Pakar mengesyorkan, walaupun orang pada pandangan pertama sangat sesuai untuk sebarang kedudukan, untuk membuat kesimpulan kontrak pekerjaan dengannya untuk tempoh percubaan. Dalam kes ini, adalah mungkin untuk menilai kualiti profesionalnya dan menamatkan kontrak jika dia tidak sesuai dengan majikan. Seterusnya, kami mempertimbangkan dengan lebih terperinci apa yang merupakan tempoh percubaan untuk pekerja.
Maklumat am
Kod buruh dengan komen pada artikel jelas mengawal prosedur untuk mendaftarkan seseorang untuk kedudukan tertentu. Merekrut sering merupakan proses yang agak panjang. Biasanya, pengambilan pekerja dilakukan berdasarkan hasil wawancara. Selalunya apabila disewa, dia ditawarkan ujian profesional.
Walau bagaimanapun, walaupun pemilihan kakitangan yang paling berhati-hati tidak mengecualikan risiko kepada majikan. Orang baru boleh menyebabkan kurang layak atau disiplin. Untuk menilai bagaimana ia memenuhi keperluan perusahaan, adalah dinasihatkan untuk menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja. Untuk melaksanakan ini, seseorang tidak seharusnya menetapkan, tetapi secara sah dengan betul membuat persetujuan. Kod Buruh, dengan ulasan artikel, menetapkan asas undang-undang untuk pekerjaan dengan syarat-syarat tersebut. Walau bagaimanapun, anda perlu tahu beberapa nuansa untuk mengelakkan kesilapan dalam amalan.
Prinsip yang mana tempoh percubaan ditubuhkan di tempat kerja
Seperti yang dinyatakan di atas, tempoh ini adalah perlu untuk menguji profesional dan beberapa sifat peribadi seseorang. Menyewa dalam kes ini adalah tertakluk kepada beberapa syarat. Ini termasuk, khususnya:
- Tempoh percubaan ditetapkan untuk orang yang telah mengupah orang yang belum pernah memegang sebarang kedudukan dalam perusahaan. Sebagai contoh, ini terpakai kepada kes-kes apabila pakar dipindahkan ke jawatan yang lebih tinggi atau jabatan lain.
- Masa percubaan ditetapkan sehingga saatnya orang mulai memenuhi tugasnya. Ini bermakna sebelum memulakan sesuatu aktiviti, perjanjian yang bersesuaian harus dibuat di perusahaan. Ini adalah perjanjian percubaan (sebagai permohonan berasingan) atau syarat-syarat ini dimasukkan ke dalam kontrak umum. Jika tidak, perjanjian ini tidak mempunyai kuasa undang-undang.
Harus diingat bahawa syarat untuk penerapan tempoh percubaan harus hadir tidak hanya secara langsung dalam kontrak kerja, tetapi juga dalam urutan pada pendaftaran seseorang di negara. Dalam kes ini, pekerja masa depan dengan tandatangannya mesti mengesahkan fakta pengertian dan perjanjian dengan fakta-fakta ini. Tidak perlu membuat nota mengenai pelantikan tempoh percubaan dalam buku kerja.
Pendaftaran undang-undang
Seperti yang dinyatakan dalam TC, tempoh percubaan terpakai hanya mengikut perjanjian pihak-pihak. Syarat pendaftaran mesti didokumenkan. Dokumen utama adalah kontrak pekerjaan dengan tempoh percubaan. Sekiranya syarat-syarat ditetapkan hanya dalam susunan itu, maka ini dianggap melanggar undang-undang. Dalam kes ini, pihak berkuasa kehakiman akan membatalkan syarat bagi penetapan ujian.
Sebagai tambahan kepada kontrak utama dan perintah, prosedur untuk mendaftarkan pekerja dapat dilihat secara langsung dalam permohonannya untuk permintaan pelantikan ke posisi tertentu.Harus dikatakan bahawa tugas majikan termasuk tidak hanya pelaksanaan undang-undang yang sah dari kontrak dan dokumen lain, tetapi juga membiasakan pekerja masa depan dengan tugas buruh, peraturan internal perusahaan, deskripsi pekerjaan. Pekerja memperakui fakta ini dengan tandatangannya. Ini amat penting jika seseorang tidak melepasi tempoh percubaan. Sekiranya majikan dipaksa untuk memecat pekerja yang tidak dapat mengekalkan tempoh yang ditetapkan, fakta pengenalannya dengan tugas-tugasnya digunakan untuk mengesahkan ketidakselarasannya dengan kedudukan yang ditetapkan.
Pilihan alternatif
Sering kali, majikan bukan kontrak kekal dengan tempoh percubaan memasuki perjanjian segera. Pada pendapat mereka, reka bentuk pekerja sedemikian sangat memudahkan keadaan apabila seseorang tidak dapat mengatasi tugas dan harus dibuang kerja. Tempoh kontrak tetap akan berakhir, dan pekerja akan meninggalkan dirinya sendiri. Walau bagaimanapun, undang-undang menetapkan syarat-syarat tertentu untuk membuat perjanjian sedemikian. Oleh itu, mengikut artikel 58 Kod Buruh, pelaksanaan kontrak jangka tetap untuk mengelakkan penyediaan jaminan dan hak yang diberikan kepada pekerja yang digunakan kontrak kekal untuk dilarang. Pematuhan dengan syarat-syarat ini adalah disyorkan untuk memberi perhatian khusus kepada mahkamah dalam prosiding pelanggaran.
Resolusi Plenum Mahkamah Agung (Mahkamah Agung) No. 63 (bertanggal 28 Desember 2006), ms 13
Jika semasa pertimbangan pertikaian mengenai kesahihan membuat perjanjian segera didedahkan bahawa ia disimpulkan oleh pekerja dengan kekerasan, maka pengadilan harus menerapkan aturan kontrak untuk jangka waktu yang tidak ditentukan. Sekiranya seseorang merayu kepada pihak berkuasa undang-undang atau pemeriksaan yang sewajarnya, kontrak itu boleh disimpulkan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Dalam kes ini, tempoh percubaan tidak diberikan. Untuk tempoh percubaan, peruntukan undang-undang dan tindakan lain yang berkaitan, yang mengandungi norma undang-undang yang telah ditetapkan, perjanjian kolektif, kontrak, dokumen-dokumen lokal, berlaku kepada seseorang.
Gaji
Pelanggaran undang-undang adalah penubuhan imbuhan yang lebih rendah untuk kegiatan pekerja untuk tempoh percubaan dalam kontrak pekerjaan. Norma tidak menetapkan bahawa gaji seorang pakar dalam hal ini berbeza. Sekiranya berlaku percanggahan, pekerja berhak menerima kurang bayar di mahkamah. Di pihak majikan, masa ini boleh diselesaikan dengan pelbagai cara. Khususnya, apabila mendaftar kontrak pekerjaan, amaun pembayaran untuk tempoh percubaan dinyatakan sebagai malar. Pada akhir tempoh tersebut, perjanjian tambahan ditandatangani dengan pakar, di mana peningkatan pembayaran ditetapkan. Juga, peruntukan bonus boleh diterima pakai di perusahaan. Saiz bayaran tambahan ini dapat ditentukan mengikut pengalaman.
Perintah pemecatan
Semasa tempoh percubaan, pekerja juga dilindungi oleh jaminan dan norma yang berkaitan dengan alasan penolakan majikan atas inisiatifnya dari perkhidmatan pekerja. Mereka diperuntukkan dalam Perkara 81. Alasan tambahan yang tidak ditetapkan oleh undang-undang tidak boleh dimasukkan dalam kontrak pekerjaan. Ini termasuk, contohnya, sebab-sebab "kesesuaian" atau "mengikut budi bicara pengurusan." Formulasi ini sering terdapat dalam kontrak. Walau bagaimanapun, mereka tidak mematuhi undang-undang.
Percutian
Tempoh percubaan dimasukkan dalam tempoh perkhidmatan pekerja. Dia memberikan hak untuk cuti berbayar tahunan asas. Sekiranya berlaku pemberhentian semasa tempoh percubaan atau selepas selesai, walaupun hakikat bahawa seseorang tidak memenuhi kewajibannya di perusahaan itu selama enam bulan, dia berhak untuk pampasan bagi tempoh percutian yang tidak digunakan. Beliau dilantik secara berkadar mengikut tempoh penginapannya di perusahaan sebagai pekerja.
Kes-kes khas
Apabila anda membuat kontrak pekerjaan, anda perlu tahu bahawa undang-undang tidak termasuk kemungkinan memohon tempoh percubaan untuk beberapa kategori orang. Ini termasuk:
- Dipilih oleh persaingan untuk mengisi kedudukan tertentu, yang dipegang mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang atau peraturan lain.
- Wanita hamil atau bergantung kepada wanita berusia satu setengah tahun.
- Orang yang berumur di bawah 18 tahun.
- Diundang untuk bekerja dalam perintah pemindahan dari majikan lain dalam persetujuan antara pengurusan perusahaan.
- Orang yang memohon kerja di bawah kontrak untuk tempoh kurang daripada dua bulan dan lain-lain.
Tempoh tempoh
Tempoh percubaan 3 bulan ditubuhkan pada umumnya. Bagi pengurus, ketua akauntan dan timbalannya, pengarah pejabat perwakilan, cawangan dan lain-lain bahagian berasingan struktur - enam bulan, melainkan jika diperuntukkan selainnya oleh Undang-undang Persekutuan. Apabila membuat kontrak pekerjaan selama 3-6 bulan, tempoh percubaan tidak lebih dari dua minggu.
Tempoh ini tidak termasuk hari apabila pekerja hampir tidak hadir di perusahaan itu. Ia boleh menjadi ketidakupayaan sementara akibat penyakit, sebagai contoh. Dalam praktiknya, majikan sering mengambil masa untuk melanjutkan tempoh percubaan yang dinyatakan dalam kontrak. Tindakan ini bertentangan dengan undang-undang. Jika, pada akhir tempoh, majikan tidak memutuskan untuk berhenti, pekerja dianggap telah lulus ujian. Dalam sesetengah kes, tempoh yang lebih panjang disediakan. Ia dikawal oleh Art. 27 Undang-undang Persekutuan No. 79 dan terpakai kepada penjawat awam.
Akhir tempoh percubaan
Selalunya selepas tempoh itu, pekerja terus bekerja di perusahaan. Dalam kes ini, dianggap telah lulus ujian itu, dan penamatan kontrak kerja lebih lanjut dijalankan secara bersama. Jika majikan percaya bahawa orang itu tidak sesuai dengan kedudukannya, maka dokumen tambahan tidak diperlukan. Dengan kata lain, pekerja terus bekerja secara umum.
Seksyen 71
Sekiranya keputusan ujian yang tidak memuaskan, pemajak mempunyai hak untuk menamatkan kontrak sebelum tamat tempohnya. Pada masa yang sama, dia harus memberi amaran kepada pekerja tentang tiga hari ini sebelum penamatan kontrak. Amaran itu harus mengandungi sebab-sebab mengapa majikan mengakui bahawa orang itu tidak berada dalam kedudukan dan belum lulus ujian. Seorang pekerja boleh merayu keputusan ini di mahkamah. Sekiranya keputusan yang tidak memuaskan, penamatan kontrak dilakukan tanpa mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja dan tanpa membayar gaji pesangon. Jika majikan memutuskan untuk memecat pekerja baru, maka dalam hal ini perlu mengikuti prosedur tertentu dan menyusun dokumen yang relevan. Khususnya, notis hasil yang tidak memuaskan disusun. Ia perlu dalam pendua - untuk pekerja dan pemimpin. Dokumen itu dipindahkan kepada pekerja di bawah tandatangan.
Tindakan penyewa dalam kes keengganan untuk menerima pemberitahuan
Seorang pekerja boleh enggan menerima kertas. Dalam kes ini, penyewa perlu mengambil tindakan tertentu. Khususnya, perbuatan yang sama dibuat dengan kehadiran beberapa pekerja perusahaan. Saksi pekerja mengesahkan dengan tanda tangan mereka fakta penyerahan dokumen, keengganan untuk menerimanya. Satu salinan notis boleh dihantar melalui pos ke alamat rumah pekerja. Menghantar dilakukan melalui pos berdaftar. Ia juga harus dengan penerimaan resit.
Dalam kes ini, sangat penting untuk mematuhi tarikh akhir yang ditetapkan dalam Perkara 71: surat pemberitahuan mengenai pemberhentian mesti diterima di pejabat pos selewat-lewatnya tiga hari sebelum penyelesaian ujian yang diberikan kepada pekerja. Tarikh berlepas ditentukan oleh setem pada resit dan penerimaan balik dikembalikan kepada majikan.Dokumen mengenai penamatan kontrak mesti mengandungi semua ciri yang perlu: tarikh dan nombor keluar, tandatangan orang yang diberi kuasa, kesan meterai, yang dimaksudkan untuk pendaftaran kertas tersebut.
Kata-kata sepatutnya betul dari sebab pemecatan
Ia harus berdasarkan dokumen yang mengesahkan kesahihan keputusan yang dibuat oleh majikan. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan kehakiman, dalam proses mempertimbangkan perselisihan mengenai pemecatan akibat keputusan yang tidak memuaskan semasa ujian, majikan dikehendaki mengesahkan fakta ketidakkonsistenan kedudukan pekerja. Untuk ini, momen harus direkodkan apabila seseorang tidak dapat menanggulangi tugas atau melakukan pelanggaran lain (misalnya, perihal kerja, peraturan dalaman dan banyak lagi).
Keadaan ini mesti didokumentasikan (dicatat), jika mungkin menunjukkan sebab-sebabnya. Bersama ini, penjelasan bertulis mengenai tindakannya harus dikehendaki dari pekerja. Pakar percaya bahawa dengan pemecatan di bawah artikel 71 adalah perlu untuk menyediakan keterangan ketidakpatuhan profesional terhadap pekerja jawatan tersebut. Sekiranya melanggar disiplin dalaman oleh beliau (dia melangkau atau dengan cara lain menunjukkan sikap cuai terhadap aktiviti-aktiviti di perusahaan itu), dia harus dibuang mengikut klausa yang relevan Perkara 81. Dokumen berikut boleh menjadi dokumen yang majikan mengesahkan kesahihan pemecatan itu:
- Akta Disiplin.
- Dokumen mengesahkan perbezaan antara kualiti kerja dan keperluan yang diterima pakai oleh perusahaan piawaian pengeluaran dan masa.
- Nota penjelasan pekerja tentang sebab-sebab ketidakpatuhan tugas.
- Aduan pelanggan secara bertulis.
Penilaian Perniagaan
Ia mempunyai pergantungan langsung terhadap spesifik dan skop perusahaan. Berdasarkan ini, kesimpulan mengenai keputusan ujian boleh berdasarkan pelbagai data. Contohnya, dalam bidang pengeluaran, di mana subjek (produk) bertindak sebagai hasil daripada aktiviti, seseorang dapat menentukan tahap kualiti dengan jelas. Sekiranya syarikat terlibat dalam penyediaan perkhidmatan, maka penilaian kualiti perniagaan pekerja dilakukan sesuai dengan jumlah aduan pelanggan.
Kesulitan tertentu ada dalam bidang aktiviti intelektual. Dalam kes ini, untuk menilai keputusan, kualiti pelaksanaan arahan ditetapkan, mematuhi tarikh akhir yang ditetapkan, pelaksanaan jumlah tugas, pematuhan dengan standard kelayakan profesional. Reka bentuk dan penyerahan dokumen-dokumen ini adalah tanggungjawab pegawai kanan baru yang baru. Oleh itu, prosedur untuk menolak seseorang pekerja memerlukan formalisme tertentu daripada majikan. Walau bagaimanapun, pekerja boleh, dalam apa jua keadaan, merayu secara sah keputusan itu.
Hak pekerja untuk menamatkan kontrak
Seorang pekerja boleh menggunakannya jika semasa ujian dia menyedari bahawa aktiviti yang dicadangkan itu tidak sesuai dengannya. Dia mesti memberi amaran kepada pengurusan tiga hari sebelum keputusannya. Notis itu mestilah secara bertulis. Peraturan ini sangat penting kepada pekerja. Ini disebabkan oleh hakikat bahawa majikan yang berpotensi ingin mengetahui sebab-sebab mengapa pemohon berhenti begitu cepat dari syarikat terdahulu.
Kesimpulannya
Perundangan itu agak tepat mendefinisikan syarat di mana permohonan tempoh percubaan dibenarkan. Kerana hakikat bahawa sering pekerja baru dipertimbangkan dalam rangka hubungan ini sebagai pihak yang tidak memiliki perlindungan sosial, jaminan tertentu ditetapkan untuknya oleh peraturan undang-undang. Dalam prosedur ini pemberhentian pekerja kerana keputusan yang tidak memuaskan dalam tempoh ujian agak formal. Perundangan mentakrif hak pekerja untuk merayu keputusan pengurusan perusahaan dalam prosiding kehakiman.
Dalam kes sedemikian, badan eksekutif akan menjalankan pemeriksaan menyeluruh tentang kesahihan mewujudkan tempoh percubaan, literasi undang-undang dokumentasi yang diperlukan. Sama pentingnya adalah pematuhan oleh pengurusan perusahaan tentang semua aspek hukum dalam rangka hubungan ini. Berdasarkan ini, kedua-dua majikan dan pemohon sendiri mempunyai hak untuk menentukan sendiri kesesuaian permohonan dan syarat untuk meluluskan tempoh percubaan di perusahaan. Sebagai amalan menunjukkan, kes-kes konflik dicatat kurang kerap di mana pemilihan dilakukan mengikut keputusan beberapa peringkat temu duga.
