Os especialistas recomendam, mesmo se a pessoa à primeira vista é ideal para qualquer posição, para celebrar um contrato de trabalho com ele por um período experimental. Neste caso, será possível avaliar suas qualidades profissionais e rescindir o contrato, se ele não se adequar ao empregador. Em seguida, consideramos mais detalhadamente o que constitui um período probatório para um funcionário.
Informações gerais
O código de trabalho com comentários sobre os artigos regula claramente o procedimento para registrar uma pessoa para uma determinada posição. O recrutamento geralmente é um processo bastante longo. Normalmente, a contratação é realizada com base nos resultados da entrevista. Muitas vezes, quando contratado, ele é oferecido testes profissionais.
No entanto, mesmo a seleção mais cuidadosa do pessoal não exclui o risco para o empregador. Uma nova pessoa pode resultar em insuficientemente qualificado ou disciplinado. Para avaliar como ela atende aos requisitos da empresa, é aconselhável estabelecer um período de avaliação para o funcionário. Para implementar isso, não se deve apenas estipular, mas legalmente corretamente elaborar um acordo. O Código do Trabalho, com comentários sobre os artigos, estabelece a base legal para o emprego nessas condições. No entanto, você precisa conhecer algumas nuances para evitar erros na prática.
Princípios pelos quais um período experimental é estabelecido no trabalho
Como mencionado acima, este período é necessário para testar o profissional e algumas qualidades pessoais de uma pessoa. Contratar neste caso está sujeito a várias condições. Estes incluem, em particular:
- Um período de estágio é definido para pessoas contratadas que não tenham exercido qualquer cargo anteriormente na empresa. Por exemplo, isso se aplica a casos em que um especialista é transferido para uma posição mais alta ou para outro departamento.
- O período probatório é definido até o momento em que a pessoa começa a cumprir suas obrigações. Isso significa que antes de iniciar uma atividade, um contrato apropriado deve ser elaborado na empresa. É um contrato de período experimental (como um aplicativo separado) ou essas condições são inseridas no contrato geral. Caso contrário, este acordo não tem força legal.
Deve-se notar que a condição para a aplicação do período probatório deve estar presente não apenas diretamente no contrato de trabalho, mas também na ordem sobre a inscrição de uma pessoa no estado. Neste caso, o futuro empregado com sua assinatura deve confirmar o fato de familiarização e concordância com esses fatos. Não é necessário colocar uma nota sobre a nomeação de um período de estágio no livro de trabalho.
Registro legal
Conforme indicado na TC, o período de avaliação aplica-se apenas de acordo com o acordo das partes. As condições de registro devem ser documentadas. O documento principal é um contrato de trabalho com período probatório. Se as condições forem fixadas apenas na ordem, isso é considerado uma violação da lei. Neste caso, a autoridade judiciária invalidará as condições para a designação do teste.
Além do contrato principal e do pedido, o procedimento para registrar um funcionário pode ser refletido diretamente em sua solicitação para uma solicitação de indicação para uma determinada posição.Deve-se dizer que os deveres do empregador incluem não apenas a execução legalmente competente do contrato e outros documentos, mas também a familiarização do futuro empregado com deveres trabalhistas, regras internas da empresa, descrição do trabalho. O funcionário certifica esse fato com sua assinatura. Isto é de particular importância se uma pessoa não passou no período probatório. Se o empregador for obrigado a demitir o empregado que não tenha sofrido o período estabelecido, o fato de sua familiarização com os deveres é usado para confirmar sua inconsistência com a posição designada.
Opção alternativa
Muitas vezes, os empregadores, em vez de um contrato perpétuo com um período experimental, entram em um acordo urgente. Na opinião deles, o design de tal funcionário simplifica muito a situação quando uma pessoa não lida com as tarefas e deve ser dispensada. O período do contrato de prazo fixo terminará e o empregado sairá de si mesmo. No entanto, a legislação estabelece certas condições para a conclusão de tal acordo. Assim, de acordo com o artigo 58 da Lei do Trabalho, é vedada a execução de um contrato com prazo fixo para fugir à prestação de garantias e direitos previstos para os empregados para quem o contrato perpétuo será utilizado. O cumprimento dessas condições é recomendado para prestar atenção especial aos tribunais no processo de violações.
Resolução do Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) nº 63 (de 28 de dezembro de 2006), pág.
Se, no decurso do exame de uma controvérsia sobre a legalidade da celebração de um acordo urgente, for revelado que foi celebrado por um empregado pela força, o tribunal aplicará as regras do contrato por um período indeterminado. Se uma pessoa recorreu à autoridade legal ou à inspeção apropriada, o contrato pode ser considerado concluído por um período indefinido. Nesse caso, um período de avaliação não é atribuído. Durante o período probatório, as disposições relevantes da lei e outros atos, que contêm as normas da lei estabelecida, acordo coletivo, contrato, documentos locais, aplicam-se a uma pessoa.
Salário
Uma violação da lei é o estabelecimento de uma remuneração menor para as atividades de um funcionário por um período de liberdade condicional em um contrato de emprego. As normas não estipulam que o salário de um especialista neste caso seja diferente. Quando ocorre um conflito, o funcionário tem o direito de receber pagamento a menor no tribunal. Por parte do empregador, este momento pode ser resolvido de várias maneiras. Em particular, ao registrar um contrato de trabalho, o valor do pagamento pela duração do período de avaliação é indicado como constante. No final do período, um acordo adicional é assinado com o especialista, no qual o aumento no pagamento é estabelecido. Além disso, uma provisão de bônus pode ser adotada na empresa. O tamanho desses pagamentos adicionais pode ser estabelecido de acordo com a experiência.
A ordem de despedimento
Durante o período experimental, o empregado também está coberto por garantias e normas relacionadas com os motivos para a recusa do empregador por sua iniciativa dos serviços do empregado. Eles estão previstos no Artigo 81. Fundamentos adicionais não estabelecidos por lei não podem ser incluídos em um contrato de trabalho. Estes incluem, por exemplo, as razões para "conveniência" ou "a critério da administração". Essas formulações estão frequentemente presentes em contratos. No entanto, eles não cumprem a lei.
Férias
O período probatório está incluído no tempo de serviço do empregado. Ele dá o direito de licença paga anual básica. Em caso de demissão durante o período probatório ou após a sua conclusão, apesar do facto de uma pessoa não ter desempenhado as suas funções na empresa durante seis meses, tem direito a uma indemnização pelo período de férias não utilizado. Ela é nomeada em proporção ao período de sua permanência na empresa como empregado.
Casos especiais
Ao elaborar um contrato de trabalho, você precisa saber que a lei exclui a possibilidade de aplicar um período experimental a várias categorias de pessoas. Estes incluem:
- Eleito pela competição para preencher uma determinada posição, realizado da maneira prescrita por lei ou outros regulamentos.
- Mulheres grávidas ou dependentes com menos de um ano e meio de idade.
- Pessoas menores de 18 anos.
- Convidado para trabalhar na ordem de transferência de outro empregador, em acordo entre a gestão das empresas.
- Pessoas que se candidatam a um contrato de trabalho por um período inferior a dois meses e outros.
Duração do período
Um período experimental de 3 meses é estabelecido em casos gerais. Para gerentes, contadores-chefes e seus adjuntos, diretores de escritórios de representação, filiais e outras divisões estruturais separadas - seis meses, salvo disposição em contrário pela lei federal. Ao fazer um contrato de trabalho por 3-6 meses, o período de estágio não é mais do que duas semanas.
Esse período não inclui os dias em que o funcionário estava praticamente ausente da empresa. Pode ser incapacidade temporária devido a doença, por exemplo. Na prática, os empregadores recorrem frequentemente ao prolongamento do período de estágio especificado no contrato. Essas ações são contra a lei. Se, no final do prazo, o empregador não tiver decidido desistir, considera-se que o empregado tenha passado no teste. Em alguns casos, um período mais longo é fornecido. É regulado pelo art. 27 Lei Federal nº 79 e aplica-se aos funcionários públicos.
Fim do período probatório
Muitas vezes, após o período, o empregado continua a trabalhar na empresa. Neste caso, considera-se que passou no teste, e a rescisão do contrato de trabalho é realizada em uma base comum. Se o empregador acredita que a pessoa não corresponde à posição, então a documentação adicional não é necessária. Em outras palavras, o empregado continua trabalhando em uma base comum.
Seção 71
No caso de um resultado de teste insatisfatório, o locatário tem o direito de rescindir o contrato antes de seu vencimento. Ao mesmo tempo, ele deve avisar o funcionário sobre isso três dias antes do término do contrato. O aviso deve conter motivos pelos quais o empregador reconhece que a pessoa não está na posição e não passou no teste. Um empregado pode recorrer desta decisão em tribunal. Em caso de resultado insatisfatório, a rescisão do contrato é realizada sem levar em conta a opinião do órgão sindical e sem pagar indenização. Se o empregador decidir despedir um novo empregado, então, neste caso, é necessário seguir um determinado procedimento e elaborar os documentos relevantes. Em particular, um aviso de resultado insatisfatório é compilado. Deve estar em duplicado - para o empregado e o líder. O documento é transferido para o empregado sob assinatura.
Ação do inquilino em caso de recusa em aceitar notificação
Um funcionário pode se recusar a aceitar papel. Neste caso, o inquilino precisa tomar certas ações. Em particular, um ato correspondente é elaborado na presença de vários funcionários da empresa. As testemunhas de funcionários confirmam com suas assinaturas o fato da entrega do documento, a recusa em aceitá-lo. Uma cópia do aviso pode ser enviada por correio para o endereço residencial do funcionário. O envio é realizado por correio registado. Também deve ser com um recibo de recebimento.
Nesse caso, é muito importante cumprir o prazo estabelecido no Artigo 71: uma carta de notificação referente a demissão deve ser recebida nos correios no máximo três dias antes da conclusão do teste atribuído ao funcionário. A data de partida é determinada pelo carimbo no recibo e o recibo de devolução devolvido ao empregador.O documento de rescisão do contrato deve conter todas as características necessárias: data e número de saída, assinatura da pessoa autorizada, impressão do selo, que se destina ao registro de tais papéis.
Redação juridicamente correta das razões da demissão
Deve basear-se em documentos que confirmem a validade da decisão tomada pelo empregador. Como a prática judicial mostra, no processo de considerar disputas sobre demissão devido a um resultado insatisfatório durante um teste, o empregador é obrigado a confirmar o fato da inconsistência da posição do empregado. Para isso, momentos devem ser registrados quando uma pessoa não pode lidar com a tarefa ou cometer outras violações (por exemplo, descrição do trabalho, regras internas e mais).
Essas circunstâncias devem ser documentadas (registradas), se possível, indicando os motivos. Junto com isso, uma explicação por escrito de suas ações deve ser exigida do empregado. Especialistas acreditam que com despedimento ao abrigo do artigo 71 é necessário fornecer provas de não-conformidade profissional do empregado do cargo. Em caso de violação da disciplina interna por ele (ele ignorou ou de alguma forma mostrou uma atitude negligente para atividades na empresa), ele deve ser demitido ao abrigo da cláusula relevante do artigo 81. Os seguintes documentos podem servir como documentos com os quais o empregador confirma a validade do despedimento:
- Lei de Disciplina.
- Um documento que confirma a discrepância da qualidade do trabalho com os requisitos aceitos na empresa e padrões de produção e tempo.
- Notas explicativas do empregado sobre as razões para o não cumprimento das tarefas.
- Reclamações dos clientes por escrito.
Avaliação de negócios
Tem uma dependência direta das especificidades e do escopo da empresa. Com base nisso, as conclusões sobre os resultados do teste podem ser baseadas em vários dados. Por exemplo, no campo da produção, em que o sujeito (produto) age como resultado da atividade, pode-se determinar claramente o nível de qualidade. Se a empresa está envolvida na prestação de serviços, então a avaliação das qualidades de negócios do empregado é realizada de acordo com o número de reclamações de clientes.
Certas dificuldades estão presentes no campo da atividade intelectual. Neste caso, para avaliar os resultados, a qualidade da execução das instruções é fixa, cumprimento dos prazos estabelecidos, execução do volume total de tarefas, cumprimento das normas de qualificação profissional. A concepção e apresentação destes documentos é da responsabilidade do superior imediato do novo empregado. O procedimento para demitir um empregado, portanto, requer um certo formalismo do empregador. No entanto, o funcionário pode, em qualquer caso, recorrer legalmente da decisão.
Direito do funcionário de rescindir um contrato
Um funcionário pode usá-lo se durante o teste ele perceber que a atividade proposta não lhe agrada. Ele deve avisar a gerência três dias antes de sua decisão. O aviso deve ser por escrito. Esta regra é de particular importância para o empregado. Isto é devido ao fato de que os potenciais empregadores gostariam de saber as razões pelas quais o requerente saiu tão rapidamente da empresa anterior.
Em conclusão
A legislação define com bastante precisão as condições sob as quais a aplicação do período experimental é permitida. Devido ao fato de que muitas vezes um novo funcionário é considerado no âmbito dessas relações como uma parte que não tem proteção social, certas garantias são estabelecidas para ele pelas regras da lei. Neste procedimento demissões de funcionários devido ao resultado insatisfatório do período de teste é bastante formalizado. A legislação define o direito do funcionário de recorrer da decisão da gerência da empresa em um processo judicial.
Nesses casos, o órgão executivo fará uma verificação completa da legalidade do estabelecimento de um período probatório, a alfabetização legal da documentação necessária. Igualmente importante será a observância pela gestão empresarial de todos os aspectos legais no âmbito dessas relações. Com base nisto, tanto o empregador como o próprio requerente têm o direito de determinar a adequação do pedido e as condições de aprovação do período de estágio na empresa. Como mostra a prática, os casos de conflito são anotados com menos frequência quando a seleção é realizada de acordo com os resultados de várias etapas da entrevista.
