapat ng probisyon na ito ay nagtaas ng maraming mga katanungan mula sa parehong mga employer at potensyal na empleyado. Isaalang-alang pa natin kung paano naganap ang pagsubok ng isang empleyado kapag naganap ang pag-upa. 
Pangkalahatang impormasyon
Ang pagsusulit sa pag-upa ay nagsisilbing isang pagkakataon sa batas para sa parehong mga partido sa pagkontrata upang malaman kung gaano nila natutugunan ang inaasahan ng bawat isa. Ang sinumang nangungupahan ay may karapatang matukoy ang panahon kung saan magaganap ang pagsusulit ng kompetensya. Gayunpaman, ang pagkakataong ito ay maaaring magamit sa ilang mga paghihigpit na may kaugnayan sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan. Ang mga ito ay ibinigay para sa Federal Law, ang kolektibong kasunduan o ang Labor Code. Ang pagsubok para sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng aplikante. Kaya, ang pangunahing pangyayari sa pagkakaroon ng ligal na kahalagahan ay ang kusang-loob na kalooban ng employer at ang taong pumapasok sa estado.
Dokumentasyon
Kundisyon mga pagsusulit sa trabaho dapat naroroon sa kontrata. Kung wala sila sa kasunduan, ang tao ay itinuturing na naka-enrol sa estado nang hindi pumasa sa pag-audit. Kasama rin ang impormasyon sa pagkakasunud-sunod o pagtuturo, na nilagdaan ng pinuno ng kumpanya pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata. Ang kakulangan ng impormasyon sa lokal na kilos ay magpapahiwatig ng isang unilateral na pagtanggi na maitatag panahon ng pagsubok. Ang isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng potensyal na empleyado ay dapat tapusin bago ang aktwal na pagpasok sa propesyonal na aktibidad ng huli. Sa kaso ng pag-sign ng kontrata pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho, ang tao ay itinuturing na tinanggap nang walang pagsubok. Mula sa nabanggit, sumusunod na ang employer, upang makilala ang desisyon sa paghirang ng pagpapatunay bilang ligal, ay dapat patunayan ang sumusunod:
- Ang pagsubok para sa pag-upa ay natutukoy bago ang aktwal na pagsisimula ng propesyonal na aktibidad ng tao.
- Ang isang kasunduan ay nilagdaan na may indikasyon ng pangangailangan para sa isang pag-audit sa loob ng isang tiyak na panahon.
- Ang order (order) ng awtorisadong kinatawan ng pinuno ng negosyo sa appointment ng pagsubok sa empleyado ay inisyu.
Sa pagpasa ng audit, ang lahat ng naaangkop na mga dokumento sa regulasyon ay ipinamamahagi sa kandidato para sa posisyon. Kasama dito, bukod sa iba pang mga bagay, mga lokal na kilos at kasunduan ng mismong negosyo. Gayunpaman, upang makagawa ng mga paghahabol tungkol sa katuparan ng mga kinakailangan, dapat na nakasulat ng kumpirmasyon ang employer na ang dalubhasa ay pamilyar sa kanilang mga nilalaman.
Pagsubok sa Trabaho
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na sa proseso ng pagpasa ng pag-audit, ang kandidato para sa posisyon ay nasa parehong posisyon tulad ng mga regular na empleyado. Ang sitwasyong ito ay pangunahing kahalagahan. Sa proseso ng pagtatapos ng isang kontrata, dapat itutok ng employer ang katotohanan na ang bagong inamin na tao ay hindi lalabag sa mga karapatan kumpara sa iba.
Isyu sa pananalapi
Ang pagsusulit sa trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng isang hiwa sa suweldo. Dapat itong bayaran sa isang karaniwang batayan, tulad ng lahat ng "mga miyembro ng kawani."Gayunpaman, sa pagsasanay, madalas na binabalewala ng mga employer ang katotohanang ito. Mula sa ligal na panig, ang gayong pag-uugali ay labag sa batas. Sa gayon, sinabi ng batas na ang lahat ng mga pamantayan sa industriya ay nalalapat sa isang mamamayan na sumasailalim sa isang pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Kabilang dito ang mga probisyon sa suweldo. Gayunpaman, ang batas ay hindi itinatakda na ang mga espesyal na pamamaraan para sa pagkalkula ng mga suweldo ay dapat gamitin. Nangangahulugan ito na ang pagsasagawa ng isang pagsubok na kasanayan ay hindi kumikilos bilang batayan sa pagbabawas ng sahod. Bukod dito, ang pagpasa sa pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang kandidato ay naglalayong ipakita ang kanyang sarili mula sa pinakamahusay na panig. Isinasagawa niya ang mga tungkulin na naatasan sa kanya, na nagpapakita ng kanyang buong potensyal. Ang pagbabawas ng suweldo para sa mga aplikante ay maaaring maging sanhi ng ilang pinsala sa reputasyon ng kumpanya, at maging isang dahilan para sa pagtanggi na magtrabaho sa isang kwalipikadong espesyalista. Gayunman, ang batas ay hindi naglalaman ng isang direktang pagbabawal sa pagbaba ng sahod para sa panahon ng pag-audit. 
Competitive na pag-enrol
Ang pagsubok sa trabaho ay hindi nakatakda para sa lahat ng mamamayan. Mayroong maraming mga kategorya ng mga tao na na-kredito sa estado nang walang pag-verify. Ang unang pangkat ay nagsasama ng mga mamamayan na pumapasok sa negosyo sa pamamagitan ng kumpetisyon. Ito ay dapat kumpirmahin ng may-katuturang kilos. Ang kumpetisyon mismo ay dapat isagawa alinsunod sa batas na pederal o rehiyonal. Kung ito ay isinaayos batay sa iba pang mga gawaing normatibo, kung gayon ang katotohanang ito ay hindi maaaring kumilos bilang isang sapilitang hadlang para sa appointment ng isang panahon ng pagsubok para sa employer.
Panahon ng prenatal
Ang mga sumusunod na tao kung saan hindi ibinigay ang isang pagsubok para sa trabaho ay mga buntis. Dapat silang magbigay ng angkop na mga medikal na dokumento. Sa kasong ito, kung ang isang sertipiko ay isinumite pagkatapos ng pagsisimula ng pag-audit, ang babae ay exempted mula sa pagsubok. Ang konklusyon na ito ay tinutukoy ng mga salita ng kaukulang talata. Kaya, ang mga buntis na kababaihan, anuman ang anumang iba pang mga pangyayari, ay ibinukod mula sa trabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng pagsubok.
Mga menor de edad
Kapag ang pag-upa sa mga taong hindi pa umabot sa edad na 18, ang ulo ay hindi karapat-dapat na magtalaga ng isang pagsubok. Sa kasong ito, ang ligal na edad ay tiyak na edad ng aplikante. Kung, gayunpaman, ang term ng pagsubok para sa pag-upa ng isang menor de edad ay tinutukoy, at ang kandidato ay umabot sa 18 sa panahong ito, kung gayon ang aksyon na ito ay itinuturing pa ring labag sa batas. Malinaw na itinatag ng batas ang isang pagbabawal. 
Edukasyon
Hindi pinapayagan na suriin ang pagiging angkop ng aplikante kung ang mga sumusunod na legal na kahalagahan ay napatunayan:
- Ang pagkakaroon ng edukasyon sa bokasyonal. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng isang diploma ng pagkumpleto ng pangunahin, mas mataas o pangalawang edukasyon.
- Ang pagsali sa isang posisyon na tumutugma sa edukasyon sa bokasyonal na natanggap sa kauna-unahang pagkakataon.
Sa kasong ito, kinakailangan upang magpatuloy mula sa katotohanan na ang espesyalista ay tumanggap ng isang tiyak na kwalipikasyon sa pagtatapos ng institusyong pang-edukasyon. Samakatuwid, ang administrasyon, ay hindi maaaring pagdudahan ang pagiging angkop sa propesyonal.
Paglipat mula sa ibang kumpanya
Ang mga taong inanyayahang magtrabaho mula sa iba pang mga samahan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag. Ang mga sumusunod na katotohanan ay dapat patunayan:
- Ang pagkakaroon ng paanyaya. Ito ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng isang liham mula sa employer na nagsasaad ng kahilingan na palayain ang espesyalista sa isa pang negosyo sa order ng paglipat.
- Pag-alis ng isang empleyado sa ilalim ng Art. 77, talata 5. Ito ay nakumpirma sa pamamagitan ng kaukulang pagpasok sa kanyang libro sa trabaho o sa pamamagitan ng isang inisyu na order kung sakaling mawala.
Tagal ng Pag-verify
Hindi alam ng lahat kung gaano katagal ang isang panahon ng pagsubok para sa pag-upa ay itinuturing na katanggap-tanggap. Kadalasan, hindi hihigit sa tatlong buwan. Ito ay isang pangkalahatang tuntunin para sa karamihan ng mga aplikante. Para sa ilang mga kategorya ng mga kandidato, maaaring itinalaga ang isang mas mahabang pagsusuri.Ang kategoryang ito, partikular, ay kabilang ang:
- Mga tagapamahala at representante.
- Mga accountant (pinuno at kanilang mga representante).
- Mga direktor ng mga kinatawan ng tanggapan, sanga at iba pang magkahiwalay na dibisyon.
Ang maximum na panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi hihigit sa anim na buwan.
Mahalagang punto
Kapag nagtatalaga ng tagal ng panahon na lampas na itinatag sa batas, pati na rin sa kawalan ng isang indikasyon sa kontrata ng tagal ng inspeksyon, dapat itong ituring na walang bisa at walang bisa. Ang mismong konsepto ng isang "panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho" ay nagsasangkot ng pagpapasiya ng isang tiyak na tagal ng oras. Sa loob nito, dapat gawin ang isang tseke. Kung ang oras ng oras ay hindi tinukoy, ayon sa pagkakabanggit, ang espesyalista ay itinuturing na naka-enrol sa estado. Ang pagsubok para sa pagpasok sa trabaho ay itinatag bago ito magsimula; hindi pinapayagan ang pagpapalawak ng oras ng pagsubok.
Ano ang kasama sa tagal?
Kasama sa panahon ng pagsubok ang oras na talagang nagtrabaho ng empleyado. Ayon sa pangkalahatang panuntunan, ang mga panahon kung saan ang espesyalista ay wala sa negosyo, kabilang ang bakasyon, sakit sa pag-iwan at iba pa, ay hindi kasama sa panahon ng inspeksyon. Kasama sa mga pagsubok ang mga paglalakbay sa negosyo. Ang employer ay maaaring magbilang ng mga panahon ng kawalan ng isang espesyalista na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin ng propesyonal. Ang pag-uuri na ito ay nagpapabuti sa posisyon ng aplikante kung ihahambing sa kasalukuyang mga pamantayan. 
Buod ng Pagsubok
Kung ang resulta ng pagsubok sa pag-upa ay hindi kasiya-siya, kung gayon ang pagpapakawala ng aplikante mula sa pagganap ng mga tungkulin ay isinasagawa ng pinuno ng enterprise nang walang pahintulot ng unyon ng kalakalan na nagpapatakbo sa samahang ito. Sa kasong ito, ang tao ay hindi tumatanggap ng suweldo sa suweldo (alinsunod sa Artikulo 71). Ang nasabing desisyon ng administrasyong pang-negosyo ay maaaring hinamon sa korte. Ang pag-aalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pag-audit ay isinasagawa bago ito makumpleto. Kung hindi, ang tao ay maituturing na mai-enrol sa estado alinsunod sa napirmahan na kasunduan.
Katibayan ng Kakulangan
Pag-alis ng isang empleyado sa anumang kadahilanan, kabilang ang mga naibigay sa sining. 71, ang pinuno ay dapat na may katumpakan at makatuwirang pagpapasiya sa kanyang desisyon. Sa kasong ito, ang mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata nang maaga ay dapat kumpirmahin ng mga dokumento. Halimbawa, maaari itong maging isang aksyon sa pagpapakawala ng mga may sira na mga produkto sa pamamagitan ng kasalanan ng paksa ng pagsubok, isang sertipiko ng hindi pagsunod sa itinatag na pamantayan ng produksyon, iba pang mga papel na nagpapatunay ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin.
Kontrobersyal na sandali
Ang pagkakaroon ng katibayan na ang empleyado ay hindi gampanan ang kanyang mga tungkulin o hindi tama nang wasto ay ang pangunahing kahalagahan kapag ang nasawalang pag-apela sa desisyon ng tagapamahala. Sa paghahanda ng pamamaraan para sa pagpapaalis mula sa tanggapan, ang pangangasiwa ng negosyo ay dapat na interesado sa pagpapagaan ng proseso ng pagtatapos ng kontrata. Dapat ihanda ng pamamahala ang lahat ng mga dokumento at mahigpit na sundin ang naitatag na pamamaraan.
Mga argumento ng dalubhasa
Kapag sumasamo laban sa desisyon ng pamamahala sa pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring sumangguni sa mga kadahilanan na humadlang sa kanya upang matupad ang kanyang mga tungkulin. Halimbawa, maaaring ito ay isang madepektong paggawa ng makina, hindi natanggap na pagtanggap ng mga materyales na kinakailangan sa paggawa, at iba pa. Sa kasong ito, dapat patunayan ng pangangasiwa ng kumpanya ang impormasyong ito at dokumento o kilalanin o tanggihan ito. Sa unang kaso, ipinapayong kanselahin ang pagpapasya sa pagpapaalis at ibalik ang espesyalista sa post. Sa kasong ito, nang naaayon, ang pagsubok ay dapat ma-kredito sa kanya.
Jurisprudence
Kung isinasaalang-alang ang isang pagtatalo sa paggawa tungkol sa pagpapaalis bago matapos ang panahon ng pagsubok, una sa lahat, ang mga pangyayari na nauna sa desisyon, ang mga dahilan na naging basehan nito ay linawin. Susuriin ng korte ang mga argumento ng dalubhasa, kung saan pinatunayan niya ang pagiging iligal ng mga aksyon ng employer.Tulad ng ipinapakita sa kasanayan, ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapanumbalik ng isang pinalabas na empleyado ay nalulutas sa kanyang pabor sa karamihan ng mga kaso. Sa kabila ng katotohanan na ang batas ay hindi regulate ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 71, ang mga hukom ay nangangailangan ng katibayan ng katotohanan na ang aplikante ay hindi sumunod sa posisyon kung saan siya nag-apply, ang kawalan ng kinakailangang mga kasanayan. Sa karamihan ng mga kaso, ang employer ay hindi maaaring magbigay ng nasabing katibayan.
Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis
Sa kaso ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa pagiging angkop, ang direktang pinuno ng aplikante ay dapat magpadala ng isang hinimok na pagsumite sa pinuno ng kumpanya. Dapat itong gawin hindi lalampas sa dalawang linggo bago matapos ang panahon ng pagsubok. Upang maiwasan likas na ugali ang desisyon sa pagpapaalis ay dapat gawin nang sama-sama, sa pamamagitan ng isang espesyal na nabuo na komisyon. Ang mga paghihirap ay maaaring lumitaw sa kaganapan ng isang espesyalista na pagkawala ng posisyon sa isang posisyon na nangangailangan ng intelektuwal na gawain. Sa ganitong mga sitwasyon, walang materyal na produkto tulad ng. Nahihirapan ang mga eksperto na magbigay ng anumang mga tiyak na rekomendasyon Sa mga naturang kaso, ipinapayong suriin ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin, ang mga katotohanan ng paglabag sa mga deadlines para sa pagpapatupad ng mga gawain, ang kakayahan ng empleyado upang makayanan ang itinalagang dami, ang pagsunod sa antas ng espesyalista na may mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon.
Konklusyon
Ang pagsubok ng pagpasok sa isang negosyo kaya kumikilos bilang isang legal na mekanismo. Nakatuon ito sa pag-optimize ng relasyon sa pagitan ng employer at ng aplikante. Kapag ginagamit ang tool na ito sa umpisa ng pakikipagtulungan, ang parehong partido ay may pagkakataong makilala at maalis ang mga posibleng pagkakasalungatan at mga pagkakamali. Ito naman, ay pumipigil sa paglitaw ng mga negatibong kahihinatnan. Sa kasong ito, kailangang maingat na pag-aralan ng tagapag-empleyo ang mga patakaran ng batas at ilapat ang mga ito.
