Отпусти за смањење броја запослених: поступак, надокнада

Када су предузећа суочена са унутрашњом економском кризом, постоји потреба за отпуштањем како би се смањио број запослених у организацији. Такав поступак је предвиђен важећим законом и мора се спровести у складу са његовим правилима и нормама.

Концепт смањења броја запослених

Број запослених предузећа представља листу запослених који раде у овој организацији. Смањење броја запослених значи промену смера смањења стварног броја запослених.

Особље је укупан број свих позиција предвиђених у овој организацији. Стога се смањење односи на уклањање неких радних места из табеле за особље или њихов квантитативни састав.

Отпуштање због смањења броја запослених не подразумева увек смањење укупног броја запослених. Понекад долази до прерасподјеле броја стално запослених. На примјер, ако се умјесто три књиговође планира увођење једне рачуноводствене позиције и два додатна покретача, тада се укупни број неће мијењати, а особље ће се прерасподијелити.

Отпуштање отпуштања, узорак поступка

Поступак смањења производње треба да се одвија на строго договорен начин. Постоје легализована правила којима се отпуштања смањују:

• Израда и објављивање налога о изменама и допунама запослених и бројном смањењу запослених. Овај документ саставља листу радних места која подлежу отпуштању или смањењу листе запослених, указује на датум ступања на снагу и раскида њихових уговора о раду. У ту сврху се формира посебна комисија, чија дужност укључује решавање свих питања која се односе на обавештавање запослених о отпуштању, као и обавештавање центра за запошљавање и синдиката.
• Обавештење о отпуштању отпуштања радника припрема се у обрасцу који садржи све потребне информације о текућем укидању положаја. Требао би бити усмерен на упознавање запослених са потписом. Ово се односи на оне запослене који су на листи за смањење. Такав се догађај треба одржати најкасније два месеца пре датума раскида уговора о раду са њима. Достављање таквих обавештења мора да се изврши у присуству неколико представника послодавца како би они могли да делују као сведоци ако запослени одбија да се упозна или се не слаже са обавештењем. Такве чињенице треба евидентирати израдом посебних аката.
• Отпуштање ради смањења појединог запосленог врши се уз његово обавезно обавештење. У овом случају, послодавац мора запосленом понудити сва слободна места која одговарају његовим квалификацијама у административно-територијалном подручју у коме се организација налази. Такође, послодавац мора да обезбеди избор радних места која овај запослени може да заузме у организацији, а он ће бити пребачен на неко од њих ако буде договорено. Ако предузеће не изврши такве радње, отпуштање запосленог сматраће се незаконитим и може се жалити на суду са опоравак на раду. Ако запослени добровољно одбије понуђена слободна радна места, послодавац мора да сачини писмени акт о тој чињеници, који током поступка може да послужи као доказ на суду.
• Заједно са обавештењем запосленог, два месеца пре његовог ступања на снагу, послодавац мора да обавести и Центар за запошљавање. За ову организацију потребно је обезбедити документацију у периоду од 3 месеца пре планираног смањења, ако је масовно. Обавештење достављено центру за запошљавање мора да садржи пуну листу радних места која су под смањењем и број отпуштених радника, као и захтеве за квалификацијом и ниво надокнаде за свој рад. Ако предузеће у својој структури укључи неколико одељења смештених у различитим насељима, потребно је о томе обавестити сваки од центара за запошљавање. У недостатку обавештења центра за запошљавање о смањењу запосленог, налог ће се сматрати неважећим и незаконитим.
• Синдикалне организације морају бити обавештене истовремено са центром за запошљавање о планираном смањењу. Овај поступак се спроводи најкасније у року од три месеца. У недостатку чињенице да је послодавац о томе обавестио синдикат, такве акције ће се сматрати незаконитим.
• Отпуштање смањења врши се након 2 месеца од дана обавештења запосленог. Издаје се налог за отпуштање и читав потребан пакет докумената се такође извршава. Ове радње се стављају потписом запосленог у време предвиђено законом. Приручник са одговарајућом оценом издаје се (да је отпуштено ради смањења броја запослених) и врши се цео прорачун.
• Отпремнина је накнада послодавца, која је обавезна и врши се у законским роковима.

Разлози за смањење броја запослених

Према важећем закону, послодавац није дужан да пружа информације о разлозима одлуке о отпуштању радника. Он има право да самостално управља процесом ефикасног економског управљања предузећем и рационалним коришћењем његове имовине, што може бити праћено одлуком о промени особља.

Стога отпуштање у вези са смањењем не мора да аргументира запосленик који је пао на смањење, али препоручује се да то уради сваки руководилац. Заправо, у складу са уставним правом запосленог на рад, послодавац мора да пружи доказе о утицају вишка особља на производне процесе.

Прелиминарно право

У неким случајевима, запослени може имати прелиминарно право да га напусти на свом тренутном положају, у вези с којим послодавац нема право да га смањи или је дужан да понуди другу позицију. А ако запослени одбије ову могућност, послодавац нема право да га отпусти.

Право првенства настаје када запослени имају продуктивност рада или квалификације веће од осталих запослених на истим позицијама. Под једнаким условима, постоје бројне преференције за опоравак посла:

• Породичне околности. Ако запослени зависи од два или више чланова породице са инвалидитетом.
• Особе у чијој породици због здравља или старости нема других добављача.
• Запослени који су примили професионалне повреде или болести током рада у организацији.
• Инвалиди који се боре.
• Радници који настављају образовање усмјерено на обуку послодавца.

У случају спора који је предат на разматрање на суду, ако запослени може доказати да они који остају на сличним позицијама имају ниже квалификације и продуктивност рада од њега, отпуштање се може прогласити незаконитим, а радник се враћа на посао.

Када се не сече

Отпуштање се не може применити на запосленог ако:

• На одмору је.
• Привремено онемогућено.
• Ово је трудница.
• Ово је жена која има дете млађе од 3 године.
• Ово је самохрана мајка која одгаја децу млађу од 14 година или малолетна особа са инвалидитетом.
• Ради се о запосленом који одгаја децу из тих категорија без мајке.

Смањење малолетника

У складу са важећим Законом о раду из члана 269, отпуштање радника који је смањен ако је запослени малолетник могуће је само са потпуним ликвидација организације или уз сагласност Државне инспекције рада за малолетнике. Само уз писмено одобрење ове организације налог за отпуштање сматраће се валидним и законитим.

Смањење пензије

Отпуштање отпуштеног радника ако је запосленик на пензији врши се на општим основама. Међутим, ако пензионеру који је отишао у пензију не буде обезбијеђен посао од центра за запошљавање у наредне двије седмице, компанија је у обавези да исплаћује просјечну мјесечну плату у року од 3 мјесеца од дана отказа.

Отпуштање, корак по корак, отпуштање

Ако је потребно отпуштања због смањења броја запослених послодавац се мора придржавати следећег налога:

• Издавање уредбе о формирању комисије за смањење броја запослених
• Донеси одлуку комисије о састављању протокола и тачној листи запослених коју треба смањити.
• Издавање налога послодавца да смањи особље са јасном списком радних места и запослених који се смањују.
• Обавестите запосленог о предстојећем отпуштању.
• Понудите запосленом да заузме друго слободно место.
• Обавестите синдикат, ако постоји, о планираним смањењима.
• Добити дозволу синдиката за кандидата којег је утврдио послодавац.
• Ако су на списку малолетници, прибавите сагласност државе. инспекције рада и комисије за малолетнике и заштита њихових права.
• Обавестите локално службу за запошљавање у писаном облику.
• Документирајте пребацивање запослених који су пристали на друге позиције.
• Формално формализујте отпуштање радника који нису изразили сагласност за преузимање предложених конкурса.
• Израчунајте исплату отпремнина и накнада запосленима.

Плаћања компензације

Након престанка уговора о раду, ако запослени није изразио сагласност са могућношћу да заузме слободно место у предузећу, послодавац је дужан да именује и исплаћује отпремнину приликом отказа, која треба да буде једнака просечној месечној плати запосленог. У случају именовања повећаног износа утврђеног у складу са колективним или радним уговором, организација је обавезна да плати такав износ. Кодекс рада Руске Федерације предвиђа плаћање накнада за отпуштање у вези са смањењем броја запослених у организацији, као и обавезно плаћање пореза од њих.

Поред исплате отпремнине, предузеће има обавезу да у време запослења отпуштеног радника, највише 2 месеца од дана отпуштања, задржи своју просечну зараду. Ове исплате могу да трају трећи месец. Такву одлуку може донети служба за запошљавање ако се након две недеље од дана отпуштања запослени обратио овим органима и није био запослен у њима.

Надокнада пензије је предвиђена ако је у време обавештења запосленог о надолазећем смањењу пристао на превремени раскид уговора о раду, који мора бити извршен у писаној форми. Таква надокнада има величину просечне зараде.

Смањење синдикалних радника

Отпуштање ради смањења странака, од којих је једна запослена у синдикалној организацији, мора да се врши на уобичајен начин.Такође обавестити представнике организације који морају донети информисану одлуку о овом запосленом. Ове информације морају се доставити менаџеру најкасније 7 дана од дана обавештења. Послодавац треба да достави следећа документа:

• Нацрт налога за смањење.
• Писмено образложење разлога.

Ако се синдикална организација не сложи са одлуком шефа и у року од 7 дана предочи му своје мишљење, може се организовати дијалог између послодавца и представника синдикалне организације о примерености и законитости одлуке. У овом случају, синдикат је дужан да обезбеди решења лидеру у наредна три дана. Ако није донесена општа одлука, послодавац задржава право доношења коначне одлуке која се може оспорити на суду.

Такође треба напоменути да глава има право на отказ уговор о раду са запосленим најкасније у року од месец дана од пријема мишљења синдиката. У то време не треба убрајати периоде када је запослени био на одмору или је био одсутан због привремене неспособности.

У овом случају може доћи до нејасне ситуације када послодавац синдикалну организацију обавести о смањењу радника у року од два месеца, а у првим данима предвиђеним законом синдикат изражава мишљење у виду сагласности за смањење наведеног запосленог. Затим, до тренутка раскида уговора о раду, прође више од једног месеца и таква радња ће се сматрати незаконитом, што ће подразумевати враћање радника. У таквим случајевима послодавац више пута тражи од синдиката писмено мишљење, чија се важност поклапа са временом раскида уговора о раду.

Отпуштања ради смањења руководећих позиција синдикалних организација дозвољена су само уз претходну сагласност више изабраних синдикалних организација. А у недостатку такве дозволе, послодавац не може смањити лидерску позицију синдиката. Ако послодавац одлучи да отпусти таквог запосленог без пристанка виших синдикалних организација, онда је такво отпуштање незаконито и повлачи за собом враћање на радно место.

Истовремено, послодавац је дужан да вишем органу синдикалне организације достави писмени образложени доказ у коме се наводе разлози отпуштања због економског раста и развоја предузећа, а који не смеју да условљавају запосленог који обавља синдикалне активности.

Ако је запослени лидер синдиката који није повезан са овим предузећем, тада директор предузећа мора да добије и потврду виших синдикалних организација да га отпусти. А ако се та сагласност за отпуштање не добије, такође ће се сматрати незаконитом и неважећом.

У неким случајевима, запослени изражавају жељу да приме копије докумената: писмо о оставци, обавештење и друге папире. Такав захтев мора бити наведен у писаном облику, и на основу тога послодавац мора у року од три дана доставити цјелокупан пакет тражених докумената отпуштеном раднику. Одбијање таквог захтева може бити мотивисано чињеницом да документи садрже информације које нису везане за рад запосленог и које не би требало да буду откривене. У овом случају, послодавац је дужан издати изводе из ових докумената, али нема право да одбије да их приме у било којем облику, па ће такво одбијање сматрати незаконитом радњом.

Понекад је, због околности које су ван контроле послодавца, потребно извршити смањење броја запослених, међутим, упркос разлозима за потребе, руководилац мора да се придржава слова закона и норми предвиђених у важећем Кодексу рада и да се побрине за отпуштене запосленике. Отпуштање због смањења броја запослених, надокнада губитка извора прихода и положаја су и право и обавеза сваког послодавца.