Durante as atividades de uma empresa manufatureira, é possível uma situação em que é necessário suspender o trabalho. Isso acontece, por exemplo, se você precisar reduzir os custos com pessoal. No entanto, o tempo de inatividade forçado do empreendimento deve ser justificado antes da inspeção do trabalho. Além disso, a situação atual deve ser explicada aos próprios funcionários. A legislação atual não tem um procedimento claro para a execução do tempo de inatividade forçado. Vamos considerar mais como evitar problemas e fundamentar corretamente a situação. 
Informações gerais
A legislação trabalhista é definida como simples como uma cessação temporária da empresa. As razões para essa necessidade podem ser de natureza organizacional, técnica ou econômica. O tempo de inatividade forçado pode afetar tanto um funcionário quanto um grupo de funcionários ou toda a organização. A rescisão do trabalho pode ser autorizada por um, vários ou todos os empregados ou o empregador. O tempo de inatividade forçado também pode ocorrer por motivos independentes da equipe ou do gerente.
Ponto importante
No caso em que um tempo de inatividade é provocado por uma avaria de equipamentos ou outros motivos semelhantes, devido a que a atividade adicional é impossível, o empregado é obrigado a notificar o empregador sobre isso. Devido ao fato de que não há forma estabelecida desta notificação na legislação, isso pode ser feito oralmente e por escrito. A obrigação do funcionário é reconhecida como cumprida quando ele notificou seu supervisor imediato sobre o tempo de inatividade. O não cumprimento desta obrigação é considerado uma ofensa disciplinar e implica responsabilidade. Se, devido ao fato de que o funcionário não notificou o gerente do que aconteceu, este sofreu danos materiais, o empregado também pode ser responsabilizado. 
Forçado simples: como é o término pago?
Este momento é ajustável Art. 157 TC Para documentar corretamente a situação, é necessário conhecer as razões pelas quais um tempo de inatividade forçado ocorreu. O pagamento não é fornecido se o funcionário for responsável pelo encerramento dos negócios. Se a situação é autorizada pelo empregador, então um certo cálculo é realizado. Nesse caso, o pagamento é feito no valor de pelo menos 2/3 do salário médio do funcionário. De acordo com o art. 22 TC, o empregador tem a obrigação de fornecer aos empregados atividades laborais de acordo com os termos do contrato, bem como fornecer-lhes documentos técnicos, ferramentas, equipamentos e outros meios que eles precisam para concluir suas tarefas. O não cumprimento destes requisitos provoca um tempo de inatividade forçado devido à falha do empregador. A suspensão da atividade, como foi dito acima, pode ser desencadeada por razões independentes do empregador ou dos empregados. Nesse caso, o tempo de paralisação forçado é compensado no valor de pelo menos 2/3 do salário, a tarifa que é calculada proporcionalmente à duração da inatividade na organização. 
Exemplos
1. Cálculo da compensação por tempo de inatividade forçado autorizado pelo empregador.
O funcionário não cumpriu suas obrigações profissionais em 13 e 14 de janeiro devido à avaria e reparo inoportuno da máquina. Salário do trabalhador - 20 mil rublos. Além disso, a partir de 01 de janeiro a 31 de dezembro de 2008, ele foi pago um bônus em um total anual de 40 mil e bônus mensais, no valor de 36 mil rublos. O funcionário também recebeu uma taxa extra por horas extras - 16.000 p. Em período de faturamento dias completos trabalhados 250.A compensação por tempo de inatividade forçado é calculada da seguinte forma.
20.000 x 12 meses + 36 mil + 40 mil + 16 mil = 332 mil p.
332 000/250 = 1328 p. - ganhos médios.
Compensação pelo tempo de inatividade: 1328 x 2 x 2/3 = 1770.67 p.
2. Cálculo da remuneração pela suspensão de atividade por motivos que não dependam do empregador ou do empregado.
Neste caso, os prêmios não serão considerados.
20.000 x 2/3 = 13 333,34 p.
Em janeiro, apenas 16 dias úteis, 2 dos quais não funcionaram devido a inatividade. A compensação é considerada assim.
13 333,34 / 16 dias x 2 dias = 1666,65 p. 
Justificativa documental
Independentemente das razões pelas quais o tempo de inatividade aconteceu, ele deve ser emitido. De acordo com o art. 91 TC, o empregador deve levar em conta o período durante o qual cada funcionário desempenhou suas atividades profissionais. Para registrar esses dados, as formas unificadas N T-13 e N T-12 foram aprovadas. Eles são aplicados jur. pessoas de qualquer forma jurídica e tipo de propriedade, com exceção das organizações orçamentárias. Dependendo das circunstâncias, as linhas do formulário indicam um código digital ou de letra:
- “32” ou “NP” são razões independentes do empregador e do empregado.
- "33" ou "VP" - por culpa do trabalhador.
- "31" ou "RP" - se o término da atividade for autorizado pelo empregador.
Ordem executiva
A legislação, no entanto, não estabelece um documento ou uma forma unificada pela qual o tempo de inatividade forçado seria introduzido ou terminado. Em conexão com estes são os líderes na maioria das vezes, elaboram uma ordem de forma arbitrária, indicando detalhadamente todas as informações sobre os motivos da cessação da atividade. A situação pode surgir, entre outras coisas, devido a uma diminuição no volume ou falta do número necessário de pedidos, falta de suprimentos de materiais e matérias-primas, atrasos nos pagamentos de clientes, atrasos no financiamento e assim por diante. Uma descrição detalhada das circunstâncias na ordem indica que o inquilino neste caso é inocente. Isso significa que a remuneração aos funcionários será realizada na proporção mais favorável para o gerente. Além de indicar os motivos, a ordem determina os horários de início e término do tempo de inatividade. No primeiro momento, tudo é mais ou menos claro. O tempo de inatividade final é necessário para o cálculo dos salários dos empregados. Se a atividade não foi retomada até a data indicada, então, por um pedido separado, esse período pode ser estendido, assim como vice-versa. Além disso, o documento deve indicar exatamente quem são as preocupações simples: funcionários individuais, um grupo de funcionários ou toda a empresa. 
A presença de um funcionário na organização é necessária durante a suspensão da atividade?
A legislação não limita a duração do tempo de inatividade. Pode durar um dia, um mês ou mais. No Código do Trabalho e outros atos relacionados à atividade laboral, não há indicações diretas de que o funcionário deve estar presente em seu lugar durante o período de inatividade. No entanto, no art. 91 A aparência e a presença da TC são as obrigações diretas do funcionário. Tempo de trabalho é o período durante o qual o empregado deve realizar suas atividades profissionais. O gerente pode permitir que os funcionários não estejam presentes na organização até que suas atividades sejam encerradas. Tal decisão deve ser refletida na ordem de inatividade. Com este documento, a equipe se familiariza com a assinatura. O tempo de inatividade durante o qual os funcionários podem não estar presentes no trabalho é chamado de licença forçada. Apesar do fato de que eles não estão explicitamente previstos na legislação, a provisão de tais “dias de folga” não contradiz as normas se elas forem compensadas de acordo com o procedimento estabelecido. 
Violações TK
Devido ao fato de que o tempo de inatividade incorre em certas perdas para o empreendimento, uma vez que a organização não realiza atividades, e a remuneração é acumulada para os funcionários, alguns gerentes enviam os funcionários para as atividades forçadas. deixe sem manutenção. Isso é uma violação das regras do TC. Os funcionários têm o direito de recorrer dessas decisões para a inspeção do trabalho.Se os funcionários contatarem a autoridade autorizada e seus aplicativos estiverem satisfeitos, a organização terá que pagar esse tempo. Além disso, a inspeção do trabalho por violar os requisitos do Código pode levar a empresa à responsabilidade administrativa. A organização será multada como medida de coerção. Pode ser de trinta a cinquenta mil rublos.
