Регулативни акт који је ступио на снагу 1. фебруара 2002. и усвојен уместо Кодекса о раду садржи члан 70 „Тестирање на запослење“. Главна сврха ове одредбе је да провери обуку и пословне квалитете подносиоца захтева у односу на позицију за коју се пријављује. Треба напоменути да ова карактеристика није иновација. Претходни Закон о раду такође је садржавао ову норму. Међутим, пракса примене ове одредбе поставља бројна питања послодаваца и потенцијалних запослених. Размотримо даље како се одвија тест запосленог приликом запошљавања. 
Опште информације
Тест запошљавања служи као законом прописана прилика да обе уговорне стране сазнају колико испуњавају међусобна очекивања. Сваки станар има право да одреди период у коме ће се одржати тест компетенције подносиоца пријаве. Ова се могућност, међутим, може искористити са одређеним ограничењима у односу на одређене категорије грађана. Они су предвиђени савезним законом, колективним уговором или Кодексом рада. Тестирање на запослење дозвољено је само уз писмени пристанак подносиоца пријаве. Дакле, кључна околност која има правни значај је добровољна воља послодавца и особе која улази у државу.
Документација
Услови тестови запослености морају бити присутни у уговору. Ако нису у споразуму, сматра се да је особа уписана у државу без проласка ревизије. Информације се такође укључују у налогу или упутству које потписује шеф предузећа након закључења уговора. Недостатак информација у локалном акту ће указивати на једнострано одбијање успостављања пробни период. Уговор између послодавца и потенцијалног запосленог мора бити закључен пре његовог стварног увођења у професионалну делатност. У случају потписивања уговора након почетка рада, особа се сматра прихваћеном без теста. Из претходног произлази да послодавац, да би признао одлуку о именовању верификације као закониту, мора да докаже следеће:
- Тест запошљавања одређује се пре стварног почетка професионалне активности особе.
- Потписан је споразум са назнаком потребе за ревизијом у одређеном периоду.
- Издата је наредба (наредба) овлашћеног представника руководиоца предузећа о именовању теста запосленом.
Током проласка ревизије, сви важећи регулаторни документи се дистрибуирају кандидату за радно место. Они између осталог укључују локалне акте и споразуме самог предузећа. Ипак, за подношење захтева у вези са испуњењем услова, послодавац мора да има писмену потврду да је специјалиста упознат са њиховим садржајем.
Јоб Тест
Кодекс рада Руске Федерације каже да је у процесу доношења ревизије кандидат за радно место у истом положају као и стално запослени. Ова околност је од основног значаја. У поступку закључивања уговора, послодавац се треба усредсредити на чињеницу да новопримљено лице неће бити повређено у правима у поређењу са осталима.
Финансијско питање
Тест посла не подразумијева смањење плата. То би требало плаћати на заједничкој основи, као и сви "чланови особља".Међутим, у пракси послодавци често занемарују ову чињеницу. Са правне стране, такво понашање је незаконито. Дакле, закон каже да се сви стандарди индустрије односе на грађанина који је прошао тестирање приликом пријављивања за посао. Они укључују одредбе о платама. Међутим, законодавство не предвиђа да се требају користити посебни поступци за обрачун накнаде. То значи да провођење теста стручности не представља основу за смањење плата. Штавише, полагањем теста приликом пријављивања за посао кандидат покушава да се покаже са најбоље стране. Обавља му задате задатке, демонстрирајући свој пуни потенцијал. Смањење плата за апликанте може проузроковати одређену штету репутацији компаније и постати разлог за одбијање рада са квалификованим стручњаком. Законодавство, међутим, не садржи директну забрану снижавања плата за време ревизије. 
Конкурентни упис
Тест посла није постављен за све грађане. Постоји неколико категорија људи које се кредитирају држави без верификације. Прва група укључује грађане који уђу у предузеће такмичењем. То мора да се потврди релевантним актом. Само такмичење се мора спровести у складу са савезним или регионалним законом. Ако се организује на основу других нормативних аката, онда та чињеница не може представљати обавезну препреку за именовање пробног периода за послодавца.
Пренатални период
Следеће особе за које није обезбеђен тест за запошљавање су труднице. Морају да доставе одговарајућу медицинску документацију. У овом случају, ако је потврда поднета након почетка ревизије, жена је ослобођена теста. Овај закључак је одређен формулацијом одговарајућег става. Дакле, труднице су, без обзира на било које друге околности, ослобођене рада под условима испитивања.
Малолетници
Када запошљава људе који нису навршили 18 година, шеф нема право да додијели тест. У овом случају, пунолетство је тачно старост подносиоца представке. Ако је ипак одређен термин теста за ангажовање малолетнице, а кандидат је у том периоду навршио 18 година, онда се та радња и даље сматра незаконитом. Закон јасно успоставља забрану. 
Образовање
Није дозвољено проверити подобност подносиоца захтева ако се докажу следеће правно значајне околности:
- Доступност стручног образовања. Та чињеница мора бити потврђена дипломом о завршеном основном, високом или средњем образовању.
- Приступање положају који се по први пут поклапа са стручним образовањем.
У овом случају је потребно полазити од чињенице да је специјалиста стекао одређену квалификацију на крају образовне установе. Стога управа не може сумњати у њену професионалну подобност.
Пренос из друге компаније
Лица која су позвана на рад из других организација, пробни рок се не може утврдити. Следеће чињенице морају бити доказане:
- Доступност позива. Ово би требало потврдити дописом послодавца у коме се захтева да се специјалиста пусти у друго предузеће у налогу за трансфер.
- Отпуштање запосленог према чл. 77, став 5. Ово се потврђује одговарајућим уписом у његовој радној књижици или издатом наредбом у случају губитка.
Трајање верификације
Не знају сви колико дуго се сматра прихватљивим тестни период за запошљавање. Најчешће то није више од три месеца. Ово је опште правило за већину кандидата. За одређене категорије кандидата може се именовати дужа ревизија.Ова категорија, нарочито, обухвата:
- Менаџери и заменици.
- Рачуновође (шеф и њихови заменици).
- Директори представништва, филијала и других одељења.
Максимални тестни период за запошљавање није већи од шест месеци.
Важна тачка
Када се додели трајање периода преко утврђеног у законодавству, као и ако у уговору не буде назначено време трајања инспекције, сматраће се ништавим. Сам концепт „периода тестирања за запошљавање“ укључује одређивање одређеног временског периода. Унутар ње треба извршити провјеру. Ако временски период није дефинисан, односно сматра се да је специјалиста уписан у државу. Тест за пријем на рад се успоставља пре него што почне; продужење времена испитивања није дозвољено.
Шта је обухваћено тим периодом?
Пробни период укључује време које је запослени заиста радио. Према општем правилу, периоди током којих је специјалиста био одсутан из предузећа, укључујући годишњи одмор, боловање и друге, не укључују се у период инспекције. Испитивања укључују пословна путовања. Послодавац може рачунати периоде одсуства стручњака који се односе на вршење професионалних дужности. Ова класификација побољшава положај подносиоца захтева у поређењу са тренутним стандардима. 
Резиме теста
Ако је резултат теста приликом запошљавања био незадовољавајући, тада ослобађање подносиоца захтева из обављања дужности врши шеф предузећа без сагласности синдиката који послује у овој организацији. У овом случају особа не прима отпремнину (у складу са чланом 71). Таква одлука управе предузећа може се оспорити на суду. Отпуштање због незадовољавајућег резултата ревизије врши се пре његовог завршетка. У супротном, сматраће се да је особа уписана у државу у складу са потписаним споразумом.
Доказ неадекватности
Отпуштање запосленог из било којег разлога, укључујући оне који су наведени у чл. 71, лидер мора објективно и разумно да поткријепи своју одлуку. У овом случају разлози за раскид уговора морају бити потврђени документима. На пример, то може бити акт о пуштању неисправних производа по кривици испитаника, потврда о неусклађености са утврђеним производним стандардом, други папири који доказују неизвршавање или нестручно извршавање дужности.
Контроверзни тренутак
Присуство доказа да запослени није испунио своје дужности или га је извршио непрописно од кључног је значаја када отпуштени жали на одлуку руководиоца. У припреми поступка за разрешење дужности, администрација предузећа би требало да буде заинтересована за поједностављење поступка раскида уговора. Руководство мора припремити све документе и строго следити утврђену процедуру.
Специјалистички аргументи
Кад се жали против одлуке управе о отпуштању, запослени се може позивати на разлоге који су га спречили да извршава повјерене дужности. На пример, ово може бити квар машине, неблаговремено примање материјала потребних за производњу и тако даље. У овом случају, управа предузећа треба да провери ове информације и документује или да их потврди или демантује. У првом случају је препоручљиво укинути одлуку о разрешењу и вратити стручњака на радно место. У том случају, тест му треба приписати.
Надлежност
Када се разматра радни спор у вези с отказом пре истека пробног рока, пре свега, околности које су претходиле одлуци, разјасниће се разлози који су постали његова основа. Суд ће испитати аргументе стручњака, којима доказује незаконитост радњи послодавца.Као што пракса показује, спорови о враћању отпуштеног радника се у већини случајева рјешавају у његову корист. Упркос чињеници да законодавство не регулише поступак отпуштања по чл. 71, судије захтевају доказе о томе да се подносилац представке не придржава положаја за који се пријавио, недостатка потребних вештина. У већини случајева послодавац не може пружити такве доказе.
Наредба отпуштања
У случају незадовољавајућих резултата теста погодности, директни шеф подносиоца захтева мора послати мотивисани поднесак руководиоцу предузећа. То треба да се уради најкасније две недеље пре истека судског периода. Да избегавам пристрасан став одлуку о отпуштању треба да доноси колективно посебно формирана комисија. Потешкоће се могу појавити у случају да специјалиста не одговара положају који захтева интелектуални рад. У таквим ситуацијама не постоји материјализовани производ као такав. Стручњацима је тешко дати било какве конкретне препоруке. У таквим случајевима је препоручљиво анализирати квалитет извршења упутстава, чињенице кршења рокова за извршавање задатака, способност запосленог да се носи са додељеном количином, сагласност специјалистичког нивоа са захтевима професионалне квалификације.
Закључак
Тест пријема у предузеће стога делује као правни механизам. Фокусиран је на оптимизацију односа између послодавца и кандидата. Када користе овај алат на самом почетку сарадње, обе стране имају прилику да идентификују и отклоне могуће контрадикције и грешке. То са друге стране спречава појаву негативних последица. У овом случају послодавац мора пажљиво проучити правила закона и правилно их применити.
