У радној биографији сваког од нас сигурно ће се догодити ситуације преласка на нови посао. Штавише, растанак са старим може се догодити из више различитих разлога. Ово може бити отказ на иницијативу запосленика или послодавца, да се смањи број запослених, због пресељења итд. Погледајмо све ове ситуације детаљније.
Шеф стартује и побеђује
Послодавац може отпустити запосленог на властиту иницијативу из више разлога. Претпоставимо да спроводи смањење особља или једноставно жели да смањи трошкове компаније. Или је организација ликвидирана као таква или је у току промена власништва.
Нескладност радника са положајем који заузима може „испливати“. А најчешћи разлог су проблеми са дисциплином. Односно, касноћа, изостанци, пијани излазак на радно место.
Отпуштање запосленог је одговоран поступак, важно је спровести га компетентно и у складу са законом.
Ако се крши радна дисциплина
Пре полагања захтева запосленом, проверите да ли су место рада, начин рада и друге кључне тачке утврђени закљученим уговором о раду. Немојте се изненадити - неке компаније које раде на разним локацијама једноставно немају могућност да унапред назначе тачно место посла приликом запошљавања нове особе. А отпустити га због изостанка у овом случају је тешко. Зато је пожељно да се услови јасно регулишу.
Наравно, отпуштање запосленог је могуће и за један случај повреде радне дисциплине. Али мора да је довољно озбиљно. Они укључују појављивање на послу у пијаном стању (или у стању дрога), проневјеру или крађу, намјерно или случајно оштећење имовине организације, кршење обавезе да се не објављују пословне тајне.
Можете отпустити запосленог због његовог одсуства на месту рада четири сата или више. Али у овом случају, требало би да се уверите да он није болестан - отпуштање запосленог на списку боловања је незаконито. За мање повреде, попут касне, дозвољена је само дисциплинска одговорност.
Поступак послодавца
- утврдити повреду у утврђеном року (у складу са чланом 193 Закона о раду Руске Федерације);
- поправити;
- тражити од запосленог објашњење чињенице повреде и добити га у писаном облику (у облику образложења);
- наредба за покретање дисциплинске мере у облику укора, примедби, упозорења;
- упозорити насилника о овом документу.
У случају поновљеног кршења неодговорног запосленика, очекује вас озбиљна опомена или губитак бонуса. Па, по трећи пут - већ се може отпустити.
Отпуштања
Када отпуштања долазе, правила и поступци су јасно регулисани законом.
Дакле, док смањују еквивалентна радна места, они остављају (под једнаким социјалним условима) најквалификованије запослене. Ако је њихов професионални ниво приближно исти, онда треба узети у обзир и социјалну ситуацију.
Не можете да отпустите самохрану мајку, јединог запосленог у породици, инвалидну особу, ветерана или некога ко је повређен или повређен на месту рада. Такође су заштићене мајке беба до 3 године и труднице. Отпуштање ради смањивања запосленог који учествује у колективним споровима је немогуће, као и некога ко учи од компаније истовремено.
Они којима се, по закону, може отпустити смањење, морају се упозорити на предстојећи догађај два месеца унапред и понудити да се пребаце на бесплатно радно место (ако уопште постоји). Уз сагласност запосленог, врши се интерни трансфер. Иначе, подноси оставку због смањења броја запослених и прима све законом прописане исплате.
Ликвидација предузећа
Ако је предузеће потпуно ликвидирано, сви морају отпустити. Како то учинити исправно?
У току два месеца сви запослени добијају писмену опомену (члан 180. Закона о раду, део 2). Ово се односи и на главне запослене и на запослене са скраћеним радним временом. Један примерак обавештења мора бити уручен сваком од запослених, а други (са потписом отпуштених) - поднесен на налогу.
Након два месеца, управа издаје налог за отпуштање запосленог (сваки засебно) у складу са обрасцем Т-8 о отпуштању и све доспеле исплате се врше. Које?
Они укључују: плаћу за радно време, отпремнину и новчану накнаду за отпуштање запосленог за неискориштене дане одмора.
Поравнања са запосленима се врше последњег радног дана са одговарајућим упис у радну књижицу. Треба да знате да у вези са отпуштањем запосленог због ликвидације предузећа задржава право на примање просечне месечне зараде током периода наредног запослења (не дуже од 3 месеца). Изузетак су радници са пола радног времена, сезонски и привремени радници. Последње обухвата оне са којима је закључен уговор о раду на одређено време не дуже од два месеца.
Ако запослени не одговара положају
О овом питању - о усаглашености или неусклађености позиције - овлашћено је да одлучује о комисији за сертификацију која је доступна у предузећу. У случају незадовољавајућег резултата сертификације (који се врши у циљу контроле професионалне подобности и одговарајућег нивоа квалификације запослених), запосленом ће бити понуђена друга позиција.
У случају одбијања, послодавац има право да га отпусти, али то треба да уради најкасније два месеца након сертификације. Радна књижица и налог указују да је запослени одбио да се пребаци на други посао.
Ко не може бити отпуштен?
Она која је на одмору (било која - следећа, брига о деци, образовна или без садржаја). Изузетак је случај ликвидације институције. Поред тога, неће бити могуће отпустити запосленог на боловању. А ово се односи на све - на главне запослене, раднике који раде са скраћеним радним временом, домаће раднике.
Поред тога, постоји низ категорија радника, чије отпуштање је веома, врло проблематично. На пример, трудницама је дозвољено отпуштање. ликвидација организације. Скоро иста права за све жене са децом млађе од три године и за самохране мајке са децом млађом од 14 година (ако је дете инвалидно, онда млађе од 18 година). Поред ликвидације предузећа, разлог њиховог отпуштања може послужити само сопствена радња кривице.
Малолетни запослени (то јест они који још немају осамнаест година) отпуштају се само уз знање и уз одобрење комисије за малолетнике. Синдикални радници - када узму у обзир мотивисано мишљење потоњег и само кад такво мишљење није примљено у року од 7 дана, ово правило се може занемарити.
Ако је запослени учесник у радним споровима или било каквом колективном преговарању, тада орган који га овлашћује за такве налоге мора дати дозволу за његово отпуштање. Изузетак је и случај кривице отпуштених.
Отпуштање запосленог по његовој слободној вољи
Наравно, није сваки случај престанка радног односа повезан са послодавцем. Ако је отпуштање запосленог његова лична иницијатива, он има право да напише изјаву о њему. Ово његово право не зависи од облика затвореника током извршења уговора о раду (хитно је или неограничено).Ако је уговор о раду хитан, он би се аутоматски раскинуо на крају његовог рока важења, на што се радник три дана писмено упозори.
У пријави је дозвољено навести разлоге (разлог) за отпуштање - пријем на студирање, пресељење, потребу за бригом о детету млађем од 14 година, али то није обавезно. У свим тим случајевима отпуштање запосленог по сопственој слободној вољи догађа се даље Члан 77. Закона о раду Руске Федерације.
Према закону, дозвољено је радити двонедељни период, али послодавац има право да то смањи или потпуно откаже. Након израде, издаје се налог за отпуштање, са којим се запослени уводи на потписивање, у радну књижицу се уноси одговарајући унос и врши се коначни обрачун плаћа.
Шта треба да знате
Запосленом се по отпуштању запосленика морају издати сва потребна документација. Ово су копије налога за отпуштање или пребацивање у други одељак, ако постоје, потврде обрасца 2-НДФЛ и плате и друга документа која тражи запослени.
Најчешће, отпуштање запосленог захтева преношење послова на новог - његовог наследника. Теоретски, особа која подноси оставку може одбити да учествује у овом поступку, а послодавац има право да примени казну (на пример, у облику одузимања бонуса), али не може да спречи отпуштање овом приликом.
Пре истека рока за отказ који је наведен у пријави, запослени може сасвим предомислити. Затим повлачи сопствену пријаву и наставља да ради. Отпустити ће га само ако је на његово место (и писмено) позван нови радник и не постоји начин да га одбију.
Могући проблеми
Поступак отпуштања запосленог мора се строго поштовати, јер је то озбиљна процедура. Поступано са кршењима донијет ће пуно проблема глави послодавца. На пример, отпуштање због неусклађености радног места лако се оспорава на суду у недостатку описа посла запосленика или одредби за сертификацију у предузећу.
Ако запослени буде отпуштен због повреде дисциплине (фразом "систематски"), али нема чињеница које су га раније привеле дисциплинској одговорности, такође има право да тужи због незаконитости поступка. И суд ће вероватно донети одлуку о враћању у рад.
Стога би требало сву документацију након отпуштања запосленог више него пажљиво проверити у складу са законом. Званично, то се назива „отказом уговора о раду“. У којим другим случајевима га може прекинути?
Остали случајеви
Поред горе наведених ситуација, уговор се може елементарно раскинути због истека рока. Изузетак - ако заиста радни односи све се наставља на исти начин, а ни запослени ни послодавац нису захтевали њихово попуњавање. Запослени се такође може пребацити на изабрано радно место или код другог послодавца - уз његову сагласност или на захтев.
Он може одбити да настави да ради због промене власништва над имовином која припада организацији, реорганизацијом или промењеном јурисдикцијом, као и ако су услови уговора о раду претрпели значајне промене.
Медицински радник може одбити да се пребаци на другу врсту посла. Или има право да одустане у вези са премештањем организације која запошљава у други локалитет. Или у случају кршења дизајна уговора о раду, искључујући могућност нормалног рада.
Ако је сагласност обострана ...
Узајамни уговор раскида се међусобним договором када је, поред жеље запосленог да поднесе оставку, потребна дозвола послодавца. На пример, у случају када уговор о раду на одређено време раскине раније од договореног времена. Датум раскида преговара се између страна.
Ако предузеће има промену власништва или подређености (надлежности), као и реорганизацију (спајање, подела, придруживање, било каква трансформација), онда радни однос са запосленим не подлеже промени.
Правило садржано у Кодексу рада омогућава раскид уговора о раду са шефом, његовим заменицима и главним рачуновођом у случају промене власништва предузећа. Штавише, ово би требало бити учињено најкасније три месеца након такве замене. На остале запослене, као што је горе поменуто, ова одредба се не примењује.
Додатне информације
У којим другим случајевима послодавац може самоиницијативно раскинути радни однос? Ако размислите, таквих ситуација није тако мало. На пример, када запослени који сервисира робно-монетарне вредности, због својих поступака губи поверење менаџмента.
Друга опција је да васпитач почини неморално недолично понашање које није у складу са његовим положајем. Или шеф организације (или њеног огранка) доноси неразумну одлуку на штету компаније или незаконито користи имовину. За вођу је у овом случају довољна груба једнократна повреда њихових дужности.
Ипак - ако је запослени током радног односа пружио намерно лажне документе или му је укинути приступ информацијама које представљају државну тајну (на релевантним деловима).
Остале тачке
Постоје и околности које се називају „независно од воље страна“. Шта је ово?
Најчешће такви услови укључују регрутовање запосленог на војну службу или алтернативну цивилну службу ради замене.
Друга ситуација из ове категорије је ако се суд или инспекција рада поново врате права запослених претходно запослен на овом положају, а потом отпуштен.
Књига рада
Попуњен у складу са утврђеним моделом, то је главни документ о искуству и радним активностима сваке особе. Ако је посао у овој организацији главни за њега, послодавац је за сваког таквог радника дужан да састави радну књижицу у року од пет дана. Изузетак је када вас појединац прихвати на послу.
Садржи било какве податке о запосленом који се односе на његов посао - врсту обављеног посла, трансфере, отпуштање, награђивање и напредовање, разлоге за отпуштање.
Подаци о казнама се тамо не бележе, осим отпуштања из дисциплинских разлога.
На захтев запосленог, информације о скраћеном радном времену могу се унети на основу пратећег документа. Разлоге отпуштања треба навести тачним формулацијама и везама на чланове закона.
Особа која напушта посао последњег радног дана мора се издати радна књижица. Ако је одсутан или одбија да преузме свој рад, послаће му се обавештење о потреби да га прими. Могуће је послати документ поштом. Послодавац од дана слања таквог обавештења више није одговоран за кашњење.
Стандардна процедура за „раздвајање“ код послодавца има своје карактеристике у неким случајевима. На пример, ово је отпуштање службеника ЕМЕРЦОМ-а или полицајца. Погледајмо неке нијансе овде.
Отпуштање запослених у Министарству унутрашњих послова
Запослени у унутрашњим органима такође имају право да раскину властити уговор и откажу их на властиту иницијативу пре истека рока. Да би то постигли, они би требали на прописани начин поднијети извјештај о томе најкасније мјесец дана прије жељеног дана отпуштања.
Током периода упозорења о намери да одустане и раскине уговор, запослени у унутрашњим органима има могућност у сваком тренутку да повуче свој извештај, писменим путем.Тада уговор неће бити раскинут, отпуштање се неће догодити (осим ако на то место није већ позвана друга особа - или је позвана, али постоје оправдани разлози да га одбију).
Отпуштање полицајца врши се након овог периода без упозорења. Уз сагласност руководства, то се може учинити и раније.
Ако је извештај поднео запослени у Министарству унутрашњих послова због недостатка могућности даље службе (на пример, пријем на школовање у образовној установи или именовање на владино место), руководство мора да раскине уговор у року који је наведен у извештају, узимајући у обзир време потребно за пренос предмета.
