Треба напоменути да се отпуштање према договору страна (ОСС) појављује у Кодексу рада Руске Федерације од 2001. године, а преседанти за његову употребу догађају се од 2002. године. Ипак, ова формулација правне основе за отпуштање данас има најпримеренију праксу као основу за разрешење. Штавише, искрено је да га преферирају и кадровски службеници и челници комерцијалних компанија.
Атрибути уговора о ангажовању
Отпуштање према договору страна (члан 77 Руског законика о раду) често се налази у вези са дистрибуцијом уговорног облика запослења на руском тржишту рада. Овај облик уговорног односа између послодаваца и особља незаобилазан је елемент тржишног система.
Да ли је ово лидерство на тржишту рада оправдано? Да ли је лакоћа престанка радног односа својствена овом облику отпуштања позитивно: послодавац-запослени? Ово је спорна ствар. Према званичним статистикама, незапослени чине 2-3% укупног радног становништва.
Ови подаци су објективно потцењени у целом свету. Чињеница је да нису сви незапослени пријављени на берзи рада из различитих разлога. Стога је опште прихваћено да су подаци Међународне организације рада 4–5 пута већи од званичних статистика о незапослености.
А управо отпуштање према договору странака је апсолутно водеће у раскиду радних односа. Карактеристике ове врсте отпуштања у условима тржишта рада су јасније у поређењу са другим облицима престанка радних односа.
Смањивањем броја особља и договором страна
Познато је да је отпуштање током смањења броја супстанца економских криза и њихових последица - оптимизација кадровске структуре организације. Његово правно оправдање (видети став 2. члана 81. Закона о раду Русије) организационо је тешко и захтева много времена.
Послодавац је дужан да унапред упозори да се особље на овај начин смањује и, поред тога, да понуди кандидатима за разрешење алтернативног радног места на одређено време (имајте на уму да постојеће особље често карактерише недостатак слободних места).
Такође мора идентификовати особље коме закон гарантује предностно право да остане на запосленима и да га спроводи. Стога, неки послодавци, оптимизирајући своје запосленике, покушавају да замене „смањење особља“ „споразумом страна“, постижући одређене користи за компанију на штету оних који су отпуштени.
Став 1. члана 77. Руског законика о раду предлаже мање организационо пристрасан начин - отпуштање према договору страна. Ова метода престанка радног односа укључује строге рокове, заједничку регулацију процеса отпуштања од стране руководства компаније и запосленог. Међутим, од управе се не мора придржавати горе наведених формалности и учешћа синдикалне организације.
По вољи и договору страна
Непостојање периода обавезног рада разликује методу коју испитујемо од отпуштања по сопственој слободној вољи, у којој само запослени пише захтев.
Након добровољног отпуштања (УПСЈ), таква се изјава саставља четрнаест дана пре договореног датума одласка са посла. Током поменуте две недеље, запослени наставља да обавља своје претходне дужности.Он такође има право на годишњи одмор. Међутим, чак и ако је запослени на боловању, период од 14 дана неће се сматрати прекиданим.
Отпуштање према договору странака знатно је поједностављено у односу на УПЈ. Пре свега, разлика лежи у недостатку двонедељног периода рада - до датума отпуштања. Датум одласка са посла је преговарачки, директор такође преговара са запосленим да би се споразумно отпустио неки додатни услови. Радни односи може се прекинути на датум који је унапред договорен и договорен, чак и ако је запослени на одмору или на боловању.
Правне разлике између две врсте отпуштања
Отпуштање према договору страна подразумева раскид уговора о раду између послодавца и запосленог у складу са чланом 78 Руског законика о раду. Послодавци га чешће користе у случајевима кршења радног односа код запослених (изостанак са посла, појављивање на радном месту у пијаном стању, неизвршење службених дужности). Међутим, још чешће ово отпуштање иницирају сами запослени. Као што сте приметили, он има сличности са отпуштањем по вољи. Међутим, постоје разлике (види табелу 1)
Табела 1. Упоредне карактеристике СПСС и СПСС
Када анализирате информације садржане у горњој табели, обратите пажњу на детаље: немогуће је оспорити отказ споразумно од стране странака (за разлику од УПСЈ). Усвојен је заједнички у оквиру ОСС-а, па престаје да делује споразумно.
На захтев једне од странака, отпуштање се не може спречити. Међутим, ако се изврши под принудом послодавца, може се оспорити на суду. У овом случају се запослени враћа на претходно заузето место уз исплату просечне зараде присилни изостанак.
Накнада накнаде
Ако се отпуштање врши по договору страна, надокнаду за неискориштени одмор треба исплатити запосленом. Поред ње, обавезно му се исплаћују обрачунате зараде за текући месец последњег дана рада, као и бонус организације које су укључене у накнаде, разни бонуси (за стаж, квалификацију). Тада запослени добија радну књижицу и уверење о просечној месечној плати.
Међутим, не само да обавезна плаћања обећавају отпуштање радника по договору страна. Накнаду у висини једне плате послодавац често одређује у налозима за организацију.
Законодавство не успоставља посебан оквир за такве исплате, па се споразумом између послодавца и запосленог може утврдити уговорни износ додатне надокнаде.
Није тајна да је овакав отказ кориснији за послодавца него за запосленог. Мотивација је добро позната: запослени не може самостално повући писану изјаву, а синдикат, заузврат, такође не може утицати на овај процес.
Стога, запосленом који је одлучио да напусти споразумно, компензација се мора сматрати делом уговора са послодавцем. Федералним законом бр. 330-ФЗ од 21. новембра 2011. године утврђена је процедура за одмеравање пореза на доходак грађана. У складу са ставом 3. члана 217. руског Пореског законика, накнада која не прелази три плате запослених изузета је од опорезивања.
Члан 178. Закона о раду регулише исплату такве отпремнине. Према њеним ријечима, одредбе о њеној исплати могу бити укључене у колективни уговор о раду. Друга верзија прописа о таквој надокнади предвиђена је директно у документима који прате конкретно отпуштање уз договор страна. У овом случају, у складу са чланом 217 став 3 пореског законика Руске Федерације, порез на доходак не обрачунава се на отпремнине које не прелазе три плате, а за регионе далеког севера - шест зарада.
Регистрација отпуштања
Постојећа пракса обраде таквог отказа не предвиђа ниједну стандардну документацију. Међутим, пожељна опција дизајна остаје споразум који заједно склопе запосленик и послодавац. Навођење жељених правних посљедица престанка радног односа због међусобног договора страна, навођење датума који прати отпуштање договором страна. Преговара се и о висини отпремнине, о времену премештања на новог радника у пословима и радним местима. Дајмо пример горе наведеног споразума.
Прекид уговора о раду
15. јула 2014., Москва
Послодавац - Алфа-Траде ЛЛЦ, кога заступа директор Павлов Константин Борисовицх, поступајући на основу повеље, и запослени трговац Марина В. Селезнева сложили су се да:
- Уговор о раду од 21. фебруара 2010. године Н 35 биће раскинут споразумом страна.
- Уговор о раду раскида 20. јула 2014. године.
- Запосленом се исплаћује накнада у висини једне службене плате.
Споразум се склапа у два примерка са истом правном снагом, 1 за сваку страну.
Директор Печат Павлов Константин Борисович
Запослени Селезнева Марина Викторовна
Иницијатор отпуштања - запослени
Међутим, предложеном начину регистрације често може претходити писање изјаве запосленог или одговарајућа жалба администрације на њега. Међутим, не постоји јединствени модел писања оставке по договору страна. Због тога представљамо пример таквог документа.
Пример апликације за запослене
Директору компаније Алфа-Траде ЛЛЦ
Павлов Константин Борисович
Изјава
Молим вашу сагласност за раскид уговора о раду са мном од 20. јула 2014. године, односно, став 1. члана 1. овог члана 77. Закона о раду (разлог - споразумом страна).
Сматрам прикладним утврдити отпремнину у висини двије плате.
Пре него што од вас добијем писмену сагласност, задржавам право да повучем ову апликацију у било ком тренутку.
Мерцхандисер Селезнева
Марина Викторовна.
Споразуму, као опција, може претходити и жалба администрације која отпушта споразумно по договору страна. Текст узорка сличан је ономе који је представљен у изјави.
Писмо управе
Драга Марина Викторовна!
Нудимо вам да раскинете уговор о раду, водећи се ставом 1. чл. 77. Закона о раду (тј. Споразумом страна) од 20. јула 2014. године
Накнада се утврђује, према колективном уговору о раду, у висини две плате.
Директор
Павлов К.Б.
Извршење налога за отпуштање
На основу споразума шеф организације потписује одговарајуће наређење. Отпуштање договором странака постаје правна снага у овом тренутку. Често се уз овај налог издаје налог о преносу, преношењу предмета и инвентара.
ЛЛЦ Алфа-Траде
НАРУЏБА
20.07.2014 бр. 15-к
Москва
О отпуштању Селезневе М.В.
Одбаци:
Селезнева Марина Викторовна, трговац, 07.20.2014, договором страна (члан 37 Закона о раду).
Књиговођа исплаћује Селезневи М. В. новчану накнаду у износу од три плате.
Разлог: пријава Селезневе М.В. од 15.07.2014.
Директор Алфа-Траде ЛЛЦ предузећа Павлов КБ
Виса
Селезнева М. В. се упознала и слаже се са наруџбом
Таквим налогом отпуштање се врши према договору страна. Евиденција о запослености у овом случају обавезно је споменути ставке 1. дела 1. члана 77. Закона о раду.
Треба ли избећи термин „раскид споразумом странака?“ Након отпуштања
Ово је питање, наравно, контроверзно и повезано је са митовима.
Мит бр. 1: запослени отпуштени уз пристанак странака крше радну дисциплину.
Мит број 2: запослени који је прекинуо радне односе на овај начин није довољно квалификован.
Разлог за појаву ових предрасуда била је пракса послодаваца да „смање“ немарне запослене на основу члана 77. Закона о раду. Међутим, ако је запослени уверен у своје квалификације, као и у чињеницу да ће га одмах запослити на другом месту, ови митови су неважећи. Супротно томе, особа ће моћи брзо да добије очекивани посао.
Закључак
Да ли је СПСС идеалан у свом садашњем облику као средство на тржишту рада? На основу макроекономских образаца, његови параметри (на пример, не учествовање синдиката у његовом процесу) су нетачни уз значајан ниво незапослености.
За потпуно функционисање таквог тржишног механизма на тржишту рада у идеалном случају је потребна растућа природа економије и довољан ниво конкурентских послова. Међутим, поједностављени организациони аспекти који прате ОСС у многим су случајевима повољнији за брзи прекид радних односа. Овај фактор одређује његову широку употребу.
Лице које је одбачено споразумно од стране странака треба да узме у обзир да у неким случајевима погрешно извршени споразум и, сходно томе, налог о отпуштању по договору страна могу да игноришу плаћања или погодности које му припадају. Стога све треба предвидјети и узети у обзир.
