Понекад на радном месту долази до смањења особља. Догађај је неугодан и болан. Има среће који су последњи погођени. Знате ли кога не можете пресећи? Законодавство штити одређене категорије грађана. То јасно указује на то кога не треба смањивати. Кодекс рада Руске Федерације садржи списак таквих радника. Погледајмо ову тему да бисмо разумели наша права.
Шта је смањење особља?
Прво, дефинирајмо концепте. Када се анализира ко не може бити смањен, требало би знати о каквим се структурним променама ради. Чињеница је да су све врсте узнемирености у предузећима готово сталне. То је због промена у процесу производње. Понекад је потребно привући одређене стручњаке на посао, други пут када организација треба друге запослене. Први се морају или преквалификовати или отпустити. Тада се врши смањење броја запослених. Ово је поступак за отпуштање стручњака којима управа није у могућности да обезбеди обим посла. То би требало јасно разумети. На крају, понекад покушавају да користе правило фиксирано у ТЦ, које се не може смањити у случају других структурних промена. А овај став закона се не односи на њих. На пример, ако се неко предузеће ликвидира, нико нема користи. Сви људи, без обзира на категорију, морају бити отпуштени. А ако морате бирати међу стручњацима - неке оставите, друге смањите - који се не могу смањити - узимају се у обзир на строги начин. Законодавство на томе инсистира.
Префериране категорије запослених
Погледајмо списак категорија људи које се у нашем случају сматрају преференцијалним, а затим ћемо разговарати о њима детаљније. Члан 261 Закона о раду предвиђа списак грађана на које се смањење никада не примењује. Они укључују:
- Трудна
- жене које одгајају дете млађе од три године;
- самохране мајке (деца млађа од 14 година или особе са инвалидитетом млађим од 18 година).
Законодавац је такође узео у обзир ретке ситуације када је млађа генерација пола сироче. Ако у горе описаној ситуацији (осим трудноће) није мајка, већ другачији сродник, на њега се примењује правило не-смањења. Односно, нема толико преференцијалних категорија. ТЦ првенствено штити дјецу са зависном децом. То се ради како би се бринула о будућности земље. Уосталом, мајке одгајају оне које ће након неког времена радити, развијају друштво. Ипак, понекад се жене морају суочити са неправдом, о чему ћемо говорити у наставку.
Како се врши смањење?
У неколико речи ћемо се дотакнути самог поступка да бисмо открили како се одупријети произвољности. Смањење се организује наредбом најкасније два месеца пре стварног отпуштања. Управа је дужна да запослене упозна са овим документом под њиховим личним потписом. Штавише, узима се у обзир ко не би могао бити смањен законом. Ако видите кршење правила, о томе треба да обавестите власти путем писменог обавештења. Односно, потребно је саставити и предати руководству допис са назнаком чињенице кршења закона. То важи за жене које су на породиљском одсуству. Немогуће их је смањити. Ако службеник особља затражи долазак на претходно место службе како би се упознао са наредбом, потребно је предузети мере заштите њихових права. Финија ситуација код трудница. Жена није обавезна да обавештава послодавца о свом стању. Ако се суочи са отказом, морате да доставите потврду из клинике.Исто би требало учинити ако сте сазнали за трудноћу након што сте прочитали наредбу. Послодавац га мора променити искључујући жену са списка. Потврдите чињеницу трудноће треба бити одговарајући документ.
Преференцијално напуштање на послу
Када растављају оне који се не могу смањити, подразумевају и друге категорије радника. У ТЦ, поред директне забране, постоји још једна формулација. Ово су предности смањења. Њој прибегавају када морате бирати између оних запослених које законодавство не штити директно. На пример, требате отпустити тридесет људи од педесет. Међу њима су и три жене преференцијалних категорија. Они се одмах уклањају са листе. Следећи корак: изаберите кога треба отпустити. Овде ступа на снагу право преференцијалног одласка на месту услуге. Они га користе:
- људи који су показали најбољу продуктивност рада;
- имати двоје или више деце;
- једини хранитељи;
- Радници који су задобили повреде или професионалне болести у предузећу;
- професионалци за стално образовање.
Задња четири параграфа примењују се након првог. Односно, од укупне масе постоје они који доносе највећу корист предузећу. Они у првом реду имају предност. Од свих осталих бирају се људи који спадају у наведене категорије.
Смањење малолетника
Није тајна да понекад људи морају започети своју каријеру веома рано. Законодавством се штите права малољетника. У нашем случају потребно је придржавати се одредби чл. 269 тржни центар. Каже да је немогуће смањити раднике који нису навршили пунолетност без пристанка релевантних јавних служби. Односно, администрација ће морати да иде у инспекцију да би добила дозволу за отпуштање младог запосленог. С обзиром да држава штити права деце, вероватноћа за такав пристанак је мала. Руководству предузећа се по правилу препоручује отпуштање неког другог. То се, као у случају жена у повлаштеним категоријама, не односи на случајеве ликвидације институција.
Изузетни случајеви
Погледајмо сада нијансе које настају када се врши смањење броја запослених. Немогуће је смањити, како је већ наведено, неке категорије жена (особе које их замењују). Међутим, то се понекад и догоди. Чињеница је да је чл. 261 садржи неке резерве. Заиста забрањује прекид радних односа са трудницама и мајкама које је иницирала администрација. Али само када ови грађани поштују закон. Ако жена прекрши радну дисциплину, бескрупулозно користи свој положај, закон је не штити. Наравно, такве чињенице требају потврду. Жена ће добити отказ ако:
- има укор;
- починили неморални чин;
- представљени лажни документи приликом пријављивања за посао;
- крив за злочин;
- прекршио службене дужности (у непристојном облику).
Наставници ће се суочити са казном ако су осуђени за насилна дјела против ученика (физичка или морална). Вриједно је напоменути да се у сваком случају спроводи интерна истрага, документује.
О вођама синдиката
Чл. 376 гарантује одлазак на место службе људи који имају високе положаје у јавним организацијама. Тачније, штити челнике синдиката. Оне се не могу једноставно смањити две године након што су напустили своје место. За отпуштање према овом члану потребна је сагласност синдикалног тела вишег нивоа. У пракси би требало да добијете документ од окружне организације да они не приговарају смањењу одређене цифре, иако раније.
Остале нијансе
Закон гарантује очување дежурних места у неким случајевима. Дакле, уговор се не може раскинути када је запослени болестан или је на одмору. Ово се такође односи на случајеве смањења.Односно, када је особа на боловању, она се не може укључити у наредбу која упозорава на скорашње отпуштање. Понекад инвалидност траје прилично дуго. Законодавство вам омогућава да раскинете уговор тек након четири месеца непрекидног боловања. У осталим случајевима радник задржава радно место. Што се тиче одмора, наредба о смањењу се доставља стручњаку по његовом испуњењу. Током одмора забрањена су питања о будућој судбини особе. То је назначено чл. 81.
Закључак
Размотрили смо ко се не може смањити. Кодекс рада бави се овим питањем у неколико чланака, усредсређујући се на стање и користи радника. Због тога се препоручује пажљиво проучавање овог документа. Треба да знате своја права како не бисте патили од произвољности бескрупулозан послодавац. Смањење је непријатна, али понекад неопходна мера. Нажалост, понекад се то спроводи како би се решило неугодног запосленог. Ако утврдите кршење поступка, затражите заштиту својих права. За то постоји инспекција рада и суд. Ови органи по правилу делују на страни радника. Стога слободно потражите савјет и помоћ. Сретно
