Normatīvajā aktā, kas stājās spēkā 2002. gada 1. februārī un kas pieņemts Darba kodeksa vietā, ir ietverts 70. pants "Pārbaudes nodarbinātības jomā". Šī noteikuma galvenais mērķis ir pārbaudīt pretendenta apmācību un biznesa īpašības atbilstoši amata prasībām, uz kuru viņš pretendē. Jāatzīmē, ka šī funkcija nav jauninājums. Arī iepriekšējā darba kodeksā bija šī norma. Tomēr šī noteikuma piemērošanas prakse rada gan darba devēju, gan potenciālo darbinieku jautājumus. Tālāk apsvērsim, kā notiek darbinieka pārbaude, pieņemot darbā. 
Vispārīga informācija
Nomas pārbaude ir likumā paredzēta iespēja abām līgumslēdzējām pusēm noskaidrot, cik lielā mērā tās atbilst viena otras cerībām. Ikvienam īrniekam ir tiesības noteikt termiņu, kurā notiks pretendenta kompetences pārbaude. Tomēr šo iespēju var izmantot ar dažiem ierobežojumiem attiecībā uz noteiktām pilsoņu kategorijām. Tos paredz federālais likums, koplīgums vai Darba kodekss. Pārbaude uz darbu ir atļauta tikai ar pretendenta rakstisku piekrišanu. Tādējādi galvenais apstāklis, kam ir juridiska nozīme, ir darba devēja un personas, kas ierodas valstī, brīvprātīga griba.
Dokumentācija
Nosacījumi nodarbinātības testi jābūt klāt līgumā. Ja tie nav noslēgti līgumā, persona tiek uzskatīta par ieslodzītu štatā, neizturot auditu. Informācija ir iekļauta arī pasūtījumā vai instrukcijā, kuru paraksta uzņēmuma vadītājs pēc līguma noslēgšanas. Vietējā akta informācijas trūkums norāda uz vienpusēju atteikšanos nodibināt izmēģinājuma periods. Pirms darba devēja un profesionālās darbības uzsākšanas jānoslēdz līgums starp darba devēju un potenciālo darbinieku. Ja tiek parakstīts līgums pēc darba uzsākšanas, persona tiek uzskatīta par pieņemtu bez ieskaites. No visa iepriekšminētā izriet, ka darba devējam, lai lēmumu par pārbaudes iecelšanu atzītu par likumīgu, jāpierāda:
- Pārbaudes nomu nosaka pirms personas faktiskās profesionālās darbības uzsākšanas.
- Tika parakstīts līgums ar norādi par revīzijas nepieciešamību noteiktā laika posmā.
- Tika izdots uzņēmuma vadītāja pilnvarotā pārstāvja rīkojums (rīkojums) par pārbaudes iecelšanu darbiniekam.
Revīzijas laikā visi piemērojamie normatīvie dokumenti tiek izplatīti amata kandidātam. Tajos cita starpā ietilpst vietējie akti un paša uzņēmuma nolīgumi. Tomēr, lai iesniegtu pretenzijas par prasību izpildi, darba devējam ir jābūt rakstiskam apstiprinājumam, ka speciālists pārzina to saturu.
Darba pārbaude
Krievijas Federācijas Darba kodekss norāda, ka revīzijas nodošanas procesā amata kandidāts atrodas tādā pašā stāvoklī kā parastie darbinieki. Šim apstāklim ir būtiska nozīme. Slēdzot līgumu, darba devējam jākoncentrējas uz to, lai tikko uzņemtajai personai netiktu pārkāptas tiesības salīdzinājumā ar pārējām.
Finanšu jautājums
Darba pārbaude nenozīmē algu samazinājumu. To vajadzētu maksāt pēc vienota principa, tāpat kā visi "darbinieki".Tomēr praksē bieži darba devēji šo faktu ignorē. No juridiskās puses šāda rīcība ir nelikumīga. Tādējādi likumā ir noteikts, ka visi nozares standarti attiecas uz pilsoņu, kurš iziet pārbaudi, piesakoties darbā. Tajos ietilpst noteikumi par algu. Tomēr tiesību aktos nav noteikts, ka atalgojuma aprēķināšanai būtu jāizmanto īpašas procedūras. Tas nozīmē, ka kvalifikācijas pārbaudes veikšana nav pamats algu samazināšanai. Turklāt, nokārtojot testu, piesakoties darbā, kandidāts cenšas parādīt sevi no labākās puses. Viņš veic viņam uzticētos uzdevumus, parādot visu potenciālu. Pretendentu algu samazināšana var radīt zināmu kaitējumu uzņēmuma reputācijai un kļūt par iemeslu atteikumam sadarboties ar kvalificētu speciālistu. Tomēr tiesību aktos nav tieša aizlieguma samazināt algas par revīzijas periodu. 
Uzņemšana konkursā
Darba pārbaude nav noteikta visiem pilsoņiem. Ir vairākas cilvēku kategorijas, kuras tiek ieskaitītas valstī bez verifikācijas. Pirmajā grupā ietilpst pilsoņi, kuri uzņēmumā ienāk konkurences dēļ. Tas jāapstiprina ar attiecīgu aktu. Pašas sacensības jāveic saskaņā ar federālajiem vai reģionālajiem likumiem. Ja tas tiek organizēts, pamatojoties uz citiem normatīvajiem aktiem, tad šis fakts nevar darboties kā obligāts šķērslis testa perioda iecelšanai darba devējam.
Pirmsdzemdību periods
Grūtnieces ir šādas personas, kurām nav paredzēts nodarbinātības tests. Viņiem jāsniedz atbilstoši medicīniskie dokumenti. Šajā gadījumā, ja pēc audita sākuma tiek iesniegts sertifikāts, sieviete tiek atbrīvota no pārbaudes. Šo secinājumu nosaka attiecīgā punkta teksts. Tātad grūtnieces neatkarīgi no citiem apstākļiem tiek atbrīvoti no darba testa apstākļos.
Nepilngadīgie
Pieņemot darbā cilvēkus, kuri vēl nav sasnieguši 18 gadu vecumu, vadītājam nav tiesību norīkot testu. Šajā gadījumā likumīgais vecums precīzi atbilst pieteikuma iesniedzēja vecumam. Ja tomēr tika noteikts nepilngadīgā nolīgšanas pārbaudes termiņš un kandidāts šajā laikā sasniedza 18, tad šī darbība joprojām tiek uzskatīta par prettiesisku. Likums skaidri nosaka aizliegumu. 
Izglītība
Nav atļauts pārbaudīt pretendenta piemērotību, ja ir pierādīti šādi juridiski nozīmīgi apstākļi:
- Profesionālās izglītības pieejamība. Šis fakts jāapstiprina ar diplomu par pamatizglītības, augstākās vai vidējās izglītības iegūšanu.
- Iestāšanās amatā, kas atbilst profesionālajai izglītībai, kas saņemta pirmo reizi.
Šajā gadījumā ir jāizvērtē fakts, ka speciālists izglītības iestādes beigās ieguva noteiktu kvalifikāciju. Tāpēc administrācija nevar apšaubīt tās profesionālo piemērotību.
Pārcelšana no cita uzņēmuma
Personām, kuras tiek uzaicinātas strādāt no citām organizācijām, pārbaudes laiku nevar noteikt. Ir jāpierāda šādi fakti:
- Ielūguma pieejamība. Tas jāapstiprina ar darba devēja vēstuli, kurā pārcelšanas rīkojumā norādīts lūgums atbrīvot speciālistu uz citu uzņēmumu.
- Darbinieka atlaišana saskaņā ar Art. 77, 5. punkts. To apstiprina attiecīgais ieraksts viņa darba grāmatā vai izdots rīkojums zaudējumu gadījumā.
Pārbaudes ilgums
Ne visi zina, cik ilgs ir īrēšanas pārbaudes laika posms. Visbiežāk tas nav ilgāks par trim mēnešiem. Tas ir vispārīgs noteikums lielākajai daļai pretendentu. Dažām kandidātu kategorijām var iecelt garāku pārskatīšanu.Šajā kategorijā jo īpaši ietilpst:
- Vadītāji un vietnieki.
- Grāmatveži (priekšnieks un viņu vietnieki).
- Pārstāvniecību, filiāļu un citu atsevišķu nodaļu direktori.
Maksimālais nodarbinātības pārbaudes laiks nav ilgāks par sešiem mēnešiem.
Svarīgs punkts
Piešķirot perioda ilgumu, kas pārsniedz tiesību aktos noteikto, kā arī ja līgumā nav norādes par pārbaudes ilgumu, to uzskata par spēkā neesošu. Pats jēdziens “nodarbinātības pārbaudes periods” ietver noteikta laika perioda noteikšanu. Tā ietvaros jāveic pārbaude. Ja laika periods attiecīgi nav noteikts, speciālists tiek uzskatīts par ieslodzītu štatā. Pārbaude pieņemšanai darbā tiek izveidota pirms tās sākuma; pārbaudes laika pagarināšana nav atļauta.
Kas ir iekļauts periodā?
Pārbaudes periodā ietilpst darbinieka faktiski nostrādātais laiks. Atbilstoši vispārīgajam noteikumam pārbaudes laikposmā neiekļauj periodus, kuru laikā speciālists nebija klāt uzņēmumā, ieskaitot atvaļinājumus, slimības atvaļinājumus un citus. Izmēģinājumos ietilpst komandējumi. Darba devējs var uzskaitīt speciālista prombūtnes periodus, kas saistīti ar profesionālo pienākumu izpildi. Šī klasifikācija uzlabo pieteikuma iesniedzēja stāvokli salīdzinājumā ar pašreizējiem standartiem. 
Testa kopsavilkums
Ja pārbaudes rezultāts uz nomu bija neapmierinošs, tad pretendentu no amata atbrīvošanas veic uzņēmuma vadītājs bez arodbiedrības, kas darbojas šajā organizācijā, piekrišanas. Šajā gadījumā persona nesaņem atlaišanas pabalstu (saskaņā ar 71. pantu). Šādu uzņēmuma administrācijas lēmumu var apstrīdēt tiesā. Atlaišana neapmierinoša audita rezultāta dēļ tiek veikta pirms tā pabeigšanas. Pretējā gadījumā persona tiks uzskatīta par uzņemtu štatā saskaņā ar parakstīto līgumu.
Nepietiekamības pierādījumi
Darbinieka atlaišana jebkādu iemeslu dēļ, ieskaitot tos, kas minēti mākslā. 71, vadītājam objektīvi un saprātīgi jāpamato savs lēmums. Šajā gadījumā līguma pārtraukšanas iemesli ir jāapstiprina ar dokumentiem. Piemēram, tas var būt akts par bojātu produktu izlaišanu, pārbaudot personas vainu, sertifikāts par neatbilstību noteiktajam ražošanas standartam, citi dokumenti, kas pierāda pienākumu neizpildi vai nepareizu izpildi.
Pretrunīgs brīdis
Pierādījumu esamībai, ka darbinieks nav izpildījis savus pienākumus vai arī rīkojies nepareizi, ir liela nozīme, kad atlaistais pārsūdz vadītāja lēmumu. Sagatavojot atlaišanas no amata procedūru, uzņēmuma administrācijai vajadzētu būt ieinteresētai līguma izbeigšanas procesa vienkāršošanā. Vadībai jāsagatavo visi dokumenti un stingri jāievēro noteiktā kārtība.
Speciālistu argumenti
Pārsūdzot vadības lēmumu par atlaišanu, darbinieks var norādīt uz iemesliem, kas viņam neļāva pildīt savus pienākumus. Piemēram, tā var būt mašīnas nepareiza darbība, savlaicīga ražošanā nepieciešamo materiālu saņemšana utt. Šajā gadījumā uzņēmuma administrācijai būtu jāpārbauda šī informācija un jādokumentē vai jāapstiprina vai jāatspēko tā. Pirmajā gadījumā ieteicams atcelt lēmumu par atlaišanu un atjaunot amatā esošo speciālistu. Attiecīgi šajā gadījumā pārbaude ir jāpieskaita viņam.
Jurisprudence
Izskatot darba strīdu par atlaišanu pirms pārbaudes laika beigām, vispirms tiks noskaidroti apstākļi, kas bija pirms lēmuma pieņemšanas, tiks noskaidroti iemesli, kas kļuva par tā pamatu. Tiesa pārbaudīs speciālista argumentus, ar kuriem viņš pierāda darba devēja rīcības prettiesiskumu.Kā rāda prakse, vairumā gadījumu strīdi par atlaista darbinieka atjaunošanu tiek risināti viņam par labu. Neskatoties uz to, ka tiesību akti nereglamentē atlaišanas procedūru saskaņā ar Art. 71, tiesneši pieprasa pierādījumus par to, ka iesniedzējs neatbilst amatam, uz kuru viņš kandidēja, nepieciešamo prasmju trūkuma dēļ. Vairumā gadījumu darba devējs nevar sniegt šādus pierādījumus.
Atlaišanas kārtība
Ja piemērotības testa rezultāti nav apmierinoši, tiešajam pretendenta vadītājam jānosūta motivēts iesniegums uzņēmuma vadītājam. Tas jādara ne vēlāk kā divas nedēļas pirms izmēģinājuma perioda beigām. Lai izvairītos neobjektīva attieksme lēmums par atlaišanu jāpieņem kolektīvi, speciāli izveidotajai komisijai. Grūtības var rasties gadījumā, ja speciālists neatbilst pozīcijai, kurai nepieciešams intelektuāls darbs. Šādās situācijās nav materializēta produkta kā tāda. Ekspertiem ir grūti sniegt konkrētus ieteikumus. Šādos gadījumos ieteicams analizēt instrukciju izpildes kvalitāti, faktus par uzdevumu izpildes termiņu pārkāpšanu, darbinieka spēju tikt galā ar piešķirto apjomu, speciālista līmeņa atbilstību profesionālās kvalifikācijas prasībām.
Secinājums
Tādējādi uzņemšanas pārbaude uzņēmumā darbojas kā juridisks mehānisms. Tas ir vērsts uz attiecību optimizēšanu starp darba devēju un pretendentu. Izmantojot šo rīku pašā sadarbības sākumā, abām pusēm ir iespēja identificēt un novērst iespējamās pretrunas un kļūdas. Tas, savukārt, novērš negatīvu seku rašanos. Šajā gadījumā darba devējam ir rūpīgi jāizpēta likuma normas un jāpiemēro tās kompetenti.
