Стручњаци препоручују, чак и ако је особа на први поглед идеална за било који положај, да закључи уговор о раду са њим у пробном периоду. У овом случају, могуће је процијенити његове професионалне квалитете и раскинути уговор ако не одговара послодавцу. Затим детаљније размотримо шта представља пробни рад за запосленог.
Опште информације
Кодекс рада са коментарима на чланке јасно уређује поступак пријављивања особе за одређено радно место. Регрутовање је често прилично дуготрајан процес. Обично се запошљавање врши на основу резултата интервјуа. Често га ангажују, нуде му се професионални тестови.
Ипак, чак и најпажљивији одабир особља не искључује ризик за послодавца. Нова особа може резултирати недовољно квалификованом или дисциплинованом. Да бисте проценили како испуњава захтеве предузећа, препоручљиво је да се утврди пробни период за запосленог. Да бисте то спровели, не треба само да уговорите, већ законски правилно саставите споразум. Кодекс рада, уз коментар на чланке, успоставља правни основ за запошљавање са таквим условима. Међутим, морате знати неке нијансе како бисте спречили грешке у пракси.
Принципи којима се утврђује пробно раздобље на раду
Као што је већ поменуто, овај период је неопходан за тестирање професионалних и неких личних квалитета особе. Запошљавање у овом случају подлеже бројним условима. Они укључују, посебно:
- Утврђује се пробни рок за ангажоване људе који раније нису обављали ниједну функцију у предузећу. На пример, ово се односи на случајеве када је специјалиста премештен на вишу позицију или на неко друго одељење.
- Пробни рок се поставља све до тренутка када особа почне да испуњава своје дужности. То значи да пре почетка активности у предузећу мора бити састављен одговарајући договор. То је уговор о пробном периоду (као посебна пријава) или су ови услови уведени у општи уговор. Иначе, овај споразум нема правну снагу.
Треба напоменути да услов за примену пробног периода треба да буде присутан не само директно у уговору о раду, већ и у налогу о упису лица у државу. У овом случају, будући запослени својим потписом мора потврдити чињеницу упознавања и слагања са тим чињеницама. У радну књижицу није потребно стављати белешку о именовању пробног рока.
Правна регистрација
Како се наводи у ТЦ-у, пробни период се примењује само у складу са договором страна. Услови регистрације морају бити документовани. Главни документ је уговор о раду са пробним временом. Ако су услови утврђени само редоследом, онда се то сматра кршењем закона. У том случају правосудни орган поништава услове за именовање теста.
Поред главног уговора и налога, поступак пријављивања запосленог може се директно одражавати у његовој пријави за захтев за именовање на одређено радно место.Треба рећи да дужности послодавца укључују не само законски компетентно извршење уговора и других докумената, већ и упознавање будућег запосленог са радним обавезама, интерним правилима компаније, описом посла. Запослени ову чињеницу потврђује својим потписом. Ово је од посебног значаја ако особа није прошла пробни рок. Ако је послодавац приморан да отпусти запосленог који није издржао утврђени рок, чињеница да се његово упознавање са дужностима користи да потврди његову неусклађеност са додељеним радним местом.
Алтернативна опција
Често послодавци уместо трајног уговора са пробним временом закључују хитан споразум. По њиховом мишљењу, такав дизајн запосленика знатно поједностављује ситуацију када се особа није суочила са задацима и треба да буде отпуштена. Период уговора о раду на одређено време ће се завршити, а запослени ће напустити себе. Међутим, законодавство успоставља одређене услове за закључивање таквог споразума. Дакле, према члану 58. Закона о раду, извршење уговора на одређено време у циљу избегавања давања гаранција и права предвиђених запосленима за које се користи стални уговор је забрањено. Поштовање ових услова препоручује се посебна пажња судовима у поступцима кршења.
Резолуција Пленума Врховног суда (Врховни суд) бр. 63 (од 28. децембра 2006.), стр. 13
Ако се током разматрања спора о легалности састављања хитног споразума открије да га је запослени склопио силом, суд ће применити правила уговора на неодређено време. Ако се особа жалила правном органу или одговарајућој инспекцији, уговор се може сматрати закљученим на неодређено време. У овом случају пробни период није додељен. За време пробног рока на особу важе одговарајуће одредбе закона и других аката који садрже норме утврђеног закона, колективног уговора, уговора, локалних докумената.
Плата
Кршење закона је успостављање ниже накнаде за радне активности радника током периода пробног рада у уговору о раду. Норме не предвиђају да је плата специјалиста у овом случају различита. У случају сукоба, запослени има право да прима ниже плаћање на суду. Са послодавца се овај тренутак може решити на различите начине. Конкретно, приликом регистрације уговора о раду, износ исплате током трајања пробног периода се наводи као константан. На крају периода се са специјалистом потписује додатни уговор у коме је утврђено повећање плаћања. Такође, у предузећу се може усвојити одредба о бонусу. Величина ових додатних плаћања може се утврдити у складу са искуством.
Наредба отпуштања
Током пробног периода, запослени су такође покривени гаранцијама и нормама које се односе на разлоге за одбијање послодавца на његову иницијативу од услуга запосленог. Они су предвиђени чланом 81. Додатни разлози који нису утврђени законом не могу бити укључени у уговор о раду. Они укључују, на пример, разлоге „примерености“ или „по нахођењу руководства“. Ове формулације су често присутне у уговорима. Међутим, они нису у складу са законом.
Одмор
Пробни рад је укључен у дужину радног стажа. Он даје право на основни годишњи плаћени допуст. У случају отпуштања током пробног периода или након његовог завршетка, упркос чињеници да неко није обављао своје дужности у предузећу шест месеци, има право на накнаду за неискоришћени период годишњег одмора. Она је постављена у сразмери с временом боравка у предузећу као запосленог.
Посебни случајеви
Приликом састављања уговора о раду морате знати да закон искључује могућност примене пробног периода на више категорија лица. Они укључују:
- Натјецањем се бира конкурс за попуњавање одређеног радног мјеста, на начин прописан законом или другим прописима.
- Трудне или зависне жене млађе од једне и по године.
- Особе млађе од 18 година.
- Позвани да раде по налогу пребацивања од другог послодавца у договору између руководства предузећа.
- Лица која се пријављују за рад на основу уговора на период краћи од два месеца и друга.
Трајање периода
Пробни период од 3 месеца утврђује се у општим случајевима. За руководиоце, главне рачуновође и њихове заменике, директоре представништава, филијала и других структурних одвојених одељења - шест месеци, уколико савезним законом није другачије одређено. Када склапате уговор о раду на 3-6 месеци, пробни рок није дужи од две недеље.
Овај период не укључује дане када је запослени практично био одсутан из предузећа. То може бити, на пример, привремена инвалидност због болести. У пракси послодавци често прибегавају продужењу пробног рока наведеном у уговору. Ове акције су против закона. Ако се на крају рока послодавац није одлучио напустити, сматра се да је запослени прошао тест. У неким случајевима је предвиђен дужи период. То је регулисано чл. 27 Савезног закона бр. 79 и односи се на државне службенике.
Крај пробног рока
Често након периода, запослени наставља да ради у предузећу. У овом случају, сматра се да је положила тест, а даљи раскид уговора о раду врши се на заједничкој основи. Ако послодавац верује да особа не одговара положају, додатна папирологија није потребна. Другим речима, запослени настављају да раде на уобичајеној основи.
Члан 71
У случају незадовољавајућег резултата теста, закупац има право раскинути уговор пре његовог истека. У исто време, он треба да упозори запосленог о томе три дана пре раскида уговора. Упозорење треба да садржи разлоге због којих послодавац признаје да та особа није на положају и није прошао тест. Запослени се на ову одлуку може жалити судом. У случају незадовољавајућег резултата, раскид уговора врши се без узимања у обзир мишљења синдикалног тела и без плаћања отпремнине. Ако послодавац одлучи да отпусти новог запосленог, у овом случају је потребно следити одређену процедуру и саставити одговарајућа документа. Конкретно, саставља се обавештење о незадовољавајућем резултату. Требао би бити у дупликату - за запосленог и руководиоца. Документ се предаје запосленом под потписом.
Радња станара у случају одбијања прихватања обавештења
Запослени може да одбије да прихвати папир. У овом случају, закупац мора предузети одређене акције. Конкретно, одговарајући акт саставља се у присуству неколико запослених предузећа. Свједоци запослених својим потписима потврђују чињеницу достављања документа, одбијање прихватања документа. Копија обавештења може се послати поштом на кућну адресу запосленог. Слање се врши препорученом поштом. Такође би требало да буде и са примитком рачуна.
У овом случају, врло је важно да се придржавате рока утврђеног у члану 71: писмо о обавештењу о отпуштању мора бити примљено у пошту најкасније три дана пре завршетка теста додељеног запосленом. Датум одласка утврђује се жигом на примитку и повратницом враћеном послодавцу.Документ о раскиду уговора мора садржавати све потребне карактеристике: датум и одлазни број, потпис овлашћеног лица, отисак печата, који је предвиђен за регистрацију таквих папира.
Правно тачна формулација разлога отпуштања
Она би се требала заснивати на документима који потврђују ваљаност одлуке коју је донео послодавац. Као што показује судска пракса, приликом разматрања спорова о отпуштању због незадовољавајућег резултата током теста, послодавац је дужан да потврди чињеницу недоследности положаја запосленог. Због тога треба забележити тренутке када особа не може да се носи са задатком или је починила друга кршења (на пример, опис посла, интерна правила и још много тога).
Те околности морају бити документоване (евидентиране), ако је могуће уз навођење разлога. Уз то, од запосленог треба тражити писмено образложење својих поступака. Стручњаци вјерују да с отпуштање на основу члана 71 неопходно је пружити доказе о професионалној неусклађености радника са радом. У случају повреде интерне дисциплине од стране њега (прескочио је или на неки други начин показао немарни став према активностима у предузећу), он би требао бити отпуштен према одговарајућој тачки члана 81. Следећи документи могу послужити као документи којима послодавац потврђује ваљаност отказа:
- Закон о дисциплини.
- Документ који потврђује неусклађеност квалитета рада са захтевима прихваћеним у предузећу и производни стандарди и време.
- Објашњења запосленог о разлозима неизвршавања задатака.
- Притужбе купаца у писаном облику.
Процена пословања
Директно зависи од специфичности и обима предузећа. На основу тога закључци о резултатима испитивања могу се темељити на различитим подацима. На пример, у производном сектору, у којем предмет (производ) делује као резултат активности, јасно се може одредити ниво квалитета. Ако се компанија бави пружањем услуга, тада се процена пословних квалитета запосленог врши у складу са бројем притужби купаца.
Извесне потешкоће присутне су на пољу интелектуалне активности. У овом случају, за процену резултата утврђује се квалитет извршења упутстава, поштовање утврђених рокова, извршавање укупног обима задатака, усаглашавање са стандардима професионалне квалификације. Дизајн и достављање ових докумената је одговорност непосредног надређеног новог запосленог. Стога поступак отпуштања запосленог захтијева одређени формализам од послодавца. Међутим, запослени се у сваком случају може законски жалити на одлуку.
Право запосленог да раскине уговор
Запослени га може користити ако током теста схвати да му предложена активност не одговара. Он мора упозорити менаџмент три дана пре одлуке. Обавештење мора бити писмено. Ово правило је од посебног значаја за запосленог. То је због чињенице да би потенцијални послодавци желели да знају разлоге због којих је апликант тако брзо одустао од претходне компаније.
У закључку
Законодавство прилично прецизно дефинише услове под којима је дозвољена примена пробног периода. Због чињенице да се често нови запослени у тим односима сматра страном која нема социјалну заштиту, за њега се утврђују одређене гаранције. У овом поступку отпуштање радника због незадовољавајућег резултата пробног периода је прилично формализован. Законодавство дефинише право запосленог да поднесе жалбу на одлуку руководства предузећа у судском поступку.
У таквим случајевима извршно тело ће извршити темељну проверу законитости утврђивања пробног рока, правне писмености потребне документације. Подједнако важно биће поштовање руководства предузећа свих правних аспеката у оквиру тих односа. На основу тога, и послодавац и сам подносилац захтева имају право да сами утврде прикладност пријаве и услове за пролазак пробног рока у предузећу. Као што пракса показује, случајеви сукоба се рјеђе примјећују гдје се одабир врши према резултатима неколико фаза интервјуа.
