Радни односи су најважнији аспект развоја било које организације. Колико су они у складу са законом, у којој мери одражавају друштвено-економске интересе послодавца и запосленог, у великој мери одражава успех државне политике у области политичког управљања и развоја националне економије. Стога је законодавна регулатива радних односа у Руској Федерацији довољно ригорозна. Која је специфичност релевантних комуникација? Који су правни акти директно повезани са регулисањем радних односа у Русији?
Дефиниција радних односа
Прво да утврдимо суштину термина о коме је реч. Радни односи су социјална комуникација, која се заснива на споразуму склопљеном између послодавца и запосленог, у складу са којим се први обавезује да ће обављати одређени посао уз накнаду коју гарантује други. Штавише, одговарајућу интеракцију ових ентитета треба спровести у складу са нормама закона. Послодавац може деловати ако следите норме Кодекса рада Руске Федерације, како физичко, тако и правно лице. Запослени - само појединац (или група људи).
Радни односи су оне комуникације које се обављају у складу са писаним уговором. Усмено закључивање уговора између запосленог и послодавца у Руској Федерацији није дозвољено. Послодавац може дозволити запосленом да започне посао без потписаног уговора - али у року од 3 дана након што специјалиста започне активност, мора бити састављен одговарајући документ (као и потребни прилози уз њега). Значај писменог уговора нарочито је видљив у чињеници да законодавство Руске Федерације предвиђа прилично високу заштиту запослених од могућих отказа.
Садржај одговарајуће врсте правних односа најчешће се своди на чињеницу да је запослени у обавези да обавља посао у својој специјализацији - примљен на универзитету или другој образовној установи. Специфичности положаја неке особе такође могу предодређивати специфична права и обавезе за запосленог.
Спровођење ангажованог стручњака из радне активности, по правилу, претпоставља његово подношење интерним правилима о раду које је утврдила организација (а у пракси и устаљеним традицијама, на пример, у аспекту корпоративне културе). Ретко је да запослени ради сам - по правилу он комуницира са тимом. У овом случају организација може усвојити колективни уговор о раду - што такође може подразумевати појаву додатних права и обавеза у особи.
Предмети и предмети радних односа
Неки истраживачи идентификују предмете и предмете радне комуникације. Први укључују послодавца и запосленог. Правни статус првог, као што смо горе напоменули, може бити различит - појединац, правно лице. Шта се односи на предмете радних односа? Истраживачи обично сматрају таквим професионалним знањем, вештинама, личним особинама запосленика, који му омогућавају да се реализује на радном месту и испуни очекивања послодавца. Послодавац плаћа пре свега за њих.
Садржај радних односа
Проучават ћемо такав аспект као што је садржај радних односа.Његову структуру чине двије главне компоненте - то су права и обавезе субјеката који су укључени у релевантне комуникације. Штавише, њихов специфични садржај се може временом мењати - и као резултат интерних корпоративних промена и због измена у законодавству. Ово може унапредити значајне промене у стварном испуњавању обавеза запосленика или, на пример, појаву нових права. Али ако размотримо основне компоненте које чине садржај радних односа, тада можемо разликовати њихову следећу комбинацију.
Ин одговорности послодавца најчешће укључују:
- благовремена исплата зарада запосленом;
- пружање запосленог одсуства, породиљског одсуства, боловања;
- помоћ у остваривању броја грађанских права од стране запосленог (на пример, примање одбитка пореза на имовину пружањем потребних докумената, као што је 2-НДФЛ потврда).
Основна права послодавца:
- примају од радника резултате рада који су у складу са условима уговора, потребама компаније;
- давати запосленим потребна упутства;
- примијенити механизме јачања радне дисциплине предвиђене законом.
Заузврат, права и обавезе запосленог у целини произлазе из елемената радног односа који смо испитали горе. Неки правници верују да се запослени могу ослонити на права која надопуњују она на основу обавеза послодавца. Које, на пример? Ово може бити право на правну одбрану коју пружа држава. Остали примери се могу истакнути. Конкретно, право на социјалну правду (изражено као опција, у примању плате није ниже од оне истих стручњака, као и у обављању радних задатака у количинама, не више од онога што раде колеге у компанији).
Критеријуми за улазак у радне односе
Радни односи су врста комуникације у којој може учествовати најшири круг грађана. Међутим, постоје бројна законом прописана ограничења за укључивање одређених категорија особа у овај процес. Тако, на пример, старосни минимум који је у Русији успостављен да би званично ступио у радне односе износи 14 година, штовише, само под условом да учешће особе у одговарајућим комуникацијама одобре његови родитељи, као и ако рад не омета његове студије. Независно, без њиховог пристанка, грађанин Руске Федерације може почети да ради тек са 16. Ово правило такође има изузетака. Дакле, деца млађа од 14 година могу бити глумци, учествовати у циркуским представама - такође уз сагласност родитеља и ако то штети њиховом здрављу.
У неким областима економије можете радити само са навршених 18 година - на пример, у предузећима у којима морате радити у штетном индустријском окружењу. Слично ограничење је постављено и за јавне службе. Може се примјетити да се попис индустрија за које особа мора имати 18 година одобрава на нивоу савезних правних аката. Послодавац нема право да ступа у радне односе са грађанима који су признати као правно неспособни. Такође, забрану за особу као ангажованог запосленог може одредити суд.
Услови за квалификацију
Улазак у радне односе може бити ограничен на основу квалификационих захтева. Овај критеријум карактерише различита подручја - медицину, образовање, спорт, енергетику, индустрију итд. На пример, да би радила као наставник, особа мора да испуни критеријуме као што су високо образовање или потребне квалификације које испуњавају стандарде обухваћене тарифним квалификацијама извори.
Цивилни и радни односи
Односи засновани на закључивању уговора цивилног права могу бити довољно блиски радним. Стога, због недостатка правног знања, многи грађани могу радити на основу одговарајућих уговора, а чак и не сумњају да нису запослени према Кодексу рада Руске Федерације, кључном закону кроз који држава проводи правну регулацију радних односа. Шта узрокује сличност цивилних уговора са уговорима закљученим у складу са нормама Закона о раду Руске Федерације?
Пре свега, стварни садржај посла који обавља особа која је потписала споразум, уместо радне снаге, може се подударати са активностима запослених - као опција, исте компаније. Чињеница је да су у законодавству Руске Федерације дефинисани критеријуми за разликовање активности у формату који је у складу са Кодексом рада Руске Федерације и оним који се спроводи према цивилном закону веома површно дефинисани. Многи послодавци то искориштавају. Зашто?
Чињеница је да послодавац приликом закључивања цивилних уговора нема оне обавезе које су карактеристичне за уговоре о раду састављене у складу са нормама Закона о раду Руске Федерације, а посебно - стабилна исплата зарада, плата за годишњи одмор, боловања, породиљског одсуства. Међутим, многи запослени се не противе таквој шеми због чињенице да они, заузврат, такође немају низ обавеза према послодавцу, које су предвиђене Кодексом рада Руске Федерације, посебно придржавањем јасног распореда рада, радне дисциплине и подвргавања захтевима управе.
Примећујемо, међутим, да закони кроз које држава пружа правну регулацију радних односа у Руској Федерацији сада изричито забрањују закључивање цивилних уговора за послодавце у случају да је рад по овом уговору идентичан оном карактеристичном за запослене, односно врло јој близу. Стога послодавци - као и они запослени који пристају да раде по одговарајућој шеми - морају пажљиво да комуницирају у оквиру цивилних уговора. Заправо, ово је правило дизајнирано да утиче на управо такве бескрупулозне послодавце који користе недостатак правног знања о својим запосленима у сопственим интересима.
Оутстаффинг
Различити односи у грађанском праву могу бити изванредни - шема у којој компанија уствари омогућава људима који су потписали уговор о раду са другим правним лицем. Тачније, компанија у принципу није обавезна да проверава како су фиксни правни односи одређеног стручњака са његовим послодавцем, главна ствар је да она добије могућност интеракције са особом која има потребна знања и квалификације.
Имајте на уму да ће таква схема организовања правних односа између послодавца и субјекта који обавља одређену радну функцију бити забрањена руским законом од 2016. године. Међутим, то се доследно практикује у многим другим земљама. У ретким случајевима, ако су активности организације која превазилази време у складу са низом законских критеријума, комуникација блиска одговарајућој шеми и даље ће бити могућа у Русији. Али у општем случају, држава очекује од организација да закључе уговоре са запосленима у складу са Кодексом рада Руске Федерације.
Извори права у радним односима
Размотримо детаљније како држава законодавно уређује радне односе. Као што смо горе напоменули, кључни регулаторни акт је Кодекс рада Руске Федерације. Други значајни извори су Устав Русије, декрети председника, владине уредбе, акти извршне власти. У неким случајевима, судске одлуке, посебно Пленум Оружаних снага РФ-а, могу се изједначити са изворима закона, мада формално не одговарају таквом статусу.Радни и радни односи се такође могу регулисати на нивоу регионалног и општинског законодавства. Главни критеријум овде је да релевантни правни акти не смеју да буду у супротности са федералним. Радне односе у организацији могу регулисати локални извори - извршна наређења, упутства, уговори. Такође не би требало да се супротстављају прописима са већом законском снагом - општинским, регионалним и савезним.
Може се приметити да се грађански уговори не односе на оне који су регулисани законом о раду. Главни извор закона за релевантне комуникације је Грађански законик Руске Федерације. Сходно томе, могући спорови између послодавца и запосленог који су потписали уговор предметне врсте биће решени не уз учешће Роструда, већ у парничном поступку. Ако, наравно, не говоримо о ситуацији када је послодавац, кршећи захтеве Кодекса рада Руске Федерације, закључио грађански уговор са запосленима, када је стварни садржај посла врло близак или у потпуности испуњава критеријуме за делатности особе запослене на основу Кодекса рада Руске Федерације. То јест, када су у стварности комуникације рад. Правни односи - у сфери интеракције послодаваца и запослених, руска држава регулише прилично строго.
Штавише, ово је стање далеко од карактеристичног за све земље. Постоје државе у којима, на пример, чак ни кодекс рада није усвојен - на пример, Сједињене Државе. Као резултат тога, правни статус запослених у америчким предузећима може се окарактерисати много мањом сигурношћу него ако је особа у сличном положају обављала активности у Руској Федерацији.
Може се приметити да Закон о раду Руске Федерације и други закони регулишу радне односе радника на било ком положају, али у случају јавних служби посебни правни акти могу послужити као једнако значајни извори закона према којима држава управља процесима у релевантној индустрији . Исто се може рећи и за војну сферу. Одредбе Закона о раду Руске Федерације могу такође подразумевати различит ниво правне заштите за обичне стручњаке и вођство организације, на пример, у вези са отпуштањем. Отпуштање генералног директора организације подразумева превазилажење, по правилу, већег броја законских препрека него када је специјалиста отпуштен - нарочито се то односи на накнадне финансијске обавезе компаније.
Социјални аспект радних односа
Многи послодавци изјављују своју жељу за изградњом социјалних радних односа са запосленима. Која је специфичност ове врсте комуникације? Израз "социјални радни односи" постоји неколико интерпретација. У складу са преовлађујућом интерпретацијом, то би требало схватити као комуникацију усмерену на побољшање различитих аспеката радне активности запослених - услови рада, плате, могућности професионалног развоја и раста каријере и појаве различитих социјалних гаранција - за запосленог и његову породицу.
Неки истраживачи преферирају ширу интерпретацију термина о којем је реч: на пример, верују да је сфера радних односа увек на један или други начин социјална. Стога се одговарајућа врста комуникације неће одвијати изван „социјалне“ компоненте ни у једном аспекту. У том смислу, радни односи нису јединствено поље. У том контексту се вероватно готово било који правни однос - у области политике, права, економије - такође може сматрати друштвеним.
Постоје стручњаци који спорни појам тумаче као релевантан за такав аспект као што је социјална правда - о томе смо говорили на почетку чланка.Односно, запослени који ради у предузећу требало би да буде у могућности да обављају своје активности не под лошим условима од осталих стручњака, примају коректну плату - нижу од запослене са сличним искуством и специјализацијом, и исти износ као и остали социјалне гаранције и друге преференције.
Радни однос послодавца и запосленог често постаје предмет посматрања синдиката и других јавних структура који изјављују своје интересе за заштиту грађана у статусу запосленог од могућег правног узнемиравања послодавца. Ово такође може да прати аспект релевантних комуникација које се разматрају. Ако синдикат учествује у интеракцији између послодавца и послодавца, то може укључивати регулисање социјалних и радних односа на нивоу званичних правних аката. Као што је, на пример, савезни закон бр. 10 од 12. јануара 1996. Овај извор регулише активност синдиката.
Социјални радни односи и законодавство
Закони којима власти регулишу радне односе не прецизирају директно услове по којима предузеће мора да обезбеди да су активности у складу са „социјалним“ критеријумима. Но, неки правници их могу пронаћи тако што анализирају информације о својим правним актима, што је уоквирено другим речима, али, у ствари, подразумева обавезу послодавца да делује са „социјалним“ нагласком.
Тако, на пример, обавезе послодавца да обезбеди допуст према унапред одобреном распореду већ се сматрају истраживачима примерима таквих захтева. Нека правила закона могу бити саветодавне природе или не могу да подразумевају озбиљне санкције регулаторних органа због њиховог непоштовања. На пример, колективни уговор о раду - као инструмент додатне „социјализације“ комуникација у оквиру предузећа - није обавезан да се компаније формирају по закону, али препоручује се да то ураде - у случају да Државна комисија за радне односе посети да би га проверила.