Ekspertai rekomenduoja, net jei asmuo iš pirmo žvilgsnio idealiai tinka bet kuriai pozicijai, sudaryti su juo darbo sutartį bandomajam laikotarpiui. Tokiu atveju bus galima įvertinti jo profesines savybes ir nutraukti sutartį, jei jis netinka darbdaviui. Toliau išsamiau išnagrinėsime, kas yra darbuotojo bandomasis laikotarpis.
Bendroji informacija
Darbo kodeksas su straipsnių komentarais aiškiai reglamentuoja asmens registravimo į tam tikras pareigas tvarką. Įdarbinimas dažnai yra gana ilgas procesas. Paprastai nuoma vykdoma remiantis pokalbio rezultatais. Dažnai samdomiems darbuotojams siūlomi profesiniai testai.
Nepaisant to, net ir kruopščiausias personalo pasirinkimas neatmeta rizikos darbdaviui. Naujas asmuo gali būti nepakankamai kvalifikuotas ar drausmingas. Norint įvertinti, kaip ji atitinka įmonės reikalavimus, patartina nustatyti darbuotojui bandomąjį laikotarpį. Norint tai įgyvendinti, reikėtų ne tik numatyti, bet ir teisiškai teisingai sudaryti susitarimą. Darbo kodeksas su straipsnių komentarais nustato teisinį įdarbinimo tokiomis sąlygomis pagrindą. Tačiau, norėdami išvengti klaidų praktikoje, turite žinoti keletą niuansų.
Principai, kuriais nustatomas bandomasis laikotarpis darbe
Kaip minėta aukščiau, šis laikotarpis yra būtinas norint patikrinti asmens profesines ir kai kurias asmenines savybes. Šiuo atveju samdyti reikia tam tikrų sąlygų. Visų pirma tai apima:
- Pasamdytiems asmenims, kurie anksčiau neužėmė jokių pareigų įmonėje, nustatomas bandomasis laikotarpis. Pavyzdžiui, tai taikoma tais atvejais, kai specialistas perkeliamas į aukštesnes pareigas ar į kitą skyrių.
- Bandomasis laikotarpis nustatomas iki momento, kai asmuo pradeda vykdyti savo pareigas. Tai reiškia, kad prieš pradedant veiklą, įmonėje turi būti sudarytas atitinkamas susitarimas. Tai yra bandomojo laikotarpio sutartis (kaip atskira paraiška) arba šios sąlygos sudaromos bendrojoje sutartyje. Kitu atveju šis susitarimas neturi teisinės galios.
Pažymėtina, kad bandomojo laikotarpio taikymo sąlyga turėtų būti nustatyta ne tik tiesiogiai darbo sutartyje, bet ir įsakyme dėl asmens priėmimo į valstybę. Tokiu atveju būsimas darbuotojas savo parašu turi patvirtinti susipažinimą ir sutikimą su šiais faktais. Į darbo knygą nebūtina rašyti pastabos apie bandomojo laikotarpio paskyrimą.
Teisinė registracija
Kaip teigiama TC, bandomasis laikotarpis taikomas tik pagal šalių susitarimą. Registracijos sąlygos turi būti dokumentuojamos. Pagrindinis dokumentas yra darbo sutartis su bandomuoju laikotarpiu. Jei sąlygos nustatomos tik nurodyme, tai laikoma įstatymo pažeidimu. Tokiu atveju teisminė institucija daro negaliojančias testo paskyrimo sąlygas.
Be pagrindinės sutarties ir įsakymo, darbuotojo registravimo tvarka gali būti tiesiogiai atspindėta jo prašyme dėl paskyrimo į tam tikras pareigas.Reikėtų pasakyti, kad darbdavio pareigos apima ne tik teisiškai kompetentingą sutarties ir kitų dokumentų vykdymą, bet ir būsimo darbuotojo supažindinimą su darbo pareigomis, įmonės vidaus taisyklėmis, pareigybės aprašymu. Šį faktą darbuotojas patvirtina savo parašu. Tai ypač svarbu, jei asmuo nepraleido bandomojo laikotarpio. Jei darbdavys yra priverstas atleisti darbuotoją, kuris neišlaikė nustatyto laikotarpio, jo nesuderinamumui su paskirtomis pareigomis patvirtinamas jo susipažinimo su pareigomis faktas.
Alternatyvus variantas
Gana dažnai darbdaviai vietoj neterminuotos sutarties su bandomuoju laikotarpiu sudaro skubų susitarimą. Jų manymu, toks darbuotojo dizainas labai supaprastina situaciją, kai asmuo nesusidūrė su užduotimis ir turėtų būti atleistas iš darbo. Terminuotos sutarties laikotarpis pasibaigs, o darbuotojas paliks save. Tačiau teisės aktai nustato tam tikras tokio susitarimo sudarymo sąlygas. Taigi pagal Darbo kodekso 58 straipsnį draudžiama vykdyti terminuotą darbo sutartį siekiant išvengti garantijų ir teisių suteikimo darbuotojams, su kuriais turi būti sudaryta neterminuota sutartis. Laikantis šių sąlygų, nagrinėjant pažeidimus rekomenduojama atkreipti ypatingą dėmesį į teismus.
Aukščiausiojo Teismo (Aukščiausiojo Teismo) plenarinio posėdžio sprendimas Nr. 63 (2006 m. Gruodžio 28 d.), P. 13
Jei nagrinėjant ginčą dėl skubos sutarties sudarymo teisėtumo paaiškėja, kad ją darbuotojas sudarė prievarta, tada teismas taiko sutarties normas neterminuotam laikui. Jei asmuo kreipėsi į teisinę instituciją arba į atitinkamą patikrinimą, sutartis gali būti laikoma sudaryta neterminuotam laikui. Šiuo atveju bandomasis laikotarpis neskiriamas. Bandomuoju laikotarpiu asmeniui galioja atitinkamos įstatymų ir kitų įstatymų nuostatos, kuriose yra nustatyto įstatymo, kolektyvinės sutarties, sutarties, lokalinių dokumentų normos.
Atlyginimas
Įstatymo pažeidimas yra mažesnio užmokesčio už darbuotojo veiklą nustatymas darbo sutartyje numatytu laikotarpiu. Normos nenustato, kad specialisto atlyginimas šiuo atveju yra skirtingas. Kilus konfliktui, darbuotojas turi teisę gauti per mažą atlyginimą teisme. Darbdavys šią akimirką gali išspręsti įvairiais būdais. Visų pirma, registruojant darbo sutartį, išmokos dydis už bandomąjį laikotarpį nurodomas kaip pastovus. Pasibaigus laikotarpiui, su specialistu pasirašoma papildoma sutartis, kurioje nustatomas įmokos padidinimas. Taip pat įmonėje gali būti priimta premija. Šių papildomų išmokų dydis gali būti nustatytas atsižvelgiant į patirtį.
Atleidimo iš darbo tvarka
Bandomuoju laikotarpiu darbuotojui taip pat taikomos garantijos ir normos, susijusios su darbdavio atsisakymo pagrindais jo iniciatyva iš darbuotojo teikiamų paslaugų. Jos numatytos 81 straipsnyje. Papildomos įstatymų nenustatytos priežastys negali būti įtrauktos į darbo sutartį. Tai apima, pavyzdžiui, „tikslingumo“ arba „vadovybės nuožiūra“ priežastis. Šios formuluotės dažnai būna sutartyse. Tačiau jie nesilaiko įstatymų.
Atostogos
Bandomasis laikotarpis įskaičiuojamas į darbuotojo stažą. Jis suteikia teisę į bazinės kasmetinės mokamos atostogos. Jei atleidžiamas iš darbo per bandomąjį laikotarpį arba jam pasibaigus, nepaisant to, kad asmuo šešis mėnesius neatliko savo pareigų įmonėje, jis turi teisę į kompensaciją už nepanaudotą atostogų laikotarpį. Ji paskirta proporcingai jo buvimo įmonėje laikotarpiui kaip darbuotoja.
Ypatingi atvejai
Sudarydami darbo sutartį turite žinoti, kad įstatymai draudžia bandomąjį laikotarpį taikyti kelioms asmenų kategorijoms. Tai apima:
- Išrinktas konkurso būdu užimti tam tikras pareigas įstatymų ar kitų teisės aktų nustatyta tvarka.
- Nėščios ar priklausomos moterys iki pusantrų metų.
- Asmenys iki 18 metų.
- Pakviestos dirbti perėjimo iš kito darbdavio tvarka, susitarus tarp įmonių vadovybės.
- Asmenys, besikreipiantys dėl darbo trumpesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui, ir kiti.
Laikotarpio trukmė
Bendrais atvejais nustatomas 3 mėnesių bandomasis laikotarpis. Vadovams, vyriausiesiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, atstovybių, filialų ir kitų atskirų struktūrinių padalinių direktoriams - šeši mėnesiai, jei federalinis įstatymas nenustato kitaip. Sudarant darbo sutartį 3–6 mėnesiams, bandymo laikotarpis yra ne ilgesnis kaip dvi savaitės.
Į šį laikotarpį neįeina dienos, kai darbuotojas faktiškai nebuvo įmonėje. Pavyzdžiui, tai gali būti laikina negalia dėl ligos. Praktiškai darbdaviai dažnai pratęsia sutartyje nurodytą bandomąjį laikotarpį. Šie veiksmai prieštarauja įstatymams. Jei pasibaigus kadencijai darbdavys nenusprendžia mesti darbo, laikoma, kad darbuotojas yra išlaikęs testą. Kai kuriais atvejais numatomas ilgesnis laikotarpis. Tai reglamentuoja str. 27 Federalinis įstatymas Nr. 79 ir taikomas valstybės tarnautojams.
Bandomojo laikotarpio pabaiga
Dažnai po laikotarpio darbuotojas tęsia darbą įmonėje. Tokiu atveju laikoma, kad testas yra išlaikytas, o tolesnis darbo sutarties nutraukimas vyksta bendru pagrindu. Jei darbdavys mano, kad asmuo neatitinka pareigų, papildomų dokumentų nereikia. Kitaip tariant, darbuotojas toliau dirba bendrais pagrindais.
71 skirsnis
Jei nepatenkinamas testo rezultatas, nuomininkas turi teisę nutraukti sutartį nepasibaigus jos galiojimo laikui. Tuo pat metu jis turėtų įspėti darbuotoją apie tai tris dienas iki sutarties nutraukimo. Įspėjime turėtų būti nurodytos priežastys, dėl kurių darbdavys pripažįsta, kad asmuo nėra padėtyje ir neišlaikė testo. Darbuotojas gali apskųsti šį sprendimą teisme. Nepatenkinamo rezultato atveju sutartis nutraukiama neatsižvelgus į profsąjungos organo nuomonę ir nemokant išeitinių išmokų. Jei darbdavys nusprendžia atleisti naują darbuotoją, tokiu atveju būtina laikytis tam tikros tvarkos ir surašyti atitinkamus dokumentus. Visų pirma, sudaromas pranešimas apie nepatenkinamą rezultatą. Tai turėtų būti dviem egzemplioriais - darbuotojui ir vadovui. Dokumentas perduodamas darbuotojui pasirašius.
Nuomininko veiksmai atsisakius priimti pranešimą
Darbuotojas gali atsisakyti priimti popierius. Tokiu atveju nuomininkas turi atlikti tam tikrus veiksmus. Visų pirma, atitinkamas aktas sudaromas dalyvaujant keliems įmonės darbuotojams. Darbuotojų liudytojai savo parašais patvirtina dokumento įteikimo faktą, atsisakymą jį priimti. Pranešimo kopija gali būti išsiųsta paštu darbuotojo namų adresu. Siuntimas vykdomas registruotu paštu. Taip pat turėtų būti su kvitu.
Šiuo atveju labai svarbu laikytis 71 straipsnyje nustatyto termino: pranešimas turi būti gautas pašto skyriuje ne vėliau kaip prieš tris dienas iki darbuotojui skirto testo atlikimo. Išvykimo data nustatoma antspaudu kvite ir darbdaviui grąžintame kvite.Sutarties nutraukimo dokumente turi būti visos būtinos savybės: data ir išeinantis numeris, įgalioto asmens parašas, antspaudo, skirto tokiems dokumentams įregistruoti, įspūdis.
Teisiškai teisinga atleidimo priežasčių formuluotė
Tai turėtų būti pagrįsta dokumentais, patvirtinančiais darbdavio priimto sprendimo pagrįstumą. Kaip rodo teismų praktika, nagrinėjant ginčus dėl atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamo rezultato testo metu, darbdavys privalo patvirtinti darbuotojo pozicijos neatitikimo faktą. Tam turėtų būti užfiksuoti momentai, kai asmuo negalėjo susidoroti su užduotimi ar padarė kitų pažeidimų (pavyzdžiui, pareigybės aprašymas, vidaus taisyklės ir dar daugiau).
Šios aplinkybės turi būti dokumentuojamos (registruojamos), jei įmanoma, nurodant priežastis. Be to, iš darbuotojo turėtų būti reikalaujama raštiško jo veiksmų paaiškinimo. Ekspertai mano, kad su atleidimas pagal straipsnį 71 būtina pateikti įrodymus, kad pareigūnas neatitinka pareigų. Jei jis pažeidė vidinę drausmę (jis praleido ar kitokiu būdu aplaidžiai vertino veiklą įmonėje), jis turėtų būti atleistas iš darbo pagal atitinkamą 81 straipsnio nuostatą. Šie dokumentai gali būti naudojami kaip dokumentai, kuriais darbdavys patvirtina atleidimo pagrįstumą:
- Drausmės įstatymas.
- Dokumentas, patvirtinantis darbo kokybės neatitikimą įmonėje priimtiems reikalavimams ir gamybos standartai ir laikas.
- Darbuotojo aiškinamosios pastabos apie užduočių neįvykdymo priežastis.
- Kliento skundai raštu.
Verslo vertinimas
Tai tiesiogiai priklauso nuo įmonės specifikos ir apimties. Remiantis tuo, išvados apie bandymo rezultatus gali būti pagrįstos įvairiais duomenimis. Pavyzdžiui, gamybos srityje, kurioje subjektas (produktas) veikia kaip veiklos rezultatas, galima aiškiai nustatyti kokybės lygį. Jei įmonė užsiima paslaugų teikimu, tada darbuotojo verslo savybių vertinimas atliekamas atsižvelgiant į klientų skundų skaičių.
Intelektinės veiklos srityje kyla tam tikrų sunkumų. Tokiu atveju norint įvertinti rezultatus, nustatoma instrukcijų vykdymo kokybė, nustatytų terminų laikymasis, visos užduočių atlikimas, profesinės kvalifikacijos standartų laikymasis. Už šių dokumentų parengimą ir pateikimą yra atsakingas tiesioginis naujojo darbuotojo viršininkas. Taigi darbuotojo atleidimo procedūra reikalauja iš darbdavio tam tikro formalumo. Tačiau darbuotojas bet kuriuo atveju gali teisėtai apskųsti sprendimą.
Darbuotojo teisė nutraukti sutartį
Darbuotojas gali tuo naudotis, jei per testą supranta, kad siūloma veikla jam netinka. Jis prieš tris dienas turi įspėti vadovybę apie savo sprendimą. Skelbimas turi būti rašytinis. Ši taisyklė yra ypač svarbi darbuotojui. Taip yra todėl, kad potencialūs darbdaviai norėtų žinoti priežastis, kodėl pareiškėjas taip greitai pasitraukė iš ankstesnės įmonės.
Pabaigoje
Teisės aktai gana tiksliai apibrėžia sąlygas, kuriomis leidžiama taikyti bandomąjį laikotarpį. Atsižvelgiant į tai, kad dažnai naujas darbuotojas šių santykių kontekste yra laikomas partija, neturinčia socialinės apsaugos, tam tikras garantijas jam nustato įstatymų normos. Atliekant šią procedūrą darbuotojų atleidimai dėl nepatenkinamo bandymo rezultato yra gana įforminamas. Teisės aktai nustato darbuotojo teisę apskųsti įmonės vadovybės sprendimą teismo procese.
Tokiais atvejais vykdomoji įstaiga kruopščiai patikrins bandomojo laikotarpio nustatymo teisėtumą, reikalingų dokumentų teisinį išmanymą. Ne mažiau svarbu bus tai, kaip įmonės vadovybė laikosi visų teisinių aspektų, susijusių su šiais santykiais. Remdamiesi tuo, tiek darbdavys, tiek pareiškėjas turi teisę patys nustatyti prašymo tinkamumą ir bandymo laikotarpio praleidimo įmonėje sąlygas. Kaip rodo praktika, konfliktų atvejai pastebimi rečiau, kai atranka vykdoma pagal kelių pokalbio etapų rezultatus.
