Ujian untuk pekerjaan: syarat, tarikh akhir, keputusan

Akta pengawalseliaan yang berkuatkuasa pada 1 Februari 2002, yang diguna pakai menggantikan Kod Buruh, mengandungi artikel 70, "Pengujian pekerjaan." Tujuan utama peruntukan ini adalah untuk mengesahkan latihan dan kualiti perniagaan pemohon kepada keperluan kedudukan yang dia gunakan. Harus diingat bahawa ciri ini bukan inovasi. Kod Buruh yang sebelumnya juga mengandungi norma ini. Walau bagaimanapun, amalan memohon peruntukan ini menimbulkan beberapa soalan dari kedua-dua majikan dan bakal pekerja. Mari kita pertimbangkan lagi bagaimana ujian seorang pekerja apabila mengambil pekerja mengambil tempat.

Maklumat am

Ujian mengupah berfungsi sebagai peluang berkanun bagi kedua-dua pihak yang berkontrak untuk mengetahui sejauh mana mereka memenuhi jangkaan antara satu sama lain. Mana-mana penyewa mempunyai hak untuk menentukan tempoh di mana ujian kecekapan pemohon akan berlaku. Walau bagaimanapun, peluang ini boleh digunakan dengan sekatan tertentu berhubung dengan kategori warganegara tertentu. Mereka disediakan oleh Undang-undang Persekutuan, perjanjian kolektif atau Kod Buruh. Ujian untuk pekerjaan dibenarkan hanya dengan kebenaran bertulis pemohon. Oleh itu, keadaan utama yang mempunyai kepentingan undang-undang adalah kehendak sukarela majikan dan orang yang memasuki negara.

Dokumentasi

Syarat-syarat ujian pekerjaan mestilah hadir dalam kontrak. Sekiranya mereka tidak dalam perjanjian itu, orang itu dianggap disenaraikan di negeri ini tanpa meluluskan audit. Maklumat juga termasuk dalam perintah atau arahan yang ditandatangani oleh ketua perusahaan selepas tamatnya kontrak. Kekurangan maklumat dalam akta tempatan akan menunjukkan keengganan unilateral untuk ditubuhkan tempoh percubaan. Perjanjian di antara majikan dan pekerja berpotensi mesti dibuat sebelum kemasukan sebenar ke aktiviti profesional yang terakhir. Sekiranya menandatangani kontrak selepas permulaan kerja, orang dianggap diterima tanpa ujian. Dari yang tersebut di atas, ia mengikuti majikan, untuk mengiktiraf keputusan mengenai perlantikan pengesahan sebagai undang-undang, mesti membuktikan yang berikut:

1. Ujian untuk pengambilan pekerja ditentukan sebelum permulaan aktiviti profesional seseorang itu.
2. Perjanjian ditandatangani dengan menunjukkan keperluan audit dalam tempoh tertentu.
3. Perintah (perintah) wakil yang diberi kuasa oleh ketua perusahaan mengenai pelantikan ujian kepada pekerja itu dikeluarkan.

Semasa perjalanan audit, semua dokumen pengawalaturan yang berkenaan diagihkan kepada calon untuk jawatan tersebut. Ini termasuk, antara lain, tindakan tempatan dan perjanjian perusahaan itu sendiri. Walau bagaimanapun, untuk membuat tuntutan mengenai pemenuhan keperluan, majikan mesti mempunyai pengesahan bertulis bahawa pakar itu sudah biasa dengan kandungannya.

Ujian Kerja

Kod Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan bahawa dalam proses lulus audit, calon untuk kedudukan itu berada dalam kedudukan yang sama dengan pekerja tetap. Keadaan ini sangat penting. Dalam proses menyimpulkan kontrak, majikan hendaklah memberi tumpuan kepada hakikat bahawa orang yang baru mengakui tidak akan dilanggar hak berbanding dengan yang lain.

Isu kewangan

Ujian kerja tidak menyiratkan potongan gaji. Ia perlu dibayar secara biasa, seperti semua "kakitangan."Bagaimanapun, dalam praktiknya, sering majikan mengabaikan fakta ini. Dari segi undang-undang, tingkah laku itu adalah menyalahi undang-undang. Oleh itu, undang-undang menyatakan bahawa semua standard industri dikenakan kepada warganegara yang menjalani ujian apabila memohon pekerjaan. Ini termasuk peruntukan gaji. Walau bagaimanapun, undang-undang tidak menetapkan bahawa prosedur khas untuk mengira saraan harus digunakan. Ini bermakna bahawa menjalankan ujian kecakapan tidak bertindak sebagai asas untuk mengurangkan upah. Lebih-lebih lagi, lulus ujian ketika memohon pekerjaan, calon itu berusaha menunjukkan diri dari sisi terbaik. Dia menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, menunjukkan potensi penuhnya. Mengurangkan gaji untuk pemohon boleh menyebabkan kerosakan kepada reputasi syarikat, dan menjadi alasan untuk enggan bekerjasama dengan pakar yang berkelayakan. Walau bagaimanapun, undang-undang itu tidak mengandungi larangan langsung mengenai penurunan gaji bagi tempoh audit.

Pendaftaran berdaya saing

Ujian pekerjaan tidak ditetapkan untuk semua warganegara. Terdapat beberapa kategori orang yang dikreditkan ke negeri tanpa pengesahan. Kumpulan pertama termasuk warga yang memasuki perusahaan dengan persaingan. Ini mesti disahkan oleh akta yang berkaitan. Persaingan itu sendiri mesti dijalankan mengikut undang-undang persekutuan atau wilayah. Sekiranya ia dianjurkan atas dasar tindakan normatif yang lain, maka fakta ini tidak boleh bertindak sebagai halangan wajib bagi pelantikan tempoh ujian bagi majikan.

Tempoh pranatal

Orang-orang berikut yang mana ujian untuk pekerjaan tidak disediakan adalah wanita hamil. Mereka mesti menyediakan dokumen perubatan yang berkaitan. Dalam kes ini, jika sijil dikemukakan selepas permulaan audit, wanita dikecualikan daripada ujian. Kesimpulan ini ditentukan oleh perkataan dari paragraf yang sesuai. Oleh itu, wanita hamil, tidak kira apa-apa keadaan lain, dikecualikan daripada bekerja di bawah syarat-syarat ujian.

Minor

Apabila menyewa orang yang belum mencapai umur 18 tahun, ketua tidak berhak untuk memberikan ujian. Dalam kes ini, umur undang-undang adalah tepat pada usia pemohon. Jika, bagaimanapun, tempoh ujian untuk mengambil pekerja kecil ditentukan, dan calon mencapai 18 dalam tempoh ini, maka tindakan ini masih dianggap melanggar undang-undang. Undang-undang ini jelas menetapkan larangan.

Pendidikan

Ia tidak dibenarkan untuk menyemak kesesuaian pemohon jika keadaan penting yang berikut dibuktikan:

1. Ketersediaan pendidikan vokasional. Fakta ini mesti disahkan oleh diploma penyelesaian pendidikan rendah, tinggi atau menengah.
2. Menyertai kedudukan yang sepadan dengan pendidikan vokasional yang diterima untuk kali pertama.

Dalam kes ini, adalah perlu untuk meneruskan fakta bahawa pakar itu mendapat kelayakan tertentu di akhir institusi pendidikan. Pentadbiran, oleh itu, tidak dapat meragui kesesuaian profesionalnya.

Pemindahan dari syarikat lain

Orang yang dijemput untuk bekerja dari organisasi lain, tempoh percubaan tidak boleh diwujudkan. Fakta berikut mesti dibuktikan:

1. Ketersediaan jemputan. Ini harus disahkan oleh surat dari majikan yang menyatakan permintaan untuk melepaskan pakar itu ke perusahaan lain dalam perintah pemindahan.
2. Pemecatan seorang pekerja di bawah Art. 77, perenggan 5. Ini disahkan oleh penyertaan sepadan dalam buku kerja atau perintah yang dikeluarkan sekiranya berlaku kerugian.

Tempoh Pengesahan

Tidak semua orang tahu berapa lama tempoh ujian untuk pengambilan pekerja dianggap boleh diterima. Selalunya, ia tidak lebih daripada tiga bulan. Ini adalah peraturan umum untuk kebanyakan pemohon. Untuk kategori tertentu calon, semakan semula boleh dilantik.Kategori ini, khususnya, termasuk:

• Pengurus dan timbalan.
• Akauntan (ketua dan timbalan mereka).
• Pengarah pejabat perwakilan, cawangan dan bahagian lain yang berasingan.

Tempoh ujian maksimum untuk pekerjaan tidak lebih dari enam bulan.

Titik penting

Apabila menetapkan tempoh tempoh di luar yang ditetapkan dalam undang-undang, serta jika tidak terdapat petunjuk dalam kontrak tempoh pemeriksaan itu, ia dianggap batal dan tidak sah. Konsep yang sangat "tempoh ujian untuk pekerjaan" melibatkan penentuan jangka masa tertentu. Di dalamnya, semakan hendaklah dilakukan. Jika tempoh masa tidak ditakrifkan, masing-masing pakar dianggap disenaraikan di negeri ini. Ujian untuk masuk ke tempat kerja ditubuhkan sebelum ia bermula; lanjutan masa ujian tidak dibenarkan.

Apa yang termasuk dalam tempoh itu?

Tempoh ujian merangkumi masa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja. Mengikut peraturan umum, tempoh di mana pakar tidak hadir dari perusahaan, termasuk percutian, cuti sakit dan lain-lain, tidak termasuk dalam tempoh pemeriksaan. Percubaan ini termasuk perjalanan perniagaan. Majikan boleh mengira tempoh ketiadaan pakar yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas profesional. Klasifikasi ini meningkatkan kedudukan pemohon berbanding dengan piawaian semasa.

Ringkasan Ujian

Sekiranya keputusan ujian selepas pengambilan tidak memuaskan, maka pelepasan pemohon dari pelaksanaan tugas dijalankan oleh ketua perusahaan tanpa persetujuan kesatuan pekerja yang beroperasi dalam organisasi ini. Dalam kes ini, orang itu tidak menerima bayaran pemecatan (mengikut Artikel 71). Keputusan seperti pentadbiran perusahaan boleh dicabar di mahkamah. Pemecatan akibat keputusan audit yang tidak memuaskan dijalankan sebelum selesai. Jika tidak, orang itu akan dianggap terdaftar di negeri itu mengikut perjanjian yang ditandatangani.

Bukti Ketidakmampuan

Mengetepikan pekerja atas sebarang sebab, termasuk yang diberikan dalam seni. 71, pemimpin mesti secara objektif dan dengan munasabah menyokong keputusannya. Dalam kes ini, sebab penamatan kontrak terlebih dahulu mesti disahkan oleh dokumen. Sebagai contoh, ia boleh menjadi perbuatan yang melepaskan produk yang cacat melalui kesilapan subjek ujian, sijil ketidakpatuhan terhadap standard pengeluaran yang ditubuhkan, kertas lain yang membuktikan prestasi tidak prestasi atau prestasi tidak wajar.

Masa kontroversi

Kehadiran bukti bahawa pekerja tidak menunaikan tugasnya atau melakukannya secara tidak wajar adalah penting apabila rayuan menolak keputusan pengurus. Dalam menyediakan prosedur pemecatan dari pejabat, pentadbiran perusahaan harus berminat mempermudah proses penamatan kontrak. Pengurusan mesti menyediakan semua dokumen dan mematuhi prosedur yang ditetapkan.

Hujah pakar

Apabila merayu terhadap keputusan pihak pengurusan mengenai pemecatan, pekerja mungkin merujuk kepada sebab-sebab yang menghalangnya daripada memenuhi tugasnya. Sebagai contoh, ini mungkin kerosakan mesin, penerimaan bahan-bahan yang diperlukan dalam pengeluaran, dan sebagainya. Dalam hal ini, pentadbiran perusahaan harus mengesahkan maklumat ini dan mendokumentasikan atau mengakui atau menolaknya. Dalam kes pertama, adalah disyorkan untuk membatalkan keputusan pemecatan itu dan memulihkan pakar dalam jawatan itu. Dalam kes ini, dengan itu ujian itu hendaklah dikreditkan kepadanya.

Jurisprudence

Semasa mempertimbangkan pertikaian buruh mengenai pemecatan sebelum akhir tempoh percubaan, pertama sekali, keadaan yang mendahului keputusan itu, alasan yang menjadi asasnya akan dijelaskan. Mahkamah akan meneliti hujah-hujah pakar, yang mana ia membuktikan tidak sah tindakan majikan.Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, pertikaian mengenai pemulihan pekerja yang dipecat telah diselesaikan memihak kepadanya dalam kebanyakan kes. Walaupun undang-undang tidak mengawal prosedur pemecatan di bawah Art. 71, hakim memerlukan keterangan fakta bahawa pemohon tidak mematuhi kedudukan yang diterapkannya, kekurangan kemahiran yang diperlukan. Dalam kebanyakan kes, majikan tidak dapat memberikan bukti sedemikian.

Perintah pemecatan

Dalam kes keputusan yang tidak memuaskan dari ujian kesesuaian, ketua langsung pemohon mesti menghantar penyerahan bermotivasi kepada ketua perusahaan. Ini perlu dilakukan tidak lebih dari dua minggu sebelum berakhirnya tempoh percubaan. Untuk mengelakkan sikap berat sebelah keputusan pemecatan hendaklah diambil secara kolektif, oleh suatu komisen yang dibentuk khas. Kesulitan mungkin berlaku sekiranya pakar tidak sepadan dengan kedudukan yang memerlukan kerja intelektual. Dalam keadaan sedemikian, tidak ada produk yang menjadi kenyataan. Pakar mendapati sukar untuk memberi sebarang cadangan khusus. Dalam kes sedemikian, disarankan untuk menganalisis kualiti pelaksanaan arahan, fakta-fakta pelanggaran tarikh akhir untuk pelaksanaan tugas, keupayaan pekerja untuk menampung jumlah yang ditetapkan, pematuhan tahap pakar dengan keperluan kelayakan profesional.

Kesimpulannya

Ujian kemasukan ke perusahaan itu bertindak sebagai mekanisme undang-undang. Ia memberi tumpuan kepada mengoptimumkan hubungan antara majikan dan pemohon. Apabila menggunakan alat ini pada permulaan kerjasama, kedua-dua pihak mempunyai peluang untuk mengenal pasti dan menghapuskan kemungkinan percanggahan dan kesilapan. Ini, seterusnya, menghalang berlakunya akibat negatif. Dalam kes ini, majikan perlu mengkaji dengan teliti peraturan undang-undang dan menggunakannya dengan cekap.