O ato regulamentar que entrou em vigor em 1º de fevereiro de 2002, adotado no lugar do Código do Trabalho, contém o artigo 70, "Teste para o emprego". O principal objetivo desta disposição é verificar as qualidades de treinamento e negócios do candidato para as exigências do cargo para o qual ele está se candidatando. Deve-se notar que esse recurso não é uma inovação. O Código do Trabalho anterior também continha essa norma. No entanto, a prática de aplicar esta disposição levanta várias questões tanto de empregadores quanto de empregados em potencial. Vamos considerar ainda como ocorre o teste de um funcionário durante a contratação. 
Informações gerais
O teste de contratação serve como uma oportunidade estatutária para ambas as partes contratantes para descobrir o quanto elas atendem às expectativas de cada um. Qualquer inquilino tem o direito de determinar o período durante o qual o teste de competência do candidato será realizado. Esta oportunidade, no entanto, pode ser usada com certas restrições em relação a certas categorias de cidadãos. Eles estão previstos na Lei Federal, no acordo coletivo ou no Código Trabalhista. O teste para emprego é permitido somente com o consentimento por escrito do candidato. Assim, a circunstância chave com significado legal é a vontade voluntária do empregador e da pessoa que entra no estado.
Documentação
Condições testes de emprego deve estar presente no contrato. Se eles não estiverem no acordo, a pessoa é considerada alistada no estado sem passar pela auditoria. A informação também está incluída na ordem ou instrução, que é assinada pelo chefe da empresa após a conclusão do contrato. A falta de informação no ato local indicará uma recusa unilateral de estabelecer período experimental. Um acordo entre o empregador e o empregado em potencial deve ser concluído antes da admissão efetiva à atividade profissional deste último. No caso de assinar o contrato após o início do trabalho, a pessoa é considerada aceita sem um teste. Do exposto, segue-se que o empregador, a fim de reconhecer a decisão sobre a nomeação de verificação como legal, deve provar o seguinte:
- O teste para contratação é determinado antes do início efetivo da atividade profissional da pessoa.
- Um acordo foi assinado com uma indicação da necessidade de uma auditoria dentro de um determinado período.
- A ordem (ordem) do representante autorizado do chefe da empresa na nomeação do teste para o empregado foi emitida.
Durante a aprovação da auditoria, todos os documentos regulamentares aplicáveis são distribuídos ao candidato para o cargo. Estes incluem, entre outras coisas, atos e acordos locais da própria empresa. No entanto, a fim de fazer reivindicações sobre o cumprimento dos requisitos, o empregador deve ter uma confirmação por escrito de que o especialista está familiarizado com o seu conteúdo.
Job Test
O Código do Trabalho da Federação Russa indica que, no processo de aprovação da auditoria, o candidato para o cargo está na mesma posição que os funcionários em tempo integral. Esta circunstância é de importância fundamental. No processo de conclusão de um contrato, o empregador deve se concentrar no fato de que a pessoa recém-admitida não será infringida em direitos em comparação com os outros.
Questão financeira
O teste de trabalho não implica um corte nos salários. Deve ser pago em uma base comum, como todos os "funcionários".No entanto, na prática, muitas vezes os empregadores ignoram esse fato. Do lado legal, tal comportamento é ilegal. Assim, a lei estabelece que todos os padrões da indústria se aplicam a um cidadão submetido a um teste quando se candidata a um emprego. Estes incluem provisões salariais. No entanto, a legislação não estipula que devem ser utilizados procedimentos especiais para o cálculo da remuneração. Isso significa que a realização de um teste de proficiência não serve de base para a redução de salários. Além disso, passando o teste quando se candidata a um emprego, o candidato procura mostrar-se do melhor lado. Ele executa as tarefas atribuídas a ele, demonstrando todo o seu potencial. Reduzir os salários dos candidatos pode causar algum dano à reputação da empresa e se tornar um motivo para se recusar a trabalhar com um especialista qualificado. A legislação, no entanto, não contém uma proibição direta de redução de salários durante o período da auditoria. 
Inscrição competitiva
O teste de trabalho não está definido para todos os cidadãos. Existem várias categorias de pessoas que são creditadas ao estado sem verificação. O primeiro grupo inclui cidadãos que entram no empreendimento por concorrência. Isto deve ser confirmado pelo ato relevante. A competição em si deve ser conduzida de acordo com a lei federal ou regional. Se for organizado com base em outros atos normativos, esse fato não poderá ser um obstáculo obrigatório para a nomeação de um período de teste para o empregador.
Período pré-natal
As seguintes pessoas para as quais não é fornecido um teste de emprego são mulheres grávidas. Eles devem fornecer documentos médicos relevantes. Nesse caso, se um certificado for enviado após o início da auditoria, a mulher será dispensada do teste. Esta conclusão é determinada pela redação do parágrafo correspondente. Assim, mulheres grávidas, independentemente de quaisquer outras circunstâncias, estão isentas do trabalho sob as condições do teste.
Menores
Ao contratar pessoas que não atingiram a idade de 18 anos, o chefe não tem direito a atribuir um teste. Neste caso, a idade legal é precisamente a idade do requerente. Se, no entanto, o prazo do teste para a contratação de um menor foi determinado, e o candidato atingiu 18 durante esse período, então esta ação ainda é considerada ilegal. A lei estabelece claramente uma proibição. 
Educação
Não é permitido verificar a adequação do solicitante se as seguintes circunstâncias legalmente significativas forem provadas:
- Disponibilidade do ensino profissional. Este fato deve ser confirmado por um diploma de conclusão do ensino primário, superior ou secundário.
- Associar-se a uma posição que corresponda à educação profissional recebida pela primeira vez.
Neste caso, é necessário proceder do fato de que o especialista recebeu uma certa qualificação no final da instituição de ensino. A administração, portanto, não pode duvidar de sua adequação profissional.
Transferência de outra empresa
Pessoas que são convidadas a trabalhar em outras organizações, o período de estágio não pode ser estabelecido. Nesse caso, os seguintes fatos devem ser provados:
- Disponibilidade de convite. Isto deve ser confirmado por uma carta do empregador declarando o pedido para liberar o especialista para outra empresa na ordem de transferência.
- Despedimento de um empregado nos termos do art. 77, parágrafo 5. Isto é confirmado pela entrada correspondente em seu livro de trabalho ou por uma ordem emitida em caso de perda.
Duração da Verificação
Nem todo mundo sabe quanto tempo um período de teste para contratação é considerado aceitável. Na maioria das vezes, não é mais do que três meses. Esta é uma regra geral para a maioria dos candidatos. Para certas categorias de candidatos, uma revisão mais longa pode ser indicada.Esta categoria, em particular, inclui:
- Gerentes e deputados.
- Contadores (chefe e seus adjuntos).
- Diretores de escritórios de representação, filiais e outras divisões separadas.
O período máximo de teste para o emprego não é superior a seis meses.
Ponto importante
Ao atribuir a duração do período além do estabelecido na legislação, bem como na ausência de indicação no contrato da duração da inspeção, ela será considerada nula e sem efeito. O próprio conceito de "período de teste para o emprego" envolve a determinação de um período de tempo específico. Dentro dele, uma verificação deve ser realizada. Se o período de tempo não for definido, respectivamente, o especialista é considerado alistado no estado. O teste de admissão ao trabalho é estabelecido antes de começar, não sendo permitida a extensão do tempo de teste.
O que está incluído no período?
O período de teste inclui o tempo efetivamente trabalhado pelo empregado. De acordo com a regra geral, os períodos em que o especialista esteve ausente do empreendimento, incluindo férias, licença médica e outros, não estão incluídos no período de inspeção. Os ensaios incluem viagens de negócios. O empregador pode contar períodos de ausência de um especialista relacionado ao desempenho de deveres profissionais. Esta classificação melhora a posição do candidato em comparação com os padrões atuais. 
Resumo do teste
Se o resultado do teste na contratação foi insatisfatório, então a liberação do candidato do desempenho das funções é realizada pelo chefe da empresa sem o consentimento do sindicato que opera nesta organização. Neste caso, a pessoa não recebe indenização (de acordo com o Artigo 71). Tal decisão da administração da empresa pode ser contestada em juízo. Despedimento devido a um resultado de auditoria insatisfatório é realizado antes de sua conclusão. Caso contrário, a pessoa será considerada como estando matriculada no estado de acordo com o contrato assinado.
Evidência de inadequação
Demitir um funcionário por qualquer motivo, incluindo os indicados no art. 71, o líder deve objetivamente e razoavelmente fundamentar sua decisão. Neste caso, as razões para o término do contrato antes do tempo devem ser confirmadas por documentos. Por exemplo, pode ser um ato sobre a liberação de produtos defeituosos por culpa do participante do teste, um certificado de não conformidade com o padrão de produção estabelecido, outros documentos que comprovem o não desempenho ou o desempenho inadequado das funções.
Momento controverso
A presença de evidências de que o funcionário não cumpriu suas obrigações ou o fez de maneira inadequada é de fundamental importância quando o demitido recorre da decisão do gerente. Ao preparar o procedimento de demissão do cargo, a administração da empresa deve estar interessada em simplificar o processo de rescisão do contrato. A gerência deve preparar todos os documentos e seguir rigorosamente o procedimento estabelecido.
Argumentos especializados
Ao apelar contra a decisão da gerência de demissão, o funcionário pode se referir a razões que o impediram de cumprir as tarefas confiadas. Por exemplo, isso pode ser um mau funcionamento da máquina, recebimento imprevisto dos materiais necessários na produção e assim por diante. Nesse caso, a administração empresarial deve verificar essas informações e documentar ou reconhecer ou refutar. No primeiro caso, é aconselhável cancelar a decisão sobre a demissão e restaurar o especialista no cargo. Neste caso, o teste deve ser creditado a ele.
Jurisprudência
Ao considerar uma disputa trabalhista referente a demissão antes do término do período probatório, em primeiro lugar, as circunstâncias que antecederam a decisão, as razões que se tornaram sua base serão esclarecidas. O tribunal examinará os argumentos do especialista, com os quais comprova a ilegalidade das ações do empregador.Como mostra a prática, as disputas sobre a restauração de um funcionário demitido são resolvidas a seu favor na maioria dos casos. Apesar do fato de que a legislação não regula o processo de demissão nos termos do art. 71, os juízes exigem provas do fato de que o requerente não cumprir a posição para a qual ele aplicou, a falta de habilidades necessárias. Na maioria dos casos, o empregador não pode fornecer tais evidências.
A ordem de despedimento
No caso de resultados insatisfatórios do teste de adequação, o diretor direto do candidato deve enviar uma apresentação motivada ao diretor da empresa. Isto deve ser feito o mais tardar duas semanas antes do final do período experimental. Para evitar atitude preconceituosa a decisão de demissão deve ser tomada coletivamente, por uma comissão especialmente formada. Dificuldades podem surgir no caso de um especialista não combinar uma posição que requer trabalho intelectual. Em tais situações, não há produto materializado como tal. Os especialistas acham difícil dar recomendações específicas. Em tais casos, é aconselhável analisar a qualidade da execução das instruções, os factos de violação dos prazos para a implementação das tarefas, a capacidade do funcionário para lidar com o volume atribuído, a conformidade do nível de especialista com os requisitos de qualificação profissional.
Conclusão
O teste de admissão a uma empresa, portanto, funciona como um mecanismo legal. Ele está focado em otimizar o relacionamento entre o empregador e o candidato. Ao utilizar esta ferramenta logo no início da cooperação, ambas as partes têm a oportunidade de identificar e eliminar possíveis contradições e erros. Isso, por sua vez, impede a ocorrência de conseqüências negativas. Nesse caso, o empregador precisa estudar cuidadosamente as regras da lei e aplicá-las com competência.
