Свима је познат израз "изостанак". То се тумачи као прескакање наставе (рад) без ваљаног разлога. Сада је вредно дати дефиницију концепта „присилног изостанка“ који се разматра у овом чланку. Ово је радна карта због послодавца (по његовој кривици). На пример, у ситуацији илегалног отпуштања запосленог. Временски период до враћања на пријашњи положај судском одлуком време је присилног изостанка.
Плаћање за дати радни лист
У примјеру који је горе разматран, вриједно је нагласити оног тренутка када запослени има право да поднесе тужбу. Ако је резултат позитиван (тј. То ће удовољити суд), послодавац је дужан да га врати у пријашњи положај. У складу са нашим радним законодавством, мора исплатити и ненамјеран изостанак (за цијело вријеме) у износу од просјечног износа зараде који би запослени могао примити за исти период у обављању претходних радних обавеза.
Важна тачка је употреба званичних просечних зарада у прорачуну. То је, другим речима, у ситуацији када запослени прима плата "у коверти", да би се утврдио износ који је намењен за ненамерно изостављање, узимаће се у обзир само „бела“ плата са свим званичним бонусима, финансијски подстицаји.
У предметној ситуацији не плаћа се само надокнада за време принудног одсуства, већ и надокнада моралне штете. Односно, запослени има право да захтева надокнаду моралне штете проузроковане незаконитим отпуштањем.
Прорачун временског периода разматраног изостанка
Дан отпуштања је последња смена. Насилно изостављање (кодекс рада Руске Федерације) израчунава се почевши од наредног дана након пријема одговарајућег налога у вези с отпуштањем. У случају када запослени одлази без одласка на посао након одмора, дан отпуштања је последњи дан одмора.
Вриједно је појаснити да присилни одсуство није увијек резултат илегалног отпуштања. На пример, ако послодавац није отпустио радну књижицу запосленом након отпуштања (као што је то требало да уради по закону). Из тог разлога, запослени није био у могућности да следећи дан преда нови документ новој организацији (која се приликом запошљавања мора предати одељењу за особље). С тим у вези, запослени трпи губитке који су настали по кривици бившег послодавца, услед чега он има право на накнаду због ненамерног изостанка.
Ово није једина ситуација када послодавац мора надокнадити запосленом материјално пропуштену прилику због погрешних поступака. Дакле, повраћај накнаде за ненамјеран изостанак из рада догађа се ако је послодавац у радној књижици погрешно навео разлог отпуштања запосленика, због чега овај није прихваћен на ново радно мјесто. То је, наравно, могуће под условом да запослени докаже чињеницу одбијања да прихвати нови посао управо по кривици бившег послодавца.
Присилни изостанак: судска пракса
Случајеви везани за незаконито отпуштање запослених могу се рећи да су данас прилично популарни. То може укључивати неисправну регистрацију отпуштања послодаваца због изостанка и незаконито отпуштање трудница, претње запосленима да би сопственом вољом потписали отказно писмо, како не би платили законску надокнаду тим запосленима.Стога се присилна изостанка по кривици послодавца такође исплаћују прилично често (када суд донесе одлуку у корист незаконито отпуштеног запосленог - тужитеља).
Нажалост, немају све отпуштене раднике знање о овом питању и стога не могу заштитити своја права да се врате на претходно место и надокнаду за ненамерни изостанак.
С тим у вези, погођени запослени треба одмах да се обрати одговарајућем квалификованом адвокату.
Присилно изостављање због кривње запосленог
У ствари, одсуство са посла је одсуство запосленог на његовом радном месту без ваљаног разлога више од 4 сата заредом. Вриједно је напоменути да ако у одређеном уговору о раду нема појашњења о радном месту, тада је немогуће размотрити ситуацију када запослени није на свом уобичајеном радном месту, већ на територији компаније.
Кажњавање за нестало дело - дисциплинске мере: укор, отказ или примедба. Право на избор одговарајуће мере предвиђено руским законима о раду и другим савезним законима има директно послодавац. Такође може у потпуности да одбије било коју казну. Концепт „присилног изостанка до којег је дошло по кривици запосленог“ може се с добрим разлогом тумачити као прескакање посла.
Отпуштању према одговарајућем члану због изузећа према закону мора претходити писмено образложење запосленог. Ако послодавац сматра да су разлози за одсуство са радног места које је запослени наводили непоштивањем, може наложити отпуштање. Запослени се можда не слаже са овом одлуком, тада треба да се обрати одговарајућем суду, који ће испитати питање веродостојности ових разлога (да ли то треба сматрати изостанком или не). Међутим, постоји проблем - у нашем закону о раду нема јасне листе тако добрих разлога. Али још увек се може идентификовати неколико група.
Добри разлози: субјективни, објективни
Први су уско повезани са индивидуалношћу запосленог. То може да укључи, прво, здравствено стање. Штавише, докази о оправданом одсуству са вашег радног места могу бити следећи:
- љекарски преглед карта (амбулантно);
- потврда лекара да је овај запосленик био на рецепцији;
- боловања.
Друго, периодични лекарски прегледи за одређене категорије запослених. Треће, здравствено стање детета (докази су исти). Четврто, запослени не може бити отпуштен због одсуства са посла, ако учествује у расправи на суду као тужитељ, сведок, порота Потврда - судски позив. Ово такође укључује позив полицији, активности члана комисије (избори). Пето, елиминација сваке комуналне несреће у вашем дому (осим рутинских инспекција ЗХКО-а).
Објективни разлози због којих се запослени не могу појавити на послу су околности проузроковане свим врстама више силе. Ово је:
- временски услови;
- индустријске несреће, катастрофе;
- ванредне саобраћајне ситуације;
- војне операције.
Ако се послодавац не слаже са тим разлозима, а случај долази до отпуштања, тада кад се запослени жали на суд, према статистици, одлука ће бити донета у његову корист (враћање на претходно место рада). Главна ствар је не одгађати то, јер се захтев за враћање на претходно радно место подноси суду у року од месец дана.
Разлози за изјаву изједначени су са важећом
Постоје околности због којих запосленик не дозвољава да се појави на свом радном месту. Послодавац мора бити упозорен на њих унапред, због чега је запослени дужан да напише изјаву којом тражи да му се одморе.Према нашем закону о раду, као одговор на њега, послодавац мора да обезбеди неколико неплаћених дана (паузе):
- до 5 - у ситуацијама као што су смрт вољене особе, венчање, рођење детета;
- до 4 - запосленом - родитељу детета са инвалидитетом;
- 1 месечно - запосленом који се бави радним активностима у руралним срединама;
- паузе - запосленима који имају децу млађу од 1,5 година која су дојена (вештачки).
Прикупљање плата за разматрану врсту радне дозволе
Према Закону о раду, ненамјеран изостанак је одређено временско раздобље у којем запослени није могао обављати своју радну активност по кривици јединог послодавца. Тамо су наведени и њени разлози:
- Протуправно отпуштање, накнадно враћање у рад;
- неисправно извршавање докумената о раду током поступка отпуштања.
Последица горе наведених разлога је опоравак ненамерног изостајања у готовини у облику просечне зараде за читав период у судском поступку. За то је неопходно у року од три месеца од дана пријема информација о кршењу права да се поднесу захтев одговарајућем суду. У спорним ситуацијама у вези с отказом, рок за подношење захтева скраћује се на месец дана (почев од тренутка достављања одговарајућег налога и издавања радне исправе).
Кодекс рада: Списак појединачних спорова на основу пријава запослених
Да будемо прецизнији, члан 391. је посвећен томе. Такви спорови се расправљају на судовима опште надлежности. Наш кодифицирани закон о раду пружа сљедећу листу спорова у вези са изјавама различитих запосленика о:
- Њихов повратак на досадашњи посао, без обзира на разлоге за раскид постојећег уговора о раду.
- Промјене у датуму (формулацији) конкретног разлога за отказ.
- Пребацивање на другу врсту посла.
- Исплате за временско раздобље у којем је био присилни изостанак (дефиниција овог концепта представљена је раније).
- Исплате разлике у плати за време проведено на обављању послова испод плаће.
- Незаконитост поступања (неактивности) послодавца у поступку обраде, заштите личних података запослених.
- Остали појединачни спорови у вези с радом.
Прорачун просечне зараде са становишта правног аспекта
Као што је раније поменуто, запосленом се надокнађује ненамерни изостанак. Просјечан износ зараде потребан за утврђивање исплате времена проведеног на одређеној радној дозволи утврђује се на основу руског кодифицираног законодавног акта о раду и постојеће Уредбе о специфичностима поступка израчунавања овог показатеља, коју усваја наша влада.
Његово израчунавање - без обзира на режим рада - врши се на основу стварне плате запосленог и времена које је он заиста одрадио за годину која претходи времену исплате. У одговарајућем колективном уговору могу се навести и друга раздобља која служе као основа за израчун просечне вредности плата (наравно, под условом да то не погоршава постојећи положај запослених).
Износ плаћања, период морају бити наведени у судској одлуци, извршном спису. Дозвољено је смањити овај износ за одговарајући износ очекиване отпремнине, која је исплаћена запосленом приликом отказа.
Вреди напоменути да се исплате за ненамерно изостављање (Кодекс рада Руске Федерације) врше истовремено са објавом налога о поништавању отпуштања. Врховни суд је истакао да је суштина враћања на претходно радно место отказивање правних последица поступка отпуштања прецизним одбијањем одговарајућег налога, а не издавање другог (враћање у рад) након што суд донесе одлуку.
Дакле, обавеза послодавца по питању исплате зарада за све принудне изостанке настаје приликом отказивања налога за отпуштање и враћања запосленог на раније држани положај. Ова уплата је саставни део процеса опоравка на истом месту рада.
Такођер је вриједно напоменути да послодавац нема право да самостално смањи износ који је одредио суд. А плата коју прима незаконито отпуштени радник у другом предузећу (Завод за запошљавање у облику привремене инвалидности) не смањује износ плаћеног изостанака због чега послодавац такође нема право да смањи плату за ову радну дозволу за горе наведени износ.
Кодекс рада: нематеријална штета нанесена запосленом незаконитим радњама (неактивношћу) послодавца
Овај кодифицирани законодавни акт о раду, уз горњу одговорност послодавца у вези с накнадом материјалне штете, такође утврђује његову одговорност која је повезана са накнадом запосленог за нематеријалну штету.
Према члану 237, надокнађује се у опипљивом облику у износима одређеним договором странака уговора о раду. Ако се покрене спор у вези с тим питањем, тада предмет иде на суд, без обзира на имовинску штету прописану за накнаду.
Суштину нематеријалне штете представља патња коју је радник доживео услед кршења његових одређених права. Како би се осигурала тачна и једнообразна примена постојећег законодавства које регулише питања надокнаде моралне штете, као и најпотпунију оперативну заштиту интереса оних који су постали жртве током судског разматрања случајева ове категорије, Преседијум Врховног суда Руске Федерације дао је низ појашњења у одговарајућој Резолуцији.
Током посљедњих неколико година, судска пракса показује стални тренд усмјерен на повећање броја захтјева за нематеријалну штету који запослени праве током радних спорова. Међутим, и дан данас у нашој земљи постоје неке препреке за формирање јединствене судске праксе ове категорије предмета.
Сам концепт „моралне штете“ изостаје у руском радном законодавству. Али узимајући у обзир чињеницу да је његова надокнада у области радних односа део опште надлежности надокнаде моралне штете, требало би се водити чланом 151 Грађанског законика Руске Федерације, према којем је овај концепт физичка (морална) патња одређеног грађанина која је последица радњи, кршећи своја лична права (нематеријална) и нападајући се на другу имовину која му припада нематеријална роба.
Затим, у односу на радне односе који се разматрају, морална штета је физичка (морална) патња запосленог, која је повезана са незаконитим радњама (нечињењем) послодавца. Ово треба да буде поткријепљено одређеним доказима које пружа запослени. То би могло бити:
- болест
- немогућност запошљавања;
- кашњење у исплати плата, што резултира тешком финансијском ситуацијом радника;
- морална патња због губитка посла и немогућност проналаска замене за њу;
- стицање статуса незапослености због кашњења у издавању радне књижице итд.
У складу са општим правилима, обавеза надокнаде нематеријалне штете лежи на послодавцу, под условом да је за то крив. Постоје изузеци који су прописани законом (у оквиру нашег Грађанског законика) и представљени су у облику низа случајева када се исплата одговарајуће надокнаде врши без обзира на степен кривице субјекта који оштећује,што често укључује наношење штете животу и здрављу грађана извор повећане опасности.
Наш кодифицирани закон о раду јасно прецизира само неколико случајева у којима запослени има право да тражи надокнаду нематеријалне штете, наиме:
- Као део радне дискриминације.
- Након отпуштања без оправданог разлога (кршењем одређеног поступка отпуштања, незаконито премештање на друго радно место).
Одговарајућа одлука руског Врховног суда удовољила је таквим захтевима као што су признавање незаконитости налога о отпуштању (поновном враћању у рад), повраћај зарада због принудног изостанка, исплата надокнаде за нематеријалну штету. Ово је дозвољено с обзиром на чињеницу да раскид раније закљученог уговора о раду не може бити мјера посебне правне одговорности и не може се дозволити без плаћања одговарајуће накнаде у висини утврђеној уговором о раду, а у спорним ситуацијама - одлуком суда.
Али Врховни суд је у релевантној пресуди разјаснио следећу тачку: пошто наш кодификовани законодавни акт о раду не садржи ограничења на питање надокнаде моралне штете и у другим случајевима кршења права запослених у радној сфери, суд има право да удовољи већем броју њихових захтева у вези са накнадом штете проузрокована било којом врстом незаконитих радњи (неактивности) послодавца, укључујући кршење њихових имовинских права (на пример, одложено плаћање плата).
Дакле, да сумирамо све горе наведено, добијамо сљедеће: нехотични изостанак је изостанак радника због кривице њихових послодаваца, за које, према одговарајућој судској одлуци, могу добити накнаду за пропуштене прилике и моралну штету.
