Eksperti iesaka, pat ja persona no pirmā acu uzmetiena ir ideāli piemērota jebkuram amatam, noslēgt ar viņu darba līgumu uz pārbaudes laiku. Šajā gadījumā būs iespējams novērtēt viņa profesionālās īpašības un izbeigt līgumu, ja viņš neatbilst darba devējam. Tālāk mēs sīkāk apsveram, kas ir darbinieka pārbaudes laiks.
Vispārīga informācija
Darba kodekss ar komentāriem par pantiem skaidri regulē personas reģistrācijas kārtību noteiktam amatam. Darbā pieņemšana bieži ir diezgan ilgs process. Parasti nomu veic, pamatojoties uz intervijas rezultātiem. Bieži vien, pieņemot darbā, viņam tiek piedāvāti profesionāli testi.
Tomēr pat visrūpīgākā personāla atlase neizslēdz risku darba devējam. Jauna persona var būt nepietiekami kvalificēta vai disciplinēta. Lai novērtētu, kā tas atbilst uzņēmuma prasībām, ieteicams noteikt darbiniekam pārbaudes laiku. Lai to īstenotu, nevajadzētu tikai noteikt, bet juridiski pareizi noformēt līgumu. Darba kodekss ar rakstu komentāriem nosaka juridisko pamatu nodarbinātībai ar šādiem nosacījumiem. Tomēr, lai praksē nepieļautu kļūdas, jums jāzina dažas nianses.
Principi, pēc kuriem tiek noteikts pārbaudes laiks darbā
Kā minēts iepriekš, šis periods ir nepieciešams, lai pārbaudītu personas profesionālās un dažas personiskās īpašības. Uz nomu šajā gadījumā attiecas vairāki nosacījumi. Tie jo īpaši ietver:
- Pieņemtiem cilvēkiem, kuri iepriekš nav uzņēmušies amatu uzņēmumā, tiek noteikts pārbaudes laiks. Piemēram, tas attiecas uz gadījumiem, kad speciālistu pārceļ uz augstāku amatu vai uz citu nodaļu.
- Pārbaudes laiks tiek noteikts līdz brīdim, kad persona sāk pildīt savus pienākumus. Tas nozīmē, ka pirms darbības uzsākšanas uzņēmumā ir jāsastāda atbilstošs līgums. Tas ir izmēģinājuma perioda līgums (kā atsevišķs pieteikums) vai šie nosacījumi tiek noslēgti vispārīgajā līgumā. Pretējā gadījumā šim nolīgumam nav juridiska spēka.
Jāatzīmē, ka nosacījumam par pārbaudes laika piemērošanu jābūt klāt ne tikai tieši darba līgumā, bet arī rīkojumā par personas uzņemšanu valstī. Šajā gadījumā topošajam darbiniekam ar savu parakstu jāapstiprina iepazīšanās fakts un jāpiekrīt šiem faktiem. Darba grāmatā nav nepieciešams ievietot piezīmi par pārbaudes laika iecelšanu.
Juridiskā reģistrācija
Kā teikts TC, pārbaudes laiks tiek piemērots tikai saskaņā ar pušu vienošanos. Reģistrācijas nosacījumi jādokumentē. Galvenais dokuments ir darba līgums ar pārbaudes laiku. Ja nosacījumi tiek noteikti tikai kārtībā, tad tas tiek uzskatīts par likuma pārkāpumu. Šajā gadījumā tiesu iestāde anulē pārbaudes noteikšanas nosacījumus.
Papildus galvenajam līgumam un rīkojumam darbinieka reģistrēšanas procedūra var tikt tieši atspoguļota viņa pieteikumā par lūgumu iecelt noteiktu amatu.Jāteic, ka darba devēja pienākumos ietilpst ne tikai juridiski kompetenta līguma un citu dokumentu izpilde, bet arī topošā darbinieka iepazīšanās ar darba pienākumiem, uzņēmuma iekšējiem noteikumiem, amata apraksts. Darbinieks šo faktu apliecina ar savu parakstu. Tas ir īpaši svarīgi, ja persona nav izturējusi pārbaudes laiku. Ja darba devējs ir spiests atlaist darbinieku, kurš nav izturējis noteikto laika posmu, viņa iepazīšanās ar pienākumiem fakts tiek izmantots, lai apstiprinātu viņa neatbilstību ieceltajam amatam.
Alternatīva iespēja
Diezgan bieži darba devēji pastāvīga līguma vietā ar pārbaudes laiku noslēdz steidzamu vienošanos. Pēc viņu domām, šāds darbinieka dizains ievērojami vienkāršo situāciju, kad persona nav tikusi galā ar uzdevumiem, un tā būtu jāatlaiž. Termiņš uz noteiktu laiku beigsies, un darbinieks pats aizies. Tomēr tiesību akti paredz noteiktus nosacījumus šāda līguma noslēgšanai. Tātad saskaņā ar Darba kodeksa 58. pantu aizliegts izpildīt termiņa līgumu, lai izvairītos no garantiju un tiesību, kas paredzētas darbiniekiem, kuriem paredzēts izmantot pastāvīgu līgumu, sniegšanas. Ievērojot šos nosacījumus, pārkāpumu lietās ieteicams pievērst īpašu uzmanību tiesām.
Augstākās tiesas (Augstākās tiesas) plēnuma lēmums Nr. 63 (datēts ar 2006. gada 28. decembri), 13. lpp.
Ja, izskatot strīdu par steidzamas vienošanās sastādīšanas likumību, atklājas, ka to ir noslēdzis darbinieks ar spēku, tad tiesa piemēro līguma noteikumus uz nenoteiktu laiku. Ja persona vērsusies juridiskajā iestādē vai atbilstošā pārbaudē, līgumu var uzskatīt par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā izmēģinājuma periods netiek piešķirts. Pārbaudes perioda laikā personai piemēro attiecīgos likuma un citu aktu noteikumus, kas satur izveidotā likuma, koplīguma, līguma, vietējo dokumentu normas.
Alga
Likuma pārkāpums ir zemākas atlīdzības noteikšana darbinieka darbībām uz pārbaudes laiku darba līgumā. Normas neparedz, ka speciālista alga šajā gadījumā ir atšķirīga. Konflikta gadījumā darbiniekam ir tiesības saņemt nepietiekamu samaksu tiesā. No darba devēja puses šo brīdi var atrisināt dažādos veidos. Jo īpaši, reģistrējot darba līgumu, maksājuma summa par pārbaudes laiku tiek norādīta kā nemainīga. Perioda beigās ar speciālistu tiek parakstīts papildu līgums, kurā tiek noteikts maksājuma palielinājums. Uzņēmumā var pieņemt arī prēmijas noteikumus. Šo papildu maksājumu lielumu var noteikt, ņemot vērā pieredzi.
Atlaišanas kārtība
Izmēģinājuma laikā uz darbinieku attiecas arī garantijas un normas, kas saistītas ar iemesliem, kāpēc darba devējs pēc viņa iniciatīvas atsakās no darbinieka pakalpojumiem. Tie ir paredzēti 81. pantā. Papildu iemeslus, kas nav noteikti likumā, nedrīkst iekļaut darba līgumā. Tie ietver, piemēram, "lietderības" vai "vadības ieskatus" iemeslus. Šie formulējumi bieži ir līgumos. Tomēr tie neatbilst likumam.
Brīvdienas
Pārbaudes laiks ir iekļauts darbinieka darba stāžā. Viņš dod tiesības uz ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. Atlaišanas gadījumā pārbaudes laikā vai pēc tā pabeigšanas, neskatoties uz to, ka persona sešus mēnešus nav veikusi savus pienākumus uzņēmumā, tai ir tiesības uz kompensāciju par neizmantoto atvaļinājuma periodu. Viņu ieceļ amatā proporcionāli viņa darbinieka uzturēšanās periodam uzņēmumā.
Īpaši gadījumi
Sastādot darba līgumu, jums jāzina, ka likumi izslēdz iespēju piemērot pārbaudes laiku vairākām personu kategorijām. Tie ietver:
- Ievēlēts konkursa kārtībā, lai ieņemtu noteiktu amatu likumā vai citos noteikumos noteiktajā kārtībā.
- Grūtnieces vai apgādājamas sievietes, kas jaunākas par pusotru gadu.
- Personas, kas jaunākas par 18 gadiem.
- Aicināti strādāt pārcelšanas secībā no cita darba devēja, vienojoties starp uzņēmumu vadību.
- Personas, kas piesakās darbam saskaņā ar līgumu uz laiku, kas mazāks par diviem mēnešiem, un citi.
Perioda ilgums
Izmēģinājuma periods parasti ir 3 mēneši. Vadītājiem, galvenajiem grāmatvežiem un viņu vietniekiem, pārstāvniecību, filiāļu un citu atsevišķu struktūrvienību direktoriem - seši mēneši, ja vien federālajā likumā nav noteikts citādi. Slēdzot darba līgumu uz 3–6 mēnešiem, pārbaudes laiks nav ilgāks par divām nedēļām.
Šajā periodā neietver dienas, kad darbinieks faktiski nebija prombūtnē no uzņēmuma. Piemēram, tā var būt īslaicīga invaliditāte slimības dēļ. Praksē darba devēji bieži izvēlas pagarināt līgumā noteikto pārbaudes laiku. Šīs darbības ir pretrunā ar likumu. Ja termiņa beigās darba devējs nav izlēmis atmest, tiek uzskatīts, ka darbinieks ir nokārtojis pārbaudi. Dažos gadījumos tiek paredzēts ilgāks laika posms. To regulē Art. 27 Federālais likums Nr. 79 un attiecas uz ierēdņiem.
Pārbaudes laika beigas
Bieži vien pēc perioda darbinieks turpina strādāt uzņēmumā. Šajā gadījumā tiek uzskatīts, ka pārbaudījums ir nokārtots, un turpmāka darba līguma izbeigšana tiek veikta uz kopēja pamata. Ja darba devējs uzskata, ka persona neatbilst amatam, tad papildu dokumenti nav nepieciešami. Citiem vārdiem sakot, darbinieks turpina strādāt uz kopīga pamata.
71. iedaļa
Neapmierinoša testa rezultāta gadījumā nomniekam ir tiesības izbeigt līgumu pirms tā termiņa beigām. Tajā pašā laikā viņam tas būtu jābrīdina darbinieks trīs dienas pirms līguma izbeigšanas. Brīdinājumā jāietver iemesli, kāpēc darba devējs atzīst, ka persona neatrodas amatā un nav nokārtojusi pārbaudi. Darbinieks šo lēmumu var pārsūdzēt tiesā. Neapmierinoša rezultāta gadījumā līguma izbeigšana tiek veikta, neņemot vērā arodbiedrības organizācijas viedokli un nemaksājot atlaišanas pabalstu. Ja darba devējs nolemj atlaist jaunu darbinieku, tad šajā gadījumā ir nepieciešams ievērot noteiktu procedūru un sastādīt attiecīgos dokumentus. Jo īpaši tiek apkopots paziņojums par neapmierinošu rezultātu. Tam vajadzētu būt divos eksemplāros - darbiniekam un vadītājam. Dokuments tiek nodots darbiniekam ar parakstu.
Īrnieka darbība paziņojuma atteikuma gadījumā
Darbinieks var atteikties pieņemt papīru. Šajā gadījumā īrniekam jāveic noteiktas darbības. Konkrēti, attiecīgs akts tiek sastādīts vairāku uzņēmuma darbinieku klātbūtnē. Darbinieku liecinieki ar saviem parakstiem apstiprina dokumenta nodošanas faktu, atteikumu to pieņemt. Paziņojuma kopiju var nosūtīt pa pastu uz darbinieka dzīvesvietu. Sūtīšana tiek veikta ierakstītā vēstulē. Tam vajadzētu būt arī ar kvīts saņemšanu.
Šajā gadījumā ir ļoti svarīgi ievērot 71. pantā noteikto termiņu: paziņojuma vēstule par atlaišanu ir jāsaņem pasta nodaļā ne vēlāk kā trīs dienas pirms darbiniekam noteiktā testa pabeigšanas. Izbraukšanas datumu nosaka ar zīmogu uz kvīts un darba devējam atgriezto atgriešanas kvīti.Dokumentā par līguma izbeigšanu jāietver visas nepieciešamās pazīmes: datums un izejošais numurs, pilnvarotās personas paraksts, zīmoga iespaids, kas paredzēts šādu dokumentu reģistrēšanai.
Juridiski pareizs atlaišanas iemeslu formulējums
Tam vajadzētu būt balstītam uz dokumentiem, kas apstiprina darba devēja pieņemtā lēmuma spēkā esamību. Kā liecina tiesu prakse, pārbaudot strīdus par atlaišanu neapmierinoša rezultāta dēļ, darba devējam ir jāapstiprina darbinieka stāvokļa neatbilstības fakts. Šajā nolūkā jāreģistrē brīži, kad persona nevarēja tikt galā ar uzdevumu vai izdarīja citus pārkāpumus (piemēram, amata aprakstu, iekšējie noteikumi un vairāk).
Šie apstākļi jādokumentē (reģistrē), ja iespējams, norādot iemeslus. Vienlaicīgi no darbinieka jāpieprasa rakstisks paskaidrojums par viņa rīcību. Eksperti uzskata, ka ar atlaišana saskaņā ar rakstu 71 ir jāsniedz pierādījumi par amata darbinieka profesionālu neatbilstību. Ja viņš pārkāpj iekšējo disciplīnu (viņš izlaiž vai kādā citā veidā izrādīja nolaidīgu attieksmi pret darbībām uzņēmumā), viņš būtu jāatlaiž no darba saskaņā ar 81. panta attiecīgo punktu. Šie dokumenti var kalpot kā dokumenti, ar kuriem darba devējs apstiprina atlaišanas pamatotību:
- Disciplīnas likums.
- Dokuments, kas apstiprina neatbilstību starp darba kvalitāti un uzņēmuma pieņemtajām prasībām ražošanas standarti un laiks.
- Darbinieka skaidrojošās piezīmes par uzdevumu neizpildes iemesliem.
- Klientu rakstiskas sūdzības.
Uzņēmējdarbības novērtēšana
Tam ir tieša atkarība no uzņēmuma specifikas un darbības jomas. Pamatojoties uz to, secinājumus par testa rezultātiem var balstīt uz dažādiem datiem. Piemēram, ražošanas jomā, kurā subjekts (produkts) darbojas kā darbības rezultāts, var skaidri noteikt kvalitātes līmeni. Ja uzņēmums nodarbojas ar pakalpojumu sniegšanu, tad darbinieka biznesa īpašību novērtēšana tiek veikta atbilstoši klientu sūdzību skaitam.
Intelektuālās darbības jomā ir zināmas grūtības. Šajā gadījumā, lai novērtētu rezultātus, tiek noteikta instrukciju izpildes kvalitāte, noteikto termiņu ievērošana, kopējā uzdevumu apjoma izpilde, profesionālās kvalifikācijas standartu ievērošana. Par šo dokumentu noformēšanu un iesniegšanu ir atbildīgs jaunā darbinieka tiešais priekšnieks. Tāpēc darbinieka atlaišanas procedūra prasa noteiktu formālismu no darba devēja puses. Tomēr darbinieks jebkurā gadījumā lēmumu var likumīgi pārsūdzēt.
Darbinieka tiesības lauzt līgumu
Darbinieks to var izmantot, ja pārbaudes laikā saprot, ka piedāvātā darbība viņam nav piemērota. Trīs dienas iepriekš par lēmumu viņam jābrīdina vadība. Paziņojumam jābūt rakstiskam. Šis noteikums ir īpaši svarīgs darbiniekam. Tas ir saistīts ar faktu, ka potenciālie darba devēji vēlas uzzināt iemeslus, kāpēc pretendents tik ātri aiziet no iepriekšējā uzņēmuma.
Noslēgumā
Tiesību akti diezgan precīzi definē nosacījumus, saskaņā ar kuriem ir atļauts piemērot pārbaudes laiku. Sakarā ar to, ka šo attiecību ietvaros bieži jaunu darbinieku uzskata par partiju, kurai nav sociālās aizsardzības, noteiktas garantijas viņam ir noteiktas likuma normās. Šajā procedūrā darbinieku atlaišana neapmierinošā testa rezultāta dēļ ir diezgan formalizēts. Tiesību akti nosaka darbinieka tiesības pārsūdzēt uzņēmuma vadības lēmumu tiesas procesā.
Šādos gadījumos izpildinstitūcija rūpīgi pārbaudīs pārbaudes laika noteikšanas likumību, nepieciešamās dokumentācijas juridisko kompetenci. Tikpat svarīgi būs, lai uzņēmuma vadība ievērotu visus tiesiskos aspektus šo attiecību ietvaros. Balstoties uz to, gan darba devējam, gan iesniedzējam ir tiesības pašam noteikt pieteikuma piemērotību un nosacījumus pārbaudes laika nokārtošanai uzņēmumā. Kā rāda prakse, konfliktu gadījumi tiek atzīmēti retāk, ja atlase tiek veikta pēc vairāku intervijas posmu rezultātiem.
