Todo mundo conhece o termo "evasão". É interpretado como ignorar classes (trabalho) sem um bom motivo. Agora vale a pena dar uma definição ao conceito de "absenteísmo compulsivo" considerado neste artigo. Este é um passe de trabalho devido ao empregador (por culpa dele). Por exemplo, em uma situação de demissão ilegal de um empregado. O período de tempo até que seja restaurado à sua posição anterior por uma decisão judicial é o tempo de absenteísmo forçado.
Pagamento por este passe de trabalho
No exemplo acima, vale ressaltar que o funcionário tem o direito de entrar com uma ação judicial. Se o resultado for positivo (ou seja, será satisfeito pelo tribunal), o empregador é obrigado a restabelecer este empregado em sua posição anterior. De acordo com nossa legislação trabalhista, ele também deve pagar o absenteísmo involuntário (durante todo o tempo) no valor do valor médio dos ganhos que poderiam ser recebidos pelo empregado pelo mesmo período no desempenho dos deveres trabalhistas anteriores.
Um ponto importante é o uso de ganhos médios oficiais no cálculo. Ou seja, em outras palavras, em uma situação em que um funcionário recebe salário "em um envelope", para determinar o montante que se destina ao absenteísmo involuntário, apenas o salário “branco” com todos os bônus oficiais, os incentivos financeiros serão levados em consideração.
Na situação em consideração, não apenas a compensação pelo tempo de ausência forçada, mas também a compensação por danos morais. Ou seja, o empregado tem o direito de exigir indenização por danos morais causados por demissão ilegal.
Cálculo do período de tempo do absenteísmo considerado
Dia de Demissão é o último turno. O absenteísmo involuntário (Código do Trabalho da Federação Russa) é calculado a partir do dia seguinte após o recebimento do pedido relevante referente a demissão. No caso de um funcionário sair sem ir trabalhar após as férias, o dia da demissão é o último dia de férias.
Vale a pena esclarecer que o absenteísmo forçado nem sempre é o resultado de demissão ilegal. Por exemplo, se o empregador não entregou a pasta de trabalho ao funcionário após a demissão (como deveria ter feito por lei). Por esse motivo, o funcionário não pôde enviar este documento para a nova organização no dia seguinte (que deve ser enviado ao departamento de pessoal ao contratar). A este respeito, o empregado sofre perdas que surgiram devido a culpa do ex-empregador, como resultado do qual ele tem direito a uma indemnização por absentismo involuntário.
Esta não é a única situação em que o empregador deve compensar a oportunidade materialmente perdida do funcionário devido a suas ações incorretas. Assim, a recuperação da indenização por absenteísmo involuntário ocorre se o empregador indicar incorretamente o motivo da demissão do empregado no livro de trabalho, em decorrência do qual este último não foi aceito em um novo emprego. Isso, é claro, é possível desde que o empregado comprove o fato da recusa em aceitar um novo emprego precisamente por culpa do antigo empregador.
Absenteísmo forçado: prática judicial
Casos relacionados à demissão ilegal de funcionários podem ser considerados bastante populares hoje em dia. Isso pode incluir o registro incorreto pelos empregadores de demissão por absenteísmo, e a demissão ilegal de mulheres grávidas, ameaças contra funcionários para assinar sua carta de demissão por vontade própria, a fim de evitar pagar a devida compensação legal a esses funcionários.Portanto, o absenteísmo forçado devido à culpa do empregador também é pago com bastante frequência (quando o tribunal toma uma decisão a favor do empregado despedido ilegalmente - o queixoso).
Infelizmente, nem todos os trabalhadores demitidos têm conhecimento sobre esta questão e, portanto, não podem proteger os seus direitos de reintegrarem-se na sua posição anterior e de compensar o absentismo involuntário.
A este respeito, o funcionário afetado deve contatar imediatamente o advogado qualificado apropriado.
Absenteísmo forçado devido a culpa do empregado
De fato, o absenteísmo é a ausência de um empregado em seu local de trabalho sem uma boa razão por mais de 4 horas seguidas. É importante notar que, se não houver esclarecimentos sobre o local de trabalho em um determinado contrato de trabalho, é impossível considerar uma situação em que o funcionário não esteja em seu local de trabalho habitual, mas no território da empresa.
Punição por falta de trabalho - medidas disciplinares: repreensão, despedimento ou observação. O direito de escolher a medida apropriada prevista pelas leis trabalhistas russas e outras leis federais é diretamente com o empregador. Ele também pode recusar completamente qualquer punição. O conceito de “absenteísmo forçado que ocorreu devido a culpa do funcionário” pode ser interpretado como um trabalho ignorado por um bom motivo.
A demissão de acordo com o artigo relevante por evasão à lei deve ser precedida por uma explicação por escrito do funcionário. Se o empregador considerar que as razões da ausência do local de trabalho indicadas pelo funcionário são desrespeitosas, ele poderá ordenar a demissão. O funcionário pode não concordar com essa decisão, então ele deve entrar em contato com o tribunal apropriado, que examinará a questão sobre a validade dessas razões (se deve ser considerado absenteísmo ou não). No entanto, há um problema - não há uma lista clara de tais boas razões em nossa legislação trabalhista. Mas vários grupos ainda podem ser identificados.
Boas razões: subjetivas, objetivas
Os primeiros estão intimamente relacionados com a individualidade do empregado. Isso pode incluir, em primeiro lugar, o estado de saúde. Além disso, a evidência de uma ausência comprovada do seu local de trabalho pode ser a seguinte:
- consulta médica mapa (ambulatorial);
- um atestado do médico assistente que este funcionário estava na recepção;
- licença médica.
Em segundo lugar, exames médicos periódicos para determinadas categorias de empregados. Em terceiro lugar, o estado de saúde da criança (a evidência é a mesma). Quarto, um empregado não pode ser demitido por absentismo se ele participa de uma audiência como demandante, testemunha, jurado. Confirmação - intimação. Isso também inclui uma chamada à polícia, as atividades de um membro da comissão (eleição). Em quinto lugar, a eliminação de qualquer acidente comunal em sua casa (exceto para inspeções de rotina de ZhKO).
As razões objetivas pelas quais um funcionário não pode aparecer no trabalho são circunstâncias causadas por todos os tipos de força maior. Isto é:
- condições meteorológicas;
- acidentes industriais, desastres;
- situações de trânsito de emergência;
- operações militares.
Se o empregador não concorda com estas razões, e o caso chega a ser demitido, então quando o funcionário recorre ao tribunal, de acordo com as estatísticas, a decisão será feita a seu favor (reintegração no local anterior de trabalho). O principal é não atrasá-lo, uma vez que o pedido de reintegração no cargo anterior é apresentado ao tribunal dentro de um mês.
Razões para uma declaração equiparada a válida
Há circunstâncias, cujo início não permite que o empregado apareça em seu local de trabalho. O empregador deve ser avisado sobre eles com antecedência, como resultado do qual o empregado é obrigado a escrever uma declaração solicitando que ele tenha folgas.De acordo com nossa legislação trabalhista, em resposta a isso, o empregador deve fornecer vários dias não pagos (intervalos):
- até 5 - em situações como a morte de um ente querido, um casamento, o nascimento de uma criança;
- até 4 - para o empregado - o pai da criança deficiente;
- 1 por mês - para um empregado envolvido em atividades laborais em áreas rurais;
- pausas - para trabalhadores que têm filhos com menos de 1,5 anos de idade que são amamentados (artificial).
Coleta de salários para o tipo de licença de trabalho considerado
De acordo com o Código do Trabalho, o absenteísmo involuntário é um certo período de tempo dentro do qual um funcionário não poderia realizar sua atividade laboral por culpa do único empregador. Suas razões também são indicadas lá:
- Demissão ilegal, subsequente reintegração;
- execução incorreta de documentos trabalhistas durante o procedimento de demissão.
A conseqüência das razões acima é a recuperação do absenteísmo involuntário em dinheiro na forma de ganhos médios para todo o período em um processo judicial. Para isso, é necessário dentro de três meses a partir da data de recebimento das informações relativas a uma violação do direito de aplicar ao tribunal apropriado. Em situações disputáveis em relação ao despedimento, o prazo para a apresentação de uma candidatura é reduzido para um mês (a partir do momento da entrega da ordem relevante e emissão do documento de trabalho).
Código do Trabalho: Lista de Disputas Individuais Baseadas em Aplicações de Empregados
Para ser preciso, o artigo 391 é dedicado a isso, e tais disputas são ouvidas nos tribunais de jurisdição geral. Nossa lei trabalhista codificada fornece a seguinte lista de disputas relativas a declarações de funcionários diferentes sobre:
- Sua restauração ao seu trabalho anterior, independentemente dos motivos para a rescisão do contrato de trabalho existente.
- Mudanças na data (redação) do motivo específico da demissão.
- Transferir para outro tipo de trabalho.
- Pagamentos pelo período de tempo que um absenteísmo involuntário tomou (a definição deste conceito foi apresentada anteriormente).
- Pagamentos da diferença de salário pelo tempo gasto na realização do trabalho abaixo do pago.
- Ilegalidade das ações (inação) do empregador no processo de processamento, protegendo os dados pessoais dos funcionários.
- Outras disputas individuais em relação ao trabalho.
Cálculo dos rendimentos médios do ponto de vista do aspecto legal
Como mencionado anteriormente, o funcionário é compensado por absenteísmo involuntário. O montante médio dos ganhos necessários para determinar o pagamento do período de tempo dedicado a uma determinada autorização de trabalho é estabelecido com base no ato legislativo codificado russo sobre o trabalho e no regulamento existente sobre as especificidades do procedimento de cálculo deste indicador aprovado pelo nosso governo.
Seu cálculo - independentemente do modo de operação - é realizado com base no salário real do empregado e no tempo efetivamente trabalhado por ele para o ano anterior ao da hora do pagamento. Outros períodos também podem ser indicados no acordo coletivo relevante, servindo de base para o cálculo do valor médio de salário (claro, desde que isso não piore a posição existente dos empregados).
O montante do pagamento, o prazo deve ser exibido na decisão do tribunal, mandado de execução. É permitido reduzir esse valor pelo valor correspondente da indenização esperada, que foi paga ao empregado no momento da demissão.
Vale a pena notar que os pagamentos por absentismo involuntário (Código do Trabalho da Federação Russa) são feitos ao mesmo tempo que a publicação da ordem relativa ao cancelamento do despedimento. O Supremo Tribunal apontou que a essência da reintegração em um trabalho anterior é o cancelamento das consequências legais do procedimento de demissão, recusando precisamente a ordem relevante, e não emitindo outra (reintegração) após o tribunal tomar a decisão.
Assim, a obrigação do empregador em relação ao pagamento de salários por todo absenteísmo forçado ocorre durante o cancelamento da ordem de demissão e reintegração do empregado no cargo anteriormente ocupado. Este pagamento é parte integrante do processo de recuperação no mesmo local de trabalho.
É importante notar também que o empregador não tem o direito de reduzir de forma independente o montante que foi nomeado pelo tribunal. E o salário recebido por um funcionário ilegalmente demitido em outra empresa (o Centro de Emprego na forma de benefícios por incapacidade temporária) não reduz o absenteísmo remunerado, e o empregador também não tem o direito de reduzir o salário dessa permissão pelo valor acima.
Código do Trabalho: danos não pecuniários causados a um empregado por ações ilícitas (inação) de um empregador
Este ato legislativo codificado sobre o trabalho, juntamente com a responsabilidade do empregador acima com relação à compensação por danos materiais, também estabelece sua responsabilidade associada à compensação do funcionário por danos não pecuniários.
De acordo com o artigo 237, é reembolsado em forma tangível em montantes determinados por acordo das partes no contrato de trabalho. Se surgir uma disputa em relação a essa questão, o caso será encaminhado ao tribunal, independentemente de danos à propriedade prescritos para compensação.
A essência do dano não pecuniário é representada pelo sofrimento experimentado pelo funcionário como resultado da violação de seus direitos. A fim de assegurar a correta aplicação uniforme da legislação vigente que regula as questões de indenização por danos morais, bem como a proteção operacional mais completa dos interesses daqueles que se tornaram vítimas no curso da consideração dos casos desta categoria, o Presidium da Suprema Corte da Federação Russa deu vários esclarecimentos na resolução pertinente.
Nos últimos anos, a prática judicial tem mostrado uma tendência constante para aumentar o número de pedidos de indenização por danos não pecuniários que os funcionários cometem durante disputas trabalhistas. No entanto, até hoje em nosso país há alguns obstáculos para a formação de uma prática judicial unificada desta categoria de casos.
O próprio conceito de “dano moral” está ausente na legislação trabalhista russa. Mas levando em conta o fato de que sua compensação no campo das relações trabalhistas é parte da competência geral de indenização por danos morais, deve-se guiar pelo artigo 151 do Código Civil da Federação Russa, segundo o qual esse conceito é o sofrimento físico (moral) de determinado cidadão resultante de ações, violando seus direitos pessoais (não-propriedade) e invadindo outras propriedades que pertencem a ele bens intangíveis.
Então, com relação às relações de trabalho sob consideração, o dano moral é o sofrimento físico (moral) do empregado, que está associado às ações ilegais (inação) do empregador. Isso deve ser apoiado por certas evidências fornecidas pelo funcionário. Pode ser:
- uma doença
- impossibilidade de emprego;
- atraso no pagamento de salários, resultando em uma situação financeira difícil do empregado;
- sofrimento moral devido à perda de emprego e incapacidade de encontrar um substituto para ela;
- obtenção do status de desemprego devido a um atraso na emissão de um livro de trabalho, etc.
De acordo com as regras gerais, a obrigação de indenizar danos não pecuniários cabe ao empregador, desde que seja culpado dele. Existem exceções que são estipuladas por lei (no âmbito do nosso Código Civil) e são apresentadas sob a forma de um número de casos em que o pagamento da compensação apropriada é feito independentemente do grau de culpa da entidade lesada,que muitas vezes envolve prejudicar a vida ea saúde de um cidadão através de fonte de perigo aumentado.
Nossa lei trabalhista codificada define claramente apenas alguns casos em que um funcionário tem o direito de exigir uma indenização por danos não pecuniários, a saber:
- Como parte da discriminação do trabalho.
- Após a demissão sem uma razão legítima (em violação de um determinado procedimento para a demissão, transferência ilegal para outro trabalho).
A determinação relevante do Supremo Tribunal da Rússia satisfez as alegações como o reconhecimento da ilegalidade da ordem de demissão (reintegração), a recuperação dos salários por absentismo forçado, o pagamento de uma indemnização por danos não pecuniários. Isso é permissível tendo em vista o fato de que a rescisão de um contrato de trabalho previamente concluído não pode ser uma medida de responsabilidade legal específica e não pode ser permitida sem pagamento de compensação apropriada no valor estabelecido pelo contrato de trabalho e em situações contestadas - por uma decisão judicial.
Mas a Suprema Corte na decisão pertinente esclareceu o seguinte ponto: como nosso ato legislativo codificado sobre o trabalho não contém restrições à questão da indenização por danos morais e em outros casos de violação dos direitos trabalhistas, o tribunal tem o direito de satisfazer uma série de suas reclamações por danos causada por qualquer tipo de ações ilegais (inação) do empregador, incluindo violação dos seus direitos de propriedade (por exemplo, atraso no pagamento de salários).
Assim, para resumir todos os itens acima, obtemos o seguinte: o absenteísmo involuntário é absenteísmo de funcionários devido à culpa de seus empregadores, pelo qual, de acordo com uma decisão judicial apropriada, eles podem receber compensação por oportunidades perdidas e danos morais infligidos.
