2002 m. Vasario 1 d. Įsigaliojusiame norminiame akte, priimtame vietoj Darbo kodekso, yra 70 straipsnis „Įdarbinimas“. Pagrindinis šios nuostatos tikslas yra patikrinti pareiškėjo mokymo ir verslo savybes atsižvelgiant į pareigas, į kurias jis kreipiasi. Reikėtų pažymėti, kad ši savybė nėra naujovė. Ankstesniame darbo kodekse taip pat buvo ši norma. Tačiau šios nuostatos taikymo praktika kelia nemažai klausimų tiek darbdaviams, tiek potencialiems darbuotojams. Toliau apsvarstykime, kaip vyksta darbuotojo testas įdarbinant. 
Bendroji informacija
Įdarbinimo testas yra įstatymais numatyta galimybė abiem sutarties šalims išsiaiškinti, kiek jos tenkina viena kitos lūkesčius. Bet kuris nuomininkas turi teisę nustatyti laikotarpį, per kurį vyks pareiškėjo kompetencijos egzaminas. Tačiau šia galimybe gali būti naudojamasi su tam tikrais apribojimais tam tikrų kategorijų piliečiams. Juos numato federalinis įstatymas, kolektyvinė sutartis ar darbo kodeksas. Testas įsidarbinti leidžiamas tik gavus raštišką pareiškėjo sutikimą. Taigi pagrindinė teisinę reikšmę turinti aplinkybė yra savanoriška darbdavio ir asmens, atvykstančio į valstybę, valia.
Dokumentacija
Sąlygos užimtumo testai privalo dalyvauti sutartyje. Jei jie nėra susitarti, asmuo laikomas įtrauktu į valstybę neatlikdamas audito. Informacija taip pat įtraukiama į užsakymą arba nurodymą, kurį pasirašo įmonės vadovas po sutarties sudarymo. Jei vietos akte trūksta informacijos, tai reiškia vienašališką atsisakymą nustatyti bandomasis laikotarpis. Darbdavio ir potencialaus darbuotojo susitarimas turi būti sudarytas prieš faktiškai pradedant pastarojo profesinę veiklą. Pasirašius sutartį po darbo pradžios asmuo laikomas priimtu be testo. Iš to, kas pasakyta, darytina išvada, kad darbdavys, norėdamas pripažinti sprendimą dėl patikrinimo paskyrimo teisėtu, turi įrodyti:
- Įdarbinimo testas nustatomas prieš faktinę asmens profesinės veiklos pradžią.
- Buvo pasirašytas susitarimas nurodant audito būtinumą per tam tikrą laikotarpį.
- Buvo išleistas įmonės vadovo įgaliotojo atstovo įsakymas (įsakymas) dėl testo paskyrimo darbuotojui.
Audito metu visi galiojantys norminiai dokumentai yra išdalijami kandidatui į šias pareigas. Tai, be kita ko, apima pačios įmonės vietinius aktus ir susitarimus. Nepaisant to, norėdamas pareikšti pretenzijas dėl reikalavimų vykdymo, darbdavys privalo turėti raštišką patvirtinimą, kad specialistas yra susipažinęs su jų turiniu.
Darbo testas
Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodoma, kad atliekant auditą kandidatas į šias pareigas eina tas pačias pareigas kaip ir visą darbo dieną dirbantys darbuotojai. Ši aplinkybė yra nepaprastai svarbi. Sudarydamas sutartį darbdavys turėtų sutelkti dėmesį į tai, kad naujai priimtam asmeniui nebūtų pažeistos teisės, palyginti su kitais.
Finansinis klausimas
Darbo testas nereiškia atlyginimų mažinimo. Ji turėtų būti mokama bendrai, kaip ir visiems „darbuotojams“.Tačiau praktikoje dažnai darbdaviai ignoruoja šį faktą. Iš teisinės pusės toks elgesys yra neteisėtas. Taigi įstatymas nurodo, kad piliečiui, kuris bandomas, kreipiantis dėl darbo, taikomi visi pramonės standartai. Tai apima atidėjinius atlyginimams. Tačiau teisės aktai nenustato, kad turėtų būti naudojamos specialios darbo užmokesčio apskaičiavimo procedūros. Tai reiškia, kad kvalifikacijos patikrinimo testas nėra pagrindas mažinti darbo užmokestį. Be to, išlaikęs testą, kai kreipiasi dėl darbo, kandidatas siekia parodyti save iš geriausios pusės. Jis vykdo jam skirtas užduotis, parodydamas visą savo potencialą. Sumažėjęs pareiškėjų atlyginimas gali padaryti tam tikrą žalą įmonės reputacijai ir tapti priežastimi atsisakyti bendradarbiauti su kvalifikuotu specialistu. Tačiau teisės aktuose nėra tiesioginio draudimo mažinti darbo užmokestį audito laikotarpiu. 
Dalyvavimas konkurse
Darbo testas nustatytas ne visiems piliečiams. Yra kelios kategorijos žmonių, kurie yra įskaityti valstybei be patikrinimo. Pirmai grupei priklauso piliečiai, kurie į įmonę patenka konkuruodami. Tai turi būti patvirtinta atitinkamu aktu. Pačios varžybos turi būti vykdomos pagal federalinius ar regioninius įstatymus. Jei jis organizuojamas remiantis kitais norminiais aktais, šis faktas negali tapti privaloma kliūtimi darbdaviui skirti bandymo laikotarpį.
Prenatalinis laikotarpis
Šie asmenys, kuriems nėra įdarbinimo testas, yra nėščios moterys. Jie privalo pateikti tinkamus medicininius dokumentus. Tokiu atveju, jei pažymėjimas pateikiamas pradėjus auditą, moteris atleidžiama nuo bandymo. Šią išvadą lemia atitinkamos pastraipos formuluotė. Taigi nėščios moterys, nepaisant jokių kitų aplinkybių, yra atleidžiamos nuo darbo, esant bandymo sąlygoms.
Nepilnamečiai
Priimant į darbą žmones, kuriems dar nėra 18 metų, vadovas neturi teisės paskirti testo. Šiuo atveju teisinis amžius yra būtent pareiškėjo amžius. Nepaisant to, buvo nustatytas nepilnamečio įdarbinimo testo terminas ir kandidatas per tą laiką sulaukė 18 metų, tada šis veiksmas vis tiek laikomas neteisėtu. Įstatymas aiškiai nustato draudimą. 
Išsilavinimas
Neleidžiama tikrinti pareiškėjo tinkamumo, jei įrodomos šios teisiškai reikšmingos aplinkybės:
- Profesinio mokymo prieinamumas. Šis faktas turi būti patvirtintas pradinio, aukštojo ar vidurinio išsilavinimo baigimo diplomu.
- Stojimas į pareigas, kurios atitinka pirmą kartą įgytą profesinį išsilavinimą.
Tokiu atveju būtina vadovautis tuo, kad specialistas tam tikrą kvalifikaciją įgijo mokymo įstaigos pabaigoje. Taigi administracija negali abejoti savo profesiniu tinkamumu.
Pervedimas iš kitos įmonės
Asmenims, pakviestiems dirbti iš kitų organizacijų, bandomasis laikotarpis negali būti nustatytas. Turi būti įrodyti šie faktai:
- Kvietimo prieinamumas. Tai turėtų būti patvirtinta darbdavio laišku, kuriame nurodytas prašymas perleisti specialistą į kitą įmonę perdavimo pavedime.
- Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Art. 77 straipsnio 5 dalis. Tai patvirtina atitinkamas įrašas jo darbo knygoje arba išleistas įsakymas prarasti.
Patikros trukmė
Ne visi žino, kiek laiko bandymo laikotarpis įdarbinant laikomas priimtinu. Dažniausiai tai būna ne daugiau kaip trys mėnesiai. Tai yra bendra daugumos pareiškėjų taisyklė. Tam tikroms kandidatų kategorijoms gali būti paskirta ilgesnė peržiūra.Ši kategorija visų pirma apima:
- Vadovai ir pavaduotojai.
- Buhalteriai (vadovas ir jų pavaduotojai).
- Atstovybių, filialų ir kitų atskirų padalinių direktoriai.
Maksimalus įdarbinimo laikotarpis yra ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai.
Svarbus punktas
Skiriant laikotarpio, kuris nenustatytas teisės aktuose, trukmę, o sutartyje nenurodant patikrinimo trukmės, ji laikoma negaliojančia. Pati „užimtumo bandymo laikotarpio“ sąvoka apima konkretaus laikotarpio nustatymą. Joje turėtų būti atliekamas patikrinimas. Jei laikotarpis nėra apibrėžtas, specialistas laikomas įdarbintu valstybėje. Priėmimo į darbą testas sudaromas dar neprasidėjus; pratęsti laiko neleidžiama.
Kas įskaičiuota į laikotarpį?
Į bandymo laiką įeina darbuotojo faktiškai dirbtas laikas. Remiantis bendrąja taisykle, laikotarpiai, kuriais specialistas nebuvo įmonėje, įskaitant atostogas, nedarbingumo atostogas ir kitus, neįskaičiuojami į apžiūros laikotarpį. Teismo procesai apima komandiruotes. Darbdavys gali skaičiuoti specialisto nebuvimo laikotarpius, susijusius su profesinių pareigų vykdymu. Ši klasifikacija pagerina pareiškėjo padėtį, palyginti su dabartiniais standartais. 
Testo santrauka
Jei testo rezultatas įdarbinant buvo nepatenkinamas, tada pareiškėją atleisti nuo pareigų vykdymo vykdo įmonės vadovas be šioje organizacijoje veikiančios profesinės sąjungos sutikimo. Tokiu atveju asmuo negauna išeitinės išmokos (pagal 71 straipsnį). Toks įmonės administracijos sprendimas gali būti užginčytas teisme. Atleidimas iš darbo dėl nepatenkinamų audito rezultatų atliekamas prieš jį užbaigiant. Priešingu atveju asmuo bus laikomas įregistruotu valstybėje pagal pasirašytą sutartį.
Neadekvatumo įrodymai
Darbuotojo atleidimas dėl bet kokios priežasties, įskaitant nurodytas str. 71, vadovas privalo objektyviai ir pagrįstai pagrįsti savo sprendimą. Tokiu atveju sutarties nutraukimo prieš terminą priežastys turi būti patvirtintos dokumentais. Pvz., Tai gali būti aktas, kuriuo išleidžiami nekokybiški produktai dėl tiriamojo asmens kaltės, pažymėjimas, kad nesilaikoma nustatyto gamybos standarto, kiti dokumentai, įrodantys pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą.
Prieštaringai vertinamas momentas
Įrodymų, kad darbuotojas neatliko savo pareigų ar padarė netinkamai, buvimas turi didelę reikšmę, kai atleistas apeliacinis vadovas priima sprendimą. Rengdama atleidimo iš pareigų procedūrą, įmonės administracija turėtų būti suinteresuota supaprastinti sutarties nutraukimo procesą. Vadovybė privalo paruošti visus dokumentus ir griežtai laikytis nustatytos tvarkos.
Specialistų argumentai
Kreipdamasis į vadovybės sprendimą atleisti iš darbo, darbuotojas gali nurodyti priežastis, kurios jam trukdė atlikti patikėtas pareigas. Pavyzdžiui, tai gali būti mašinos gedimas, nesavalaikis gamybai reikalingų medžiagų gavimas ir pan. Tokiu atveju įmonės administracija turėtų patikrinti šią informaciją ir patvirtinti dokumentais arba patvirtinti ar paneigti. Pirmuoju atveju patartina atšaukti sprendimą dėl atleidimo ir atkurti specialisto pareigas. Atitinkamai, tokiu atveju testas turėtų būti įskaitytas į jį.
Jurisprudencija
Svarstant darbo ginčą dėl atleidimo iš darbo dar nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, pirmiausia bus išsiaiškintos aplinkybės, buvusios prieš sprendimą, priežastys, kurios tapo jo pagrindu. Teismas išnagrinės specialisto argumentus, kuriais jis įrodo darbdavio veiksmų neteisėtumą.Kaip rodo praktika, ginčai dėl atleisto darbuotojo atkūrimo dažniausiai sprendžiami jo naudai. Nepaisant to, kad teisės aktai nereglamentuoja atleidimo iš darbo tvarkos pagal str. 71, teisėjai reikalauja įrodymų, patvirtinančių, kad pareiškėjas neatitinka pareigų, į kurias kreipėsi, būtinų įgūdžių trūkumo. Daugeliu atvejų darbdavys negali pateikti tokių įrodymų.
Atleidimo iš darbo tvarka
Nepatenkinamų tinkamumo testo rezultatų atveju tiesioginis pareiškėjo vadovas įmonės vadovui turi išsiųsti motyvuotą pareiškimą. Tai turėtų būti padaryta ne vėliau kaip likus dviem savaitėms iki bandymo laikotarpio pabaigos. Vengti šališkas požiūris sprendimą dėl atleidimo turėtų priimti kolektyviai, specialiai sudaryta komisija. Sunkumų gali kilti tuo atveju, jei specialistas neatitinka pozicijos, kuriai reikia intelektualinio darbo. Tokiose situacijose nėra materializuoto produkto. Ekspertams sunku pateikti konkrečias rekomendacijas. Tokiais atvejais patartina išanalizuoti instrukcijų vykdymo kokybę, užduočių vykdymo terminų pažeidimo faktus, darbuotojo sugebėjimą susitvarkyti su paskirta apimtimi, specialisto lygio atitikimą profesinės kvalifikacijos reikalavimams.
Išvada
Taigi priėmimo į įmonę testas veikia kaip teisinis mechanizmas. Tai orientuota į darbdavio ir pareiškėjo santykių optimizavimą. Naudodamiesi šia priemone pačioje bendradarbiavimo pradžioje, abi šalys turi galimybę nustatyti ir pašalinti galimus prieštaravimus ir klaidas. Tai, savo ruožtu, užkerta kelią neigiamų padarinių atsiradimui. Tokiu atveju darbdavys turi atidžiai išstudijuoti įstatymų normas ir jas kompetentingai taikyti.
