Током периода економске кризе, многа предузећа смањују запослене како би оптимизирала њихов рад. С тим у вези, за већину људи, како за шефове организација, тако и за запослене, питање које отпремнине треба да се исплаћује током смањења је веома релевантно, како то израчунати.
Скраћеница
Према Закону о раду Руске Федерације, један од разлога отказивања уговора о раду је смањење броја запослених или броја запослених у предузећу.
Смањење броја је смањење броја радника на једној позицији. На примјер, смањење од три рачуновође од осам. Смањење броја је демонтажа јединице или уклањање идентичног особља (тј. На пример, сви инжењери или сви супервизори). У оба случаја послодавац мора поштовати закон: обезбедити довољно основа за спровођење ових поступака, обезбедити запосленом све гаранције и надокнаде утврђене престанком уговора о раду (исплатити отпремнину након смањења запосленог, осигурати предност првенства на отказ, итд.) п.
Поступак смањења укључује следеће кораке:
- издавање налога;
- обавештавање запослених и нудећи им друге слободне послове;
- обавештавање центра за запошљавање и синдиката;
- отпуштање радника (као и законом прописана исплата отпремнина након умањења).
Издавање налога
Чим менаџер одлучи да смањи предузеће, мора издати одговарајућу наредбу. Обвезни облик овог налога није утврђен законом, али шеф мора преузети пуну одговорност за његову припрему.
Наредба о смањењу мера у предузећу мора да садржи датум следећег поступка и промене које се очекују да се изврше у табели са особљем.
Обавештење запослених
Након што надзорник изда налог за смањење, мора писмено да обавести о предстојећем отпуштању сваког запосленог. Штавише, ово се мора учинити најкасније два месеца пре уклањања радника са посла.
Сваком скраћеном запосленику саставља се посебно обавештење које му се лично уручује против потписа. Овај документ наводи датум и разлог отпуштања.
Заједно са обавештењем о смањењу, послодавац мора да запосленом достави списак расположивих послова (ако их има). Ако радник пристане да се пребаци на ново радно место, газда саставља свој трансфер. Руководилац је дужан да понуди слободна радна места пошто буду отпуштена до дана отпуштања радника.
Информације о раду и синдикату
Поред чињенице да запослени морају бити обавештени о отказу, послодавац о тој чињеници обавештава и Центар за запошљавање и синдикат. Шеф два месеца пре наводног отпуштања (а у случајевима масовних отпуштања - три месеца) дужан је да обавести организацију о предстојећем догађају.
Истовремено, синдикат би требало да буде информисан и о смањењу броја запослених који су укључени у њега, као и о свим осталим отпуштеним радницима.
Отпуштање запосленог током смањења
Након два месеца од дана обавештења запослених, врши се моментални прекид њиховог рада. Да би се извела ова фаза, шеф организације објављује налози за отпуштање По правилу према обрасцу бр. Т-8У овој уредби, у колони "Основе" наводи се налог за смањење, а ако је доступан, и документ у којем је запослени изразио сагласност за отпуштање пре истека периода упозорења.
Последњег радног дана раднику треба исплатити отпремнину по умањењу и предати радну књижицу. Што се тиче записа у њему, одговарајућа белешка је дата у вези са чл. 81, део 1, став 2, Кодекс рада Руске Федерације.
Отпремнине
Отпремнина након умањења је материјална исплата запосленом у предузећу по његовом отпуштању у вези са смањењем броја запослених или особља организације. Накнада ове врсте укључује просечну месечну плату, као и просечну месечну плату коју запослени држи за време запослења, али не дуже од 2 месеца од дана отпуштања (узимајући у обзир отпремнине).
У неким случајевима такве исплате могу износити три просечне месечне плате: у ситуацијама када је запослени био пријављен у Завод за запошљавање у року од две недеље од његовог смањења и није био запослен након 3 месеца.
Отпремнина за умањење пореза на доходак не опорезује се у складу са чл. 217, став 3 Закона о раду Руске Федерације. Изузетак су исплате веће од три месеца плате.
Колективним или радним уговором, износ надокнаде за умањење може се одредити већи него што је законом одређено.
Обрачун користи
Будући да предметне исплате износе неколико просечних месечних зарада, величина отпремнине након умањења израчунава се у складу са Чл. 139 Закона о раду Руске Федерације и Уредба Владе Русије бр. 922 од 24. децембра 2007. која регулише обрачун плата.
Просечна зарада запослени у било којем начину рада израчунава се на основу средстава која су стварно прикупљана и података о времену које је он практично радио у претходних 12 календарских месеци.
У овом случају календарски месец је временски период од 1 до 30/31 месеца укључујући, а фебруар - 28/29.
Обрачун плата укључује све облике плаћања које дозвољава систем зарада који се односе на предметног послодавца, без обзира на њихове изворе. Величина просечне зараде запосленог не може бити мања од трошкова живота утврђених законом.
Износ новчаних плаћања запосленима не зависи од њихове старости, дужине службе или нивоа вештина. Тако се, на пример, отпремнине за смањење пензије обрачунавају на заједничкој основи.
Период и трошкови укључени у израчун
У случајевима када запослени ради у предузећу мање од 12 месеци, време за које је лице било регистровано у организацији узима се за израчунавање просечне месечне зараде и, сходно томе, отпремнине. Ако радник није радио ни месец дана пре снижења, тада ће за израчун користити тарифну стопу или плату утврђену за њега.
При израчунавању просечне зараде не узимајте у обзир:
- време када је запослени задржао просечну плату, осим одмора за храњење детета, који су предвиђени радним законодавством Руске Федерације;
- дана у којима је запослена била на боловању или примала накнаде за породиљско;
- период неизвршавања радника од стране радника због разлога који су ван његове контроле;
- време штрајка, у коме запослени није учествовао, али није могао да изврши своје директне дужности у вези с тим;
- додатни плаћени викенд за бригу о деци са инвалидитетом;
- друге периоде током којих је радник ослобођен дужности са или без потпуног или делимичног задржавања плата.
Такође треба напоменути да се приликом израчуна плате узимају у обзир бонуси које је запослени примио за извештајни период.Ако је ову накнаду примила особа која није радила 12 пуних месеци, износ таквог дохотка обрачунава се сразмерно стварно радном времену (изузев оних бонуса који су били обрачунати током периода који је практично радио, на пример, месечно или тромесечно).
Додатна компензација
Поред чињенице да запосленом треба отпремити отпремнину након умањења, друге отплате доспевају у тренутку отпуштања.
На пример, послодавац га може, уз писмену сагласност радника, отпустити пре рока који је одређен наредбом о смањењу. У овом случају, шеф је дужан да подређеном исплати додатну надокнаду, која је просечна плата запосленог, израчуната сразмерно времену преосталом до краја рока за обавештавање о отпуштању. Таква надокнада не подразумева да главна отпремнина током смањења неће бити исплаћена.
Уз наведене материјалне надокнаде, радник прима плату за радни стаж и накнаду за неискориштени годишњи одмор.
Отпремнине за неке категорије грађана
Кодекс рада Руске Федерације и други законодавни акти предвиђају другачију отпремнину уз истовремено смањење за неке категорије запослених.
На пример, накнада за раднике који раде у предузећима која се налазе на крајњем северу или на еквивалентним територијама њих је просечна месечна зарада, као и просечна месечна плата за време запослења, али не више од 3 месеца од дана отпуштања. (укључујући додатак). Накнада се тим запосленима може исплатити наредним месецима до шест месеци решењем службе за запошљавање ако се запослени поднео захтев том органу у року од месец дана од дана отпуштања и није био запослен код њега.
У ситуацијама када се радници који су запослени на сезонским пословима смањују, предметни додатак је двонедељна просечна зарада.
Остале гаранције за раднике у случају смањења
Поред чињенице да је запосленом додијељена отпремнина након смањења броја запослених, Кодекс рада Руске Федерације предвиђа и друге гаранције запосленима након смањења. Они укључују, на пример, право првенства одређених категорија радника да их оставе на свом радном месту.
Дакле, шеф, бирајући између неколико кандидата за разрешење, мора да узме у обзир да:
1. Забрањено је смањити труднице и жене које имају дете млађе од 3 године.
2. Предност се даје оним радницима који имају већу продуктивност и вештине. У случајевима када су ови показатељи једнаки, на радном месту одлазе:
- запослени ако имају 2 или више уздржаваних;
- радници у чијој породици нема других лица која зарађују новац;
- радници који су на раду задобили повреде или професионалне болести;
- онемогућене војне операције;
- запослени који надограђују своје вештине према упутству послодавца на послу.
Остале категорије запослених који уживају прелиминарна права током смањења могу бити одређене колективним уговором.
Резимирајући, можемо приметити следеће:
- у Русији је поступак смањења регулиран на законодавном нивоу;
- Кодекс рада Руске Федерације и други регулаторни законски акти утврђују правила по којима долази до смањења особља, исплате отпремнина и других надокнада отпуштеним запосленима;
- законом је утврђен минимални износ отпремнине и додатних плаћања, али други, велики износи могу се утврдити колективним или уговором о раду.
